趙瑾

作者單位：110005 沈陽(yáng)，遼寧省衛(wèi)生健康服務(wù)中心醫(yī)學(xué)交流辦公室

近年來(lái)，隨著我國(guó)人民生活水平及經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們的健康需求也隨之提高，對(duì)于疾病控制與治療等醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求也在日益增長(zhǎng)。我國(guó)于2009年4月頒布了《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)新醫(yī)改)，而新醫(yī)改的主要目的正是提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，公立醫(yī)院作為新醫(yī)改的主體，受到的關(guān)注程度也在逐漸提高?？?jī)效管理是公立醫(yī)院的一項(xiàng)重要管理工作之一，直接關(guān)系醫(yī)護(hù)人員工作積極性，受多種內(nèi)外部因素的影響[1]。然而，當(dāng)前公立醫(yī)院的績(jī)效管理模式仍存在較多問(wèn)題，影響績(jī)效管理體系的建立?；诖耍狙芯恐攸c(diǎn)分析現(xiàn)階段公立醫(yī)院績(jī)效管理工作中存在的不足，并對(duì)績(jī)效管理思路的轉(zhuǎn)變提出建議?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 公立醫(yī)院績(jī)效管理工作中存在的不足

1.1 對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度不夠 引進(jìn)先進(jìn)、高端的醫(yī)療設(shè)備，以及培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，是當(dāng)前基于新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院的主要關(guān)注點(diǎn)，從而間接導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理工作存在一定程度的忽視。目前，多數(shù)公立醫(yī)院的績(jī)效工資以職工的工齡及其職稱(chēng)作為主要評(píng)價(jià)依據(jù)[2]，而忽視了將績(jī)效考核納入績(jī)效工資的考量范圍，同時(shí)，許多公立醫(yī)院缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制，沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核方法，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的整體水平不高，也影響了職工的工作積極性。

1.2 績(jī)效管理的相關(guān)機(jī)制不夠完善 目前，公立醫(yī)院績(jī)效管理的相關(guān)機(jī)制尚不夠完善，如相關(guān)的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，從而導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏整體規(guī)劃，可行性不高；資源分配與利用缺乏科學(xué)性，出現(xiàn)資源浪費(fèi)或消耗過(guò)度等問(wèn)題；對(duì)公立醫(yī)院職工的工作積極性也產(chǎn)生了一定程度的負(fù)面影響。

2 公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的基本原則

2.1 保證績(jī)效考核工作的公平性與公正性 公立醫(yī)院的績(jī)效考核工作應(yīng)以公平性與公正性為原則，以合理、科學(xué)的方式對(duì)每位在職員工的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確記錄；在制定績(jī)效考核工作的相關(guān)管理制度時(shí)，應(yīng)多與職工進(jìn)行交流，多聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，以建立完善的績(jī)效考核管理制度。

2.2 合理規(guī)定績(jī)效考核的范圍 規(guī)定合理的績(jī)效范圍，不僅能夠?qū)︶t(yī)院工作人員的工作積極性起到積極的影響，同時(shí)也有助于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。因此在對(duì)績(jī)效范圍進(jìn)行規(guī)定時(shí)，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況及發(fā)展方向，同時(shí)將范圍控制在醫(yī)院?jiǎn)T工可接受的范圍之內(nèi)。

2.3 正視績(jī)效制度對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工的影響力 科學(xué)、合理的績(jī)效管理工作對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性與主動(dòng)性都起到了積極的影響。因此，在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)績(jī)效管理模式及用人模式進(jìn)行積極地改進(jìn)與完善，如引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效管理模式以及實(shí)施能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。通過(guò)這些科學(xué)的管理方式能夠激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的潛能，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院與工作人員共同發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。

3 公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的思路轉(zhuǎn)變

3.1 轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度 公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員與管理人員是績(jī)效管理工作的重要組成部分，同時(shí)，他們對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理制度的改進(jìn)與完善也負(fù)有重大的責(zé)任。因此，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員與管理人員應(yīng)發(fā)揮自身的責(zé)任與帶頭作用，應(yīng)更深入地了解與學(xué)習(xí)績(jī)效管理工作。應(yīng)將醫(yī)院?jiǎn)T工的實(shí)際情況納入績(jī)效管理制度制定的主要考量范圍，并將績(jī)效管理工作與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向相結(jié)合，使二者的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。

3.2 完善公立醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)制 醫(yī)院的工作人員是績(jī)效管理工作的主要受用群體，因此，醫(yī)院?jiǎn)T工不同層次的需求，以及醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向應(yīng)作為績(jī)效管理機(jī)制重點(diǎn)完善的內(nèi)容。同時(shí)，還需要保證績(jī)效制度中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的“親民化”[4]，使醫(yī)院?jiǎn)T工在績(jī)效管理制度下能感受到人文關(guān)懷，提高工作人員對(duì)醫(yī)院的歸屬感。此外，應(yīng)做好不同職位、不同科室工作人員績(jī)效管理與資源分配的科學(xué)、合理協(xié)調(diào)，根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工所處職位的實(shí)際情況作為考量標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效管理制度建立時(shí)應(yīng)積極采納工作人員的建議，提高員工對(duì)管理工作的參與感，同時(shí)也保證了績(jī)效管理機(jī)制的說(shuō)服力。

3.3 運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核方法推進(jìn)改革 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向、社會(huì)責(zé)任、員工需求等因素，推進(jìn)績(jī)效制度與薪酬制度改革[5]。通過(guò)績(jī)效考核確認(rèn)職工所處的績(jī)效水平，同時(shí)應(yīng)合理化運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果以達(dá)到激發(fā)員工工作熱情與積極性的目的。

3.3.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI) 通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作工作目標(biāo)的一種工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)[6]。

3.3.2 平衡計(jì)分卡(BSC) 是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系[7]。

3.3.3 360度考核法 也稱(chēng)全方位考核法，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化(通常是4個(gè)或以上)，由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估人員的方法[8]。

3.3.4 帕累托法則 即“二八原理”，其基本原理是以20%的投入和努力，使之達(dá)到80%的產(chǎn)出和酬勞；其核心內(nèi)容即管理少數(shù)成員十分重要，對(duì)關(guān)鍵人員的管理是決定整個(gè)組織成敗的主要因素；20%的業(yè)務(wù)骨干能創(chuàng)造80%的企業(yè)價(jià)值，20%的缺陷則會(huì)造成80%的質(zhì)量問(wèn)題[9]。

3.4 建立信息化管理平臺(tái) 目前，醫(yī)院績(jī)效管理信息化系統(tǒng)有BSC和以資源投入為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率(RBRVS)績(jī)效管理。RBRVS通過(guò)信息化管理從醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HIS)中的收費(fèi)系統(tǒng)、掛號(hào)系統(tǒng)、心電系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像信息系統(tǒng)(PACS)、信息系統(tǒng)(LIS)等，與醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)(HRP)人員進(jìn)行匹配，再?gòu)腍IS收費(fèi)系統(tǒng)提取醫(yī)務(wù)人員開(kāi)單項(xiàng)目、執(zhí)行項(xiàng)目；從HIS提取手術(shù)工作量連接病案首頁(yè)系統(tǒng)進(jìn)行工作量匹配；從疾病診斷相關(guān)分組系統(tǒng)(DRGs)中病例組合指數(shù)(CMI)與時(shí)間消耗指數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行總體獎(jiǎng)金調(diào)整。信息化管理以服務(wù)價(jià)值工作量為導(dǎo)向，堅(jiān)持信息化支撐確保結(jié)果數(shù)據(jù)自動(dòng)生成在真實(shí)客觀前提下，提取服務(wù)價(jià)值工作量與指標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員行為表現(xiàn)和服務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。信息化平臺(tái)能夠規(guī)范醫(yī)護(hù)人員執(zhí)業(yè)行為，以工作量為基礎(chǔ)能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)。

4 小結(jié)

公立醫(yī)院需要承擔(dān)救死扶傷的社會(huì)責(zé)任，也需要保障其員工的基本生活，提高其生活質(zhì)量，這也就凸顯了績(jī)效管理模式的重要性。因此，在制定公立醫(yī)院績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)充分考慮醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求等多方面因素，運(yùn)用現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，進(jìn)一步充分發(fā)揮績(jī)效管理的引導(dǎo)作用，建立健全績(jī)效管理體系，縮小職工之間的收入差距，充分激發(fā)員工的工作熱情與積極性，為醫(yī)院全面、持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。