張柏楠，徐世勇，王繼新

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源開(kāi)發(fā)與評(píng)價(jià)中心，北京 100872)

0 引言

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，持續(xù)且有效的創(chuàng)新能幫助企業(yè)獲得有利的市場(chǎng)地位，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿1]。企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)充滿各種矛盾，諸如開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新之間的矛盾以及創(chuàng)新過(guò)程中新穎性要求與實(shí)用性要求的矛盾等[2,3]。已有研究指出，企業(yè)管理者及員工應(yīng)具備恰當(dāng)?shù)乃季S方式，以認(rèn)識(shí)充滿壓力與沖突的復(fù)雜工作環(huán)境，積極應(yīng)對(duì)、化解沖突與矛盾帶來(lái)的壓力并整合、協(xié)調(diào)各種相互矛盾的需求，進(jìn)而突破創(chuàng)新瓶頸，獲得更高的創(chuàng)新績(jī)效[4,5]。

恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)知思維方式是員工有效發(fā)揮創(chuàng)造力并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的個(gè)體層面因素[6]。矛盾思維作為一種應(yīng)對(duì)互相矛盾的事物、從中發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)并感受新動(dòng)能的積極思維方式，已被研究證實(shí)與員工創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正向關(guān)聯(lián)[4]，但矛盾思維促進(jìn)員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新績(jī)效的過(guò)程機(jī)制及動(dòng)機(jī)原因仍未探明，有待深入發(fā)掘[7]。

以個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型為基礎(chǔ)[8]，本研究將探究矛盾思維影響員工創(chuàng)新績(jī)效的路徑機(jī)制。依據(jù)該模型，動(dòng)機(jī)特征作為一種體現(xiàn)員工自主差異的穩(wěn)定因素，能夠通過(guò)激發(fā)其針對(duì)工作目標(biāo)的努力行為促進(jìn)工作績(jī)效。部門(mén)成員通過(guò)部門(mén)跨界行為能夠從部門(mén)外獲得差異化的信息資源以及組織層面的支持與重視，從而對(duì)部門(mén)工作與創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響[9,10]。然而，對(duì)部門(mén)外環(huán)境進(jìn)行管理的跨界行為會(huì)增加員工的角色負(fù)擔(dān)與壓力，這對(duì)員工行為選擇是矛盾的[11]，而部門(mén)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)員工工作行為的不同要求也容易引發(fā)員工在工作行為選擇中的沖突與矛盾[12]。思維模式作為個(gè)體的一種穩(wěn)定特質(zhì)傾向，能夠體現(xiàn)個(gè)體動(dòng)機(jī)趨向以及行為焦點(diǎn)，因此可以被視為個(gè)體的一種動(dòng)機(jī)特征[13]。由于具備矛盾思維的員工善于積極應(yīng)對(duì)和管理矛盾沖突并利用矛盾事物間的聯(lián)系[4]，本研究認(rèn)為較高水平的矛盾思維有助于提升員工在創(chuàng)新活動(dòng)中從事跨界行為的意愿與效果，因而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

此外，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型指出，員工所在部門(mén)的工作規(guī)范與氛圍作為一種周邊情景因素能夠在個(gè)體動(dòng)機(jī)特征影響其目標(biāo)奮斗的過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，部門(mén)工作氛圍與員工個(gè)體動(dòng)機(jī)特征所表現(xiàn)的作用方向是否匹配，可能影響矛盾思維這一個(gè)體動(dòng)機(jī)特征對(duì)目標(biāo)努力過(guò)程及工作績(jī)效的影響效果。相關(guān)研究表明，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)成員間信息分享、交換及團(tuán)隊(duì)合作與決策[14]。員工處理部門(mén)內(nèi)部人際沖突會(huì)消耗用于矛盾思維的精力及跨界行為的資源[10]。所以，本研究將檢驗(yàn)部門(mén)關(guān)系沖突是否是一種“人與環(huán)境非匹配”的負(fù)面邊界條件，制約矛盾思維通過(guò)跨界行為影響創(chuàng)新績(jī)效的效果。

為回答上述問(wèn)題，本研究在3個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，通過(guò)員工與領(lǐng)導(dǎo)不同來(lái)源的配對(duì)問(wèn)卷，利用個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型，探討矛盾思維對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制及邊界條件，從理論上豐富對(duì)這一研究主題的認(rèn)識(shí)。

1 理論與假設(shè)

1.1 矛盾思維與創(chuàng)新績(jī)效

在企業(yè)組織中，創(chuàng)新是一個(gè)包含多階段及不同任務(wù)屬性的復(fù)雜工作過(guò)程，涵蓋了初期階段創(chuàng)新性思想及觀點(diǎn)的探索與產(chǎn)生，中期階段對(duì)創(chuàng)新實(shí)施的支持和方法的尋求，以及最終階段創(chuàng)新思想推廣與應(yīng)用[15]。創(chuàng)新思想產(chǎn)生需要發(fā)散性與突破性思維、冒險(xiǎn)精神以及充分的試錯(cuò)余地，而創(chuàng)新思想實(shí)施則要求創(chuàng)新者在組織規(guī)則約束下，穩(wěn)妥務(wù)實(shí)并與組織利益相匹配。由于創(chuàng)新思想的實(shí)施與落地受諸多條件約束，這與創(chuàng)新思想形成階段構(gòu)成了“創(chuàng)新矛盾”[16]。除了創(chuàng)新過(guò)程不同階段之間存在矛盾與沖突，在員工發(fā)揮創(chuàng)造性并實(shí)施創(chuàng)新的過(guò)程中，還有諸如兼顧創(chuàng)新性與實(shí)用性的創(chuàng)新目標(biāo)沖突，以及工作方法靈活性與一致性的工作要求沖突[2]等。此外，員工創(chuàng)新不僅要確保對(duì)組織有積極貢獻(xiàn)，還要面臨來(lái)自組織中其他成員的質(zhì)疑與阻撓，這在一定程度上造成了創(chuàng)新工作的兩面性[17]，對(duì)從事創(chuàng)新工作的員工提出了極大挑戰(zhàn)[3]。

面對(duì)工作中的沖突與壓力，以及隨之產(chǎn)生的復(fù)雜工作要求，需要員工將其視作一種看似對(duì)立但又相互關(guān)聯(lián)、相互依存的事物，并通過(guò)創(chuàng)造性的手段加以解決[3]。有研究認(rèn)為，具有矛盾思維方式的個(gè)體善于識(shí)別、接納與主動(dòng)包容相互對(duì)立、沖突的工作任務(wù)和要求，而非消極回避與排斥[5]。這種思維方式能使個(gè)體以兼容并蓄的眼光看待矛盾事物[7]，并發(fā)覺(jué)其中蘊(yùn)含的積極因素[4]。矛盾思維方式能激發(fā)個(gè)體對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的探索，提升其認(rèn)知復(fù)雜性以及在對(duì)立事物間構(gòu)建復(fù)雜的創(chuàng)新性關(guān)聯(lián)的能力[18]。具體來(lái)說(shuō)，矛盾思維能使員工主動(dòng)應(yīng)對(duì)、接受由沖突與對(duì)立帶來(lái)的壓力，引導(dǎo)他們尋求管理、協(xié)調(diào)沖突與壓力的新方法，而不是被動(dòng)承受。同時(shí)，該過(guò)程有助于員工有效識(shí)別與把握工作中矛盾事物間隱含的模糊復(fù)雜關(guān)系，從而對(duì)創(chuàng)新工作產(chǎn)生促進(jìn)作用[4]。其次，矛盾思維方式有助于拓展員工認(rèn)知視野，形成創(chuàng)造性認(rèn)識(shí)及評(píng)價(jià)方法，產(chǎn)生更具創(chuàng)造力的沖突與矛盾解決方案[19]。此外，通過(guò)有效管理與平衡相互矛盾的情緒狀態(tài)，員工對(duì)復(fù)雜信息的認(rèn)知與處理能力以及對(duì)復(fù)雜情景的認(rèn)知與辨別能力均會(huì)得到提升，進(jìn)而提升員工在認(rèn)知與決策過(guò)程中的靈活性、創(chuàng)造性[20]。由此，提出以下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工矛盾思維正向影響創(chuàng)新績(jī)效。

1.2 員工跨界行為的中介作用

依據(jù)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型[8]，組織部門(mén)或團(tuán)隊(duì)員工的動(dòng)機(jī)特征因人而異，其由相應(yīng)的工作環(huán)境或任務(wù)所激發(fā)，能使員工基于特定傾向進(jìn)行目標(biāo)選擇并付諸實(shí)踐。思維方式能反映出個(gè)體某種穩(wěn)定的特質(zhì)傾向，并決定個(gè)體動(dòng)機(jī)焦點(diǎn)與行為目標(biāo)[5,13]。矛盾思維可以被視作個(gè)體的一種善于接納并有效管理、利用矛盾的動(dòng)機(jī)特征，能使員工更傾向于接受并有效應(yīng)對(duì)看似對(duì)立但又彼此關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)與環(huán)境[7]。因此，基于該理論模型，本研究認(rèn)為，矛盾思維能夠激勵(lì)員工在創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，積極應(yīng)對(duì)并有效管理工作需求與任務(wù)沖突，而跨界行為正是這樣一種能夠由矛盾思維激發(fā)并且以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)為目的的活動(dòng)。

為響應(yīng)以往研究的建議[21]，本研究從部門(mén)員工個(gè)體角度研究其為滿足部門(mén)或團(tuán)隊(duì)工作要求而實(shí)施的部門(mén)跨界行為，以更好地揭示個(gè)體差異對(duì)這種行為的影響機(jī)制與過(guò)程，以及對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的積極影響?？缃缧袨槭侵竼T工與部門(mén)外其他成員或部門(mén)建立聯(lián)系和互動(dòng)，幫助自身所在部門(mén)實(shí)現(xiàn)工作和績(jī)效目標(biāo)的行為[9]。員工個(gè)體實(shí)施跨界行為以實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，旨在與部門(mén)外其他相關(guān)人員、部門(mén)或其它組織構(gòu)建互動(dòng)關(guān)系，從而獲得工作所需的信息、資源與外部支持，以及來(lái)自部門(mén)外部的積極評(píng)價(jià)與認(rèn)可[11]。同時(shí)，這種行為能夠幫助員工更好地了解部門(mén)在整個(gè)組織中面臨的機(jī)遇與威脅，從而為更好開(kāi)展工作奠定基礎(chǔ)[10]。

然而，員工在實(shí)施跨界行為過(guò)程中會(huì)面臨諸多挑戰(zhàn)與壓力，既要完成跨界工作任務(wù)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，又必須應(yīng)對(duì)在該過(guò)程中遭遇的負(fù)面情緒與自我精力損耗[11]。同時(shí)，他們還要承受來(lái)自部門(mén)內(nèi)部與外部對(duì)立工作的需求與挑戰(zhàn)，并尋求新的工作機(jī)會(huì)與資源。此外，在部門(mén)內(nèi)外部不同的工作環(huán)境與機(jī)制下，從事跨界行為的員工面臨著角色過(guò)載的壓力[11]。雖然員工跨界行為會(huì)消耗部門(mén)內(nèi)部資源，與正常工作任務(wù)相互沖突，但有研究指出[12]，應(yīng)充分探究跨界行為與員工所在部門(mén)內(nèi)部正常工作任務(wù)之間的正向協(xié)同效應(yīng)，有效平衡與融合二者間的關(guān)系，使其相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充。還有研究呼吁[10]，應(yīng)進(jìn)一步探索促進(jìn)員工持續(xù)有效實(shí)施跨界行為并平衡自身所在部門(mén)內(nèi)外部對(duì)立需求的動(dòng)機(jī)與能力因素。

當(dāng)面對(duì)部門(mén)工作任務(wù)及從事跨界行為時(shí)，具備較強(qiáng)矛盾思維的員工能更加開(kāi)放、包容地接納、適應(yīng)沖突與矛盾，整合并發(fā)掘其中的有利因素及該過(guò)程中蘊(yùn)含的新的工作資源與機(jī)會(huì)[4]。具有矛盾思維的員工還善于調(diào)和跨界行為導(dǎo)致的工作沖突，充分汲取沖突要素協(xié)同效應(yīng)蘊(yùn)含的潛在收益[22]。因此，在個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型框架下，矛盾思維作為一種主動(dòng)包容對(duì)立沖突以積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的個(gè)體傾向特征[23]，能激發(fā)員工為完成工作績(jī)效目標(biāo)而努力，如實(shí)施跨界行為這種充滿挑戰(zhàn)與矛盾沖突的行為。這種思維模式使員工有動(dòng)機(jī)和能力[4]積極協(xié)調(diào)與應(yīng)對(duì)跨界行為實(shí)施過(guò)程中對(duì)立的工作需求及各種壓力與挑戰(zhàn)，發(fā)掘有價(jià)值的資源和新機(jī)會(huì)，以滿足工作角色需求，助力實(shí)現(xiàn)部門(mén)工作目標(biāo)。由此，提出如下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工矛盾思維正向影響員工部門(mén)跨界行為。

依據(jù)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型，個(gè)體以工作績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的工作努力能夠正向預(yù)測(cè)其工作績(jī)效。員工實(shí)施跨界行為的初衷是為了更好地完成本職工作、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，而跨界行為有助于從外部環(huán)境中獲取重要的資源與信息，進(jìn)而提升個(gè)人工作績(jī)效[21]。同時(shí)，這種行為有助于員工在工作中發(fā)揮出更大作用并同步提升員工在部門(mén)中的地位與影響力[10]。在部門(mén)中擁有較高地位及較強(qiáng)資源獲取能力的員工，在部門(mén)內(nèi)部擁有更高的網(wǎng)絡(luò)中心性，進(jìn)而能在創(chuàng)新工作中發(fā)揮更大作用[24]。

另外，依據(jù)創(chuàng)新成分模型[25]，外部有價(jià)值的工作資源及多元化的工作信息是個(gè)體創(chuàng)新的必要條件，而個(gè)體獲取這些要素的過(guò)程即創(chuàng)新活動(dòng)的前期準(zhǔn)備階段。在個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型框架下，跨界行為作為員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門(mén)工作績(jī)效的努力過(guò)程，提高了員工在部門(mén)中的地位與影響力，同時(shí)使員工獲得了必要的資源與信息，有助于員工創(chuàng)新績(jī)效提升。由此，提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工跨界行為的有效實(shí)施正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

結(jié)合上述3個(gè)假設(shè)，基于個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型指出的個(gè)體動(dòng)機(jī)特征通過(guò)激發(fā)個(gè)體為工作目標(biāo)而努力是促進(jìn)工作績(jī)效提升的理論路徑，本文提出員工矛盾思維可能通過(guò)正向促進(jìn)員工跨界行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生進(jìn)一步推動(dòng)作用這一新的促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效提升的中介路徑。由此，提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工有效實(shí)施跨界行為在矛盾思維和創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系之間起到中介作用。

1.3 關(guān)系沖突的調(diào)節(jié)作用

員工所處工作情景中可能存在一些因素，制約著矛盾思維這種個(gè)體特征對(duì)員工跨界行為的影響效果。個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型認(rèn)為，員工所在部門(mén)工作氛圍與運(yùn)作規(guī)范屬于情境因素，可以強(qiáng)化或削弱員工個(gè)體動(dòng)機(jī)特征對(duì)工作目標(biāo)努力過(guò)程的影響效果。該模型強(qiáng)調(diào)，只有當(dāng)員工所處部門(mén)的工作氛圍和運(yùn)作規(guī)范與員工動(dòng)機(jī)特征相匹配時(shí)，才能對(duì)目標(biāo)努力過(guò)程產(chǎn)生促進(jìn)作用?；诖耍狙芯筷P(guān)注員工矛盾思維對(duì)部門(mén)跨界行為影響中，是否存在部門(mén)整體層面不利于矛盾思維發(fā)揮作用的干擾因素，弱化矛盾思維的作用效果。

部門(mén)成員間的關(guān)系沖突是指，部門(mén)成員在日常工作交往中的人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，具體表現(xiàn)為人際關(guān)系緊張、摩擦、不滿和敵意，這種沖突降低了部門(mén)成員對(duì)部門(mén)整體的滿意度及正常工作情緒，會(huì)對(duì)部門(mén)整體工作績(jī)效與運(yùn)作規(guī)范產(chǎn)生消極影響[26,27]。已有研究證明，較高水平的關(guān)系沖突會(huì)降低部門(mén)成員間工作信息交流與分享頻率[28]，削弱成員對(duì)信息進(jìn)行發(fā)散性與系統(tǒng)性分析、加工的動(dòng)機(jī)，同時(shí)降低部門(mén)成員決策水平[14]與問(wèn)題解決能力[29]。更為嚴(yán)重的是，緊張的關(guān)系沖突分散了部門(mén)成員原本應(yīng)投入到工作任務(wù)中的精力與時(shí)間[30,31]，使他們對(duì)工作問(wèn)題的認(rèn)識(shí)視野與思維空間變得狹隘，探尋工作問(wèn)題解決方案的能力也因此降低[32]。此外，部門(mén)中的關(guān)系沖突削弱了成員對(duì)整體工作環(huán)境的合理評(píng)估與預(yù)測(cè)，無(wú)法有效協(xié)同配合以適應(yīng)環(huán)境變化[33]。

基于上述分析可知，處理關(guān)系沖突需要耗費(fèi)精力與時(shí)間，會(huì)擠占分析和思考工作環(huán)境及處理部門(mén)內(nèi)外部復(fù)雜對(duì)立工作的資源。在部門(mén)成員面臨較高內(nèi)部關(guān)系沖突的情況下，可能會(huì)動(dòng)用相當(dāng)多的自身矛盾思維能量調(diào)節(jié)管理人際矛盾沖突，從而無(wú)暇顧及工作任務(wù)及跨界行為。另外，當(dāng)工作任務(wù)較為復(fù)雜且需要投入大量思維與信息分析能量時(shí)，關(guān)系沖突的負(fù)面影響會(huì)更加明顯[34]。員工跨界行為正是這樣一種充滿壓力且需要處理復(fù)雜信息的活動(dòng)[11]，很可能受到關(guān)系沖突的負(fù)面影響，導(dǎo)致員工的矛盾思維效果減弱，進(jìn)而無(wú)法有效實(shí)施跨界行為。總之，在個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型框架下，部門(mén)員工之間的關(guān)系沖突作為一種負(fù)面的部門(mén)層面的工作氛圍，屬于員工矛盾思維對(duì)工作努力行為積極影響的負(fù)面周邊因素，可能對(duì)矛盾思維與有效實(shí)施部門(mén)跨界行為之間的正向關(guān)聯(lián)產(chǎn)生抑制作用，故提出以下假設(shè)：

H5：部門(mén)成員間關(guān)系沖突在員工的矛盾思維及其有效實(shí)施的跨界行為之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用,具體來(lái)說(shuō),部門(mén)成員間關(guān)系沖突越強(qiáng),員工的矛盾思維對(duì)跨界行為有效實(shí)施的正向影響越小。

綜上所述，本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)，即員工跨界行為對(duì)矛盾思維影響創(chuàng)新績(jī)效過(guò)程的中介作用大小取決于員工所在部門(mén)關(guān)系沖突強(qiáng)度。換言之，在部門(mén)關(guān)系沖突水平較低時(shí)，矛盾思維對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響能通過(guò)員工跨界行為進(jìn)行傳遞，此時(shí)員工能夠集中有限的工作資源與精力，發(fā)揮矛盾思維優(yōu)勢(shì)，積極接納、融合與利用部門(mén)跨界活動(dòng)中的矛盾沖突并充分調(diào)用跨界行為帶來(lái)的積極成果，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效提升。相反，較高水平的部門(mén)關(guān)系沖突削弱了矛盾思維對(duì)員工跨界行為的積極促進(jìn)作用，員工難以從跨界行為過(guò)程中獲得工作資源與優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生不利影響。由此，提出以下假設(shè)：

H6：?jiǎn)T工所在部門(mén)關(guān)系沖突負(fù)向調(diào)節(jié)員工跨界行為對(duì)矛盾思維與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的中介作用。具體而言，當(dāng)部門(mén)關(guān)系沖突程度較高時(shí)，這一中介作用的效果更弱，反之更強(qiáng)。

綜上所述，建立理論模型如圖1所示。

圖1 理論分析框架

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

本研究樣本選自北京、上海、深圳與寧波的四家民營(yíng)企業(yè)，涉及非銀行類(lèi)金融服務(wù)、汽車(chē)零部件、電子科技以及軟件開(kāi)發(fā)4個(gè)行業(yè)領(lǐng)域。這4家企業(yè)均為廣泛采用智能制造、工業(yè)機(jī)器人等技術(shù)的高科技生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)或以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)的科技型服務(wù)類(lèi)企業(yè)，技術(shù)研發(fā)投入占銷(xiāo)售收入的比重較大。通過(guò)與企業(yè)高層管理者進(jìn)行前期溝通，得知這些企業(yè)研發(fā)、設(shè)計(jì)、技術(shù)支持與維護(hù)以及生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等部門(mén)的員工在日常工作中，更易面臨充滿矛盾沖突的工作任務(wù)與環(huán)境，且需要保持較高的創(chuàng)新性以應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的研發(fā)與生產(chǎn)需求。本次調(diào)查得到樣本企業(yè)中高層管理者的協(xié)助與支持，通過(guò)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工配對(duì)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。在調(diào)查之前，將受訪領(lǐng)導(dǎo)與下屬問(wèn)卷進(jìn)行匹配編碼，采用紙質(zhì)問(wèn)卷現(xiàn)場(chǎng)填答的形式收集數(shù)據(jù)。首先，向受訪人員講解問(wèn)卷填寫(xiě)規(guī)則；然后，對(duì)填寫(xiě)的問(wèn)卷進(jìn)行初步檢查，并立即將問(wèn)卷密封在事先準(zhǔn)備好的有相應(yīng)編碼標(biāo)識(shí)的信封中回收。

為盡可能地避免同源誤差，分3個(gè)時(shí)點(diǎn)采集樣本相關(guān)變量數(shù)據(jù)，每個(gè)時(shí)點(diǎn)均相隔15天。 在初始時(shí)間點(diǎn)，由員工報(bào)告?zhèn)€人基本信息及矛盾思維與關(guān)系沖突相關(guān)內(nèi)容；在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)，由員工報(bào)告跨界行為相關(guān)內(nèi)容；在第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)，由員工所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告員工創(chuàng)新績(jī)效及其本人基本信息。首輪共發(fā)放459份員工問(wèn)卷，對(duì)應(yīng)97個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，回收436份有效員工問(wèn)卷；第二輪問(wèn)卷調(diào)查以第一輪回收的436份員工問(wèn)卷為基礎(chǔ)，部分員工沒(méi)有參與調(diào)查，回收402份有效問(wèn)卷；第三輪以前兩輪均成功回收問(wèn)卷的402位員工對(duì)應(yīng)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)查對(duì)象，得到92份有效領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，對(duì)應(yīng)375份時(shí)間點(diǎn)一和二收集到的、數(shù)據(jù)完整無(wú)誤的員工問(wèn)卷。員工問(wèn)卷最終有效回收率為81.7%，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷最終有效回收率為94.85%，后續(xù)分析將基于這375份領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對(duì)的樣本數(shù)據(jù)展開(kāi)。領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷中，男性占52.2%，平均年齡為34.06歲，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)平均年限為3.89年，79.8%擁有本科及以上學(xué)歷；員工問(wèn)卷中，女性54.4%，平均年齡29.28歲，任職時(shí)間為2.97年，73.1%擁有本科及以上學(xué)歷。

2.2 變量測(cè)量

本研究所用的測(cè)量量表均在英語(yǔ)環(huán)境下開(kāi)發(fā)，對(duì)于已被國(guó)內(nèi)研究者翻譯和修訂并廣泛使用的量表，則直接采用相關(guān)中文版本。本研究中涉及的矛盾思維量表未發(fā)現(xiàn)有中文版本，因此對(duì)國(guó)外量表進(jìn)行雙盲翻譯和回譯，并對(duì)中英文版本的翻譯及回譯內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致對(duì)比與調(diào)整，最終形成中文量表。

(1)矛盾思維。該變量測(cè)量工具采用Miron-spektor等[4]開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)矛盾思維量表，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,“1”表示“非常不同意”,“5”表示“非常同意”，由員工根據(jù)自身實(shí)際情況填寫(xiě)。量表題項(xiàng)包括“當(dāng)我處理相互沖突的觀點(diǎn)時(shí)，我可以對(duì)問(wèn)題有更好的理解”等，該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

(2)關(guān)系沖突。該變量采用Jehn[26]編制的三題項(xiàng)關(guān)系沖突量表，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,“1”表示“從來(lái)沒(méi)有”,“5”表示“極為頻繁”，由員工根據(jù)自身所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的真實(shí)體會(huì)填寫(xiě)。量表題項(xiàng)包括“在你所在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)中，成員間的爭(zhēng)吵與糾紛有多頻繁？”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

(3)員工跨界行為。該量表采用Faraj等[35]編制的四題項(xiàng)跨界行為量表，采用Likert7點(diǎn)計(jì)分法,“1”表示“非常不符合”,“7”表示“非常符合”，由員工根據(jù)自身工作情況填寫(xiě)。量表題項(xiàng)包括“我會(huì)與團(tuán)隊(duì)外的重要人物接觸從而為團(tuán)隊(duì)獲得信息和資源”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

(4)創(chuàng)新績(jī)效。該量表采用Scott&Bruce[15]編制的六題項(xiàng)創(chuàng)新行為量表，采用Likert7點(diǎn)計(jì)分法,“1”表示“非常不符合”,“7”表示“非常符合”，由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)填寫(xiě)。量表題項(xiàng)包括“該員工總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”等，該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.97。

(5)控制變量。參照以往關(guān)于員工矛盾思維與工作績(jī)效關(guān)系的研究[4]，對(duì)員工性別、年齡、教育程度以及在目前崗位工作時(shí)間加以控制。

2.3 統(tǒng)計(jì)方法與研究策略

本研究采用IBM SPSS Statistics 22.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行基本的相關(guān)分析，采用MPLUS7.4軟件進(jìn)行量表結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。本研究采用的是嵌套數(shù)據(jù)，以員工創(chuàng)新績(jī)效為因變量的ANOVA分析顯示F (108,337) = 14.79(p<0.01)，說(shuō)明該變量的組間差異顯著。此外，關(guān)系沖突在理論假設(shè)中為部門(mén)層面變量，且由個(gè)體回答后聚合到部門(mén)層次獲得，其組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Rwg 均值為0.81，ICC(1)和ICC(2)分別為0.41和0.73，說(shuō)明各變量均滿足聚合標(biāo)準(zhǔn)[36],適合采用多層線性模型(HLM)進(jìn)行部門(mén)層面的假設(shè)檢驗(yàn)。最后，本研究使用 Preacher等[37]建議的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，并采用蒙特卡洛模擬方法[38]，分析被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即檢驗(yàn)在不同部門(mén)關(guān)系沖突水平下(高于或低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，對(duì)員工部門(mén)跨界行為的中介作用大小。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 驗(yàn)證性因素分析與同源方差檢驗(yàn)

首先，基于本研究假設(shè)模型中4個(gè)主要變量對(duì)應(yīng)題項(xiàng)的理論模式，構(gòu)建測(cè)量模型并執(zhí)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證型因素分析結(jié)果表明(見(jiàn)表1)，假設(shè)模型擬合效果良好(x2/df=2.92，RMSEA=0.069，CFI=0.936，NNFI=0.920，SRMR=0.056)，并且擬合效果優(yōu)于通過(guò)合并因子獲得的其它競(jìng)爭(zhēng)性模型(三因素模型-單因素模型)，說(shuō)明本模型使用的量表在實(shí)際測(cè)量時(shí)能獲得合格的結(jié)構(gòu)效度[39]。本研究還采用Harman單因子檢驗(yàn)方法考察了可能存在的共同方法偏差問(wèn)題，對(duì)本研究涉及變量的所有條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索式因子分析，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)因子解釋了30.74%的變異。其次，表1中驗(yàn)證性因子分析表明，將所有變量測(cè)量題項(xiàng)聚合到一個(gè)因子的單因子模型擬合效果明顯下降(x2/df=11.52>5，RMSEA=0.162>0.1)，非常不理想[39]。上述結(jié)果表明，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示,矛盾思維與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r =0.24,p < 0.01),員工跨界行為與創(chuàng)新績(jī)效顯著相關(guān)(r = 0.41,p < 0.01)，關(guān)系沖突與員工跨界行為以及創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)(r = -0.37,p < 0.01；r = -0.22,p < 0.01)，結(jié)果為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步證據(jù)。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

注：PM與RC分別代矛盾思維和關(guān)系沖突,BSB代表員工跨界行為，IP代表創(chuàng)新績(jī)效；+表示合并因子

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

注：N=375，*P < 0.05，**P< 0.01，性別 1 = 男性，2 = 女性

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

HLM分析結(jié)果如表3所示。模型6表明，控制員工背景信息變量后，員工矛盾思維正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新績(jī)效，預(yù)測(cè)結(jié)果顯著(β=0.33，p < 0.01)，H1得到支持；在模型2表明，矛盾思維正向預(yù)測(cè)員工跨界行為，預(yù)測(cè)結(jié)果顯著(β=0.41，p <0.01)，H2得到驗(yàn)證；模型7顯示，控制矛盾思維后，員工跨界行為正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新績(jī)效(β=0.24，p <0.01)，且矛盾思維與創(chuàng)新績(jī)效間的正向關(guān)系減弱(β=0.21，p <0.05)，表明員工跨界行為在矛盾思維與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，H3與H4得到驗(yàn)證。本研究采用Preacher等[37]提出的蒙特卡洛中介效應(yīng)置信區(qū)間估計(jì)法，結(jié)果表明員工跨界行為在矛盾思維與創(chuàng)新績(jī)效之間的間接效應(yīng)值為0.12，95%CI=[0.02,0.23]，H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)HLM輸出結(jié)果

注：一層N = 375，二層N = 92。*P< 0.05，**P< 0.01，均為雙側(cè)檢驗(yàn)

模型4分析結(jié)果顯示，關(guān)系沖突對(duì)矛盾思維與員工跨界行為關(guān)系的跨層負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著(β=-0.27，p <0.05)，進(jìn)一步檢驗(yàn)在關(guān)系沖突高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差或低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，矛盾思維對(duì)員工跨界行為的顯著性(見(jiàn)圖2)。具體而言：當(dāng)關(guān)系沖突水平較低時(shí)，矛盾思維對(duì)員工跨界行為有顯著性影響(β = 0.58，p <0.01)；當(dāng)關(guān)系沖突水平較高時(shí)，矛盾思維對(duì)員工跨界行為的顯著性降低(β = 0.22，p <0.05)，H5得到驗(yàn)證。

圖2 關(guān)系沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用蒙特卡洛自舉法進(jìn)行估計(jì)，重復(fù)抽樣20 000次，結(jié)果顯示關(guān)系沖突對(duì)員工跨界行為在矛盾思維與創(chuàng)新績(jī)效的中介過(guò)程中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用(見(jiàn)表4)。在高關(guān)系沖突水平下，中介效應(yīng)不顯著(β= 0.05，95%CI=[-0.01，0.12])；在低關(guān)系沖突水平下，中介效應(yīng)顯著(β=0.15，95%CI=[0.06，0.25])。 此外，二者差異顯著(β= -0.09，95%CI=[-0.19,-0.01])。由此，H5得到驗(yàn)證。

表4 蒙特卡洛被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的檢驗(yàn)結(jié)果

注：低和高的條件是平均值的1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(SD)。蒙特卡洛估計(jì)為95%的置信區(qū)間來(lái)自于20 000次的重復(fù)抽樣結(jié)果，CI為可信區(qū)間

4 結(jié)果討論

4.1 研究結(jié)論

近年來(lái)，有研究認(rèn)為應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注員工個(gè)體對(duì)工作中矛盾與沖突的體驗(yàn)及應(yīng)對(duì)方式[40]。本研究基于個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型，探討了員工矛盾思維如何通過(guò)激發(fā)員工跨界行為促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的過(guò)程與機(jī)制，結(jié)果表明：?jiǎn)T工矛盾思維對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響；員工部門(mén)跨界行為部分中介矛盾思維與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系；部門(mén)關(guān)系沖突負(fù)向調(diào)節(jié)了員工矛盾思維與跨界行為之間的關(guān)系。部門(mén)關(guān)系沖突水平越高，員工矛盾思維對(duì)部門(mén)跨界行為的影響越?。徊块T(mén)關(guān)系沖突負(fù)向調(diào)節(jié)了員工矛盾思維通過(guò)跨界行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接作用。

(1)以往實(shí)證研究沒(méi)有直接檢驗(yàn)矛盾思維對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，僅驗(yàn)證了矛盾思維能夠緩和工作沖突及壓力對(duì)員工創(chuàng)新和工作績(jī)效的負(fù)面效應(yīng)[4]。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式證明員工矛盾思維能夠?qū)ζ鋭?chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著促進(jìn)作用，表明員工在實(shí)施創(chuàng)新性工作活動(dòng)過(guò)程中，面臨著各種充滿矛盾和對(duì)立的工作挑戰(zhàn)與場(chǎng)景，而矛盾思維能夠有效包容、管理和協(xié)調(diào)這些矛盾沖突，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

(2)以往的實(shí)驗(yàn)性研究均強(qiáng)調(diào)矛盾思維通過(guò)激發(fā)個(gè)體對(duì)沖突與對(duì)立事物的積極認(rèn)知和情緒來(lái)提升個(gè)體創(chuàng)造力[7,18]，而本研究基于個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型發(fā)現(xiàn)，當(dāng)具有較高水平矛盾思維的員工在面臨充滿矛盾沖突的創(chuàng)新績(jī)效要求時(shí)，渴望完成創(chuàng)新目標(biāo)的動(dòng)機(jī)得到激發(fā)，而這種動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式就是針對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)而付出的實(shí)際行為努力。由于有效實(shí)施的跨界行為就是一個(gè)積極應(yīng)對(duì)壓力與沖突，獲取創(chuàng)新資源與信息的工作努力過(guò)程，因此除積極認(rèn)知態(tài)度與情緒機(jī)制外，工作努力表現(xiàn)也是促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效提升的一種機(jī)制，該發(fā)現(xiàn)拓展了對(duì)員工矛盾思維影響創(chuàng)新績(jī)效中間過(guò)程的認(rèn)識(shí)。另外，雖然以往研究發(fā)現(xiàn)員工的跨界行為受到跨界效能感以及跨界角色認(rèn)知等個(gè)體因素影響[11]，但鮮有研究從矛盾認(rèn)知角度探討這種行為的前因變量。本研究將員工跨界行為視為一種能夠促進(jìn)創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)但充滿矛盾沖突的工作行為，并檢驗(yàn)了矛盾思維這一個(gè)體動(dòng)機(jī)特征因素對(duì)其的影響，加深了對(duì)員工跨界行為影響因素的認(rèn)識(shí)。

本研究發(fā)現(xiàn)，部門(mén)關(guān)系沖突在矛盾思維對(duì)員工通過(guò)跨界行為促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的過(guò)程中表現(xiàn)出消極干擾作用，該發(fā)現(xiàn)說(shuō)明在個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型背景下，員工矛盾思維的作用過(guò)程受自身所在部門(mén)周邊情景因素制約。當(dāng)周邊情景因素與員工個(gè)體特征不匹配時(shí)，員工個(gè)體動(dòng)機(jī)特征的作用難以有效發(fā)揮，因而會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。以往關(guān)于該理論模型的研究均聚焦于影響員工個(gè)體動(dòng)機(jī)過(guò)程的積極周邊因素[41]，而本研究發(fā)現(xiàn)在員工所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)這種周邊情景中，仍然存在阻礙員工工作動(dòng)機(jī)特征正常發(fā)揮作用的負(fù)面因素，這在一定程度上加深了對(duì)該理論模型周邊情景因素復(fù)雜性的認(rèn)識(shí)。

4.2 實(shí)踐啟示

本研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)組織管理實(shí)踐有一定參考價(jià)值。首先，為應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境與挑戰(zhàn)，企業(yè)組織應(yīng)主動(dòng)培育員工的矛盾思維。例如，在在職培訓(xùn)中，通過(guò)恰當(dāng)?shù)陌咐虒W(xué)及管理技能講授與操作，擴(kuò)充員工的工作知識(shí)儲(chǔ)備、拓寬認(rèn)知視野，結(jié)合日常實(shí)際工作任務(wù)，提升員工對(duì)矛盾沖突的分析與處理能力。由于應(yīng)對(duì)工作中的矛盾與沖突會(huì)增加員工壓力、提高失敗風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)組織需營(yíng)造包容開(kāi)放的工作氛圍，允許員工試錯(cuò)，鼓勵(lì)員工嘗試各種創(chuàng)新性的工作方法，積極化解工作壓力與沖突，從而提升員工的矛盾思維與工作能力。企業(yè)組織還應(yīng)該重點(diǎn)培育各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的矛盾思維，并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶動(dòng)與示范作用[42]，提升部門(mén)整體的矛盾思維水平與矛盾解決能力。擁有較高水平矛盾思維的領(lǐng)導(dǎo)能夠更加有效地協(xié)調(diào)管理部門(mén)的工作資源以及下屬的任務(wù)分工，培養(yǎng)整個(gè)部門(mén)成員的合作意識(shí)，提升其溝通學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而促進(jìn)部門(mén)整體的創(chuàng)新能力與創(chuàng)造性思維能力提升[2]。

另外，為提升員工及其所在部門(mén)的工作與創(chuàng)新績(jī)效及復(fù)雜任務(wù)解決能力，企業(yè)組織應(yīng)鼓勵(lì)與支持各部門(mén)員工實(shí)施跨界行為[21]。企業(yè)應(yīng)在組織設(shè)計(jì)與日常管理中打破“部門(mén)墻”，方便員工跨部門(mén)尋求工作資源與信息，鼓勵(lì)不同部門(mén)在日常工作中相互支持與積極溝通，分享工作資源與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升部門(mén)跨界質(zhì)量與效率。同時(shí)，企業(yè)組織還需處理好不同部門(mén)在工作協(xié)作過(guò)程中的矛盾沖突，保證部門(mén)之間溝通順暢，從而降低員工跨界成本。企業(yè)組織高層管理人員應(yīng)善于傾聽(tīng)各業(yè)務(wù)部門(mén)的心聲與訴求，了解其困難并積極幫助解決，進(jìn)而營(yíng)造一種支持性的部門(mén)運(yùn)作環(huán)境。

由于關(guān)系沖突會(huì)對(duì)部門(mén)及團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響[31]，企業(yè)組織管理者應(yīng)在部門(mén)及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立倡導(dǎo)溝通、團(tuán)結(jié)與友善的工作規(guī)范[27]，強(qiáng)調(diào)通過(guò)溝通和協(xié)作化解部門(mén)成員間在工作與人際交往中的隔閡與誤解，積極培育部門(mén)與團(tuán)隊(duì)的凝聚力和業(yè)務(wù)能力，從而有效避免關(guān)系沖突對(duì)部門(mén)工作績(jī)效造成不良后果。

4.3 不足與展望

首先，雖然本研究基于多時(shí)間點(diǎn)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，但前因變量、調(diào)節(jié)變量以及中介變量均是員工自評(píng)，并且數(shù)據(jù)收集時(shí)間間隔較短，因此不能完全消除共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的干擾，存在員工跨界行為通過(guò)正向預(yù)測(cè)矛盾思維進(jìn)而影響創(chuàng)新績(jī)效的可能。后期研究可采用領(lǐng)導(dǎo)或同事他評(píng)的方式采集員工跨界行為數(shù)據(jù)，進(jìn)一步驗(yàn)證本研究模型所得結(jié)論。

其次，本研究?jī)H考察了跨界行為的中介機(jī)制，沒(méi)有涉及員工心理認(rèn)知機(jī)制的中介作用。后期研究可從計(jì)劃行為理論角度，探究矛盾思維是否可以促進(jìn)員工對(duì)充滿對(duì)立沖突的工作目標(biāo)產(chǎn)生積極的工作意義認(rèn)知與態(tài)度，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響。此外，矛盾思維對(duì)員工的影響是復(fù)雜的，可能會(huì)使員工在一定時(shí)期內(nèi)感到焦慮、困惑與思維混亂的壓力[43]。因此，探究矛盾思維對(duì)個(gè)體的“雙刃劍”效應(yīng)[44]也是一條有待深入的研究進(jìn)路。

再次，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)綜合理論模型強(qiáng)調(diào)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為另一種周邊情景因素，也會(huì)對(duì)員工個(gè)體動(dòng)機(jī)特征影響其工作努力的過(guò)程產(chǎn)生促進(jìn)或抑制作用。因此，未來(lái)可研究謙卑型或服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否能夠進(jìn)一步增強(qiáng)矛盾思維對(duì)員工跨界行為及創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用，以深入揭示矛盾思維發(fā)揮效果的邊界機(jī)制。