沈桂名

摘要：本文以H礦業(yè)公司作為研究對象，結(jié)合了公司運營中的實際情況來分析現(xiàn)有績效考核中的不足，重新設(shè)計了基于管理會計的更有戰(zhàn)略思想和推廣意義的績效考核指標(biāo)體系。針對H礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分解分析績效考核指標(biāo)，管理流程圖、目標(biāo)分解等方法，對指標(biāo)進行的層層分解，建立 KPI 指標(biāo)庫，最后用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，解決了煤炭行業(yè)只偏重效益和成本的考核，忽略從戰(zhàn)略目標(biāo)、從大局上進行指標(biāo)選取和權(quán)重確定的問題，并將績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效溝通和改進上，以達到有效激勵員工的作用，該績效考核指標(biāo)體系對于煤炭行業(yè)，民營企業(yè)或者其他同類型企業(yè)的績效考核體系構(gòu)建起到了參考及借鑒意義。

關(guān)鍵詞：管理會計；關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）；績效考核指標(biāo)體系；層次分析法（AHP）

一、H礦業(yè)公司現(xiàn)行績效考核體系概況

近些年來我國經(jīng)濟增長速度開始減慢，諸多產(chǎn)能開始出現(xiàn)過剩的情況，煤炭企業(yè)的產(chǎn)能過剩也是“名列前茅”，加上新的環(huán)保理念，可持續(xù)發(fā)展的政策影響，煤炭價格已遠(yuǎn)不如從前。各種各樣各個方面的變化都在沖擊著煤炭產(chǎn)業(yè)，在這樣的背景下，我們著重研究H礦業(yè)公司績效考核的現(xiàn)狀。

H礦業(yè)公司現(xiàn)行績效考核體系主要由兩部分組成，其一是公司對機關(guān)部室的考核，其二是公司對下屬二級單位的考核。

H礦業(yè)公司的績效考核體系主要包括兩個層次，第一個層次是由總公司對各二級單位和各機關(guān)部門進行的考核，第二個層次是由各二級單位內(nèi)部對員工進行的考核。從先期調(diào)研了解到的情況來看，H礦業(yè)公司十分重視績效考核制度建設(shè)，現(xiàn)行績效考核體系基本完備，考核理念先進，考核方法選擇運用較為得當(dāng)。但從考核工作取得的實際效果來看，與理想目標(biāo)尚有一定的差距，存在進一步改進的空間。為了準(zhǔn)確把握完善現(xiàn)行績效考核體系的重點與突破口，將首先分類對H礦業(yè)公司績效考核的運行情況進行描述和分析。

二、H礦業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀剖析

根據(jù)公司對二級單位和機關(guān)部門考核以及二級單位內(nèi)部考核的現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，雖然H礦業(yè)公司注重績效考核，但是實施的結(jié)果和目標(biāo)還有一定差距，尤其指標(biāo)的分解沒有按著管理會計的要求去細(xì)化，去更好的結(jié)合實際工作情況。

在關(guān)于H礦業(yè)公司績效考核進行分析時，首先要了解國內(nèi)煤炭企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在問題，通過對國內(nèi)煤炭行業(yè)績效管理研究，將國內(nèi)煤炭行業(yè)主要存在問題，其導(dǎo)致原因及問題可能導(dǎo)致的后果進行總結(jié)。（見表1）

通過訪談和問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的績效考核在結(jié)果運用上比較注重經(jīng)濟激勵的作用，但對于其他兩個作用，調(diào)整工作配置和培訓(xùn)方面則很少運用。比如在訪談中發(fā)現(xiàn)，一些部門和二級單位僅僅是把績效考核結(jié)果作為一種獎懲的依據(jù)，對于如何利用績效考核優(yōu)化人力資源配置以及如何挖掘潛力重視不夠，這樣顯然沒有將績效考核的結(jié)果充分運用。

三、H礦業(yè)公司基于KPI的績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

對H礦業(yè)公司績效管理存在的問題進行深度剖析，得出H礦業(yè)公司目前存在以下幾點問題：考核指標(biāo)選取及其目標(biāo)值的設(shè)定有待優(yōu)化，目標(biāo)值相關(guān)性不強、設(shè)定值不夠合理等等，本章將基于KPI對H礦業(yè)公司績效考核指標(biāo)重新設(shè)計。

（一）H礦業(yè)公司績效考核體系設(shè)計依據(jù)

績效考核指標(biāo)涵蓋方方面面，在構(gòu)建一個公司的績效考核指標(biāo)體系模型時我們必須加以篩選定位，減少不必要的工作量，簡化研究過程，優(yōu)化運算庫，達到切合實際并且精準(zhǔn)無誤的標(biāo)準(zhǔn)，故科學(xué)性與合理性應(yīng)該是績效考核設(shè)計過程中尤其注意的特性。績效考核指標(biāo)體系的研究構(gòu)建基礎(chǔ)是以實際為標(biāo)準(zhǔn)的，那么我們在被考核對象的選擇上，應(yīng)該以不同的機關(guān)部門和二級單位評價考核為優(yōu)先考慮，這樣既能保證考核的準(zhǔn)確性，又能對績效考核指標(biāo)體系進行全方位的驗證考察。同時要具體問題具體分析多注意考核者的實際情況，像不與考核者密切相關(guān)的部門就要更簡易化績效考核指標(biāo)。在考核周期的設(shè)計上也需要具體安排，不同類型不同部門的考核者需要不一樣的時間周期與安排，根據(jù)具體指標(biāo)的不同來確定考核周期才能保證好結(jié)果的公平性。

（二）基于KPI績效考核指標(biāo)體系模型的設(shè)計

從這些績效考核方法我們能夠發(fā)現(xiàn)，煤炭企業(yè)以KPI指標(biāo)法來完成績效考核有著巨大的優(yōu)勢。而用這一方法來進行績效考核的優(yōu)勢在于煤炭企業(yè)績效考核的多指標(biāo)性不允許我們對全部的指標(biāo)全面評估，所以篩選出影響巨大的關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)的方法會非常適用。包括定性和定量指標(biāo)，同時參考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在保證員工安全高效的生產(chǎn)效率的同時，又能保證公司發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)職工不被埋沒流失。本文通過關(guān)鍵績效考核這一研究思路，在保證全面、系統(tǒng)、公正等原則的基礎(chǔ)上建立了一套專為H礦業(yè)公司設(shè)計的績效考核體系。績效考核指標(biāo)設(shè)計流程見圖1。

通過科學(xué)系統(tǒng)的分析觀點由輕到重的來歸納不同崗位的構(gòu)成因素，接著結(jié)合關(guān)鍵訪談分析來設(shè)計這些崗位的考核指標(biāo)，指標(biāo)重要性和數(shù)學(xué)分析方法是本研究確定權(quán)重的主要方式。

1.關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的確定

設(shè)計 KPI指標(biāo)時以問卷調(diào)查與深入訪談的兩種方式分開進行，并將部門按分類進行管理。按照不同的職工部門和崗位的區(qū)別來設(shè)計該類型崗位的績效考核指標(biāo)，同時也對按不同類別不同級別管理員工，設(shè)計KPI指標(biāo)，首先對H礦業(yè)公司的總體績效考核流程進行了研究調(diào)查，并清晰掌握，公司中各個部門的公司整體的組織結(jié)構(gòu)都有清晰的了解，這樣得以在績效考核的具體流程下以不同的部門職責(zé)為分類，逐一抓取。

在實施訪談?wù){(diào)查的基礎(chǔ)上進一步組織實施了問卷調(diào)查，以確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

經(jīng)過兩步科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹笜?biāo)選取，第一步H礦業(yè)公司的部門負(fù)責(zé)人以及科研帶頭人，職工代表等進行問卷調(diào)查，對現(xiàn)有指標(biāo)進行分析打分形成初步的有意義的指標(biāo)體系；第二步人力部門以及專家對指標(biāo)體系進行專業(yè)的打分法，最終形成高度符合本公司目前發(fā)展戰(zhàn)略和人文需求等的實踐意義的指標(biāo)體系。

2.層次分析法 （AHP） 確定權(quán)重

所有部門、二級單位的績效考核指標(biāo)體系權(quán)重都應(yīng)該用同樣的方法確定，因此下面以一個代表為例介紹運用層次分析法確定績效考核指標(biāo)體系中各權(quán)重的過程，其它指標(biāo)權(quán)重的確定過程不再一一敘述。

層次分析法主要應(yīng)用于績效考核，通過定量與定性相結(jié)合的手段，能夠較好地提高績效考核結(jié)果的可比性與客觀性。AHP法的優(yōu)缺點如表2所示。

以生產(chǎn)技術(shù)部為例，相關(guān)指標(biāo)權(quán)重具體確定過程如下：

1.生產(chǎn)技術(shù)部相關(guān)指標(biāo)權(quán)重的確定

應(yīng)用層次分析法確定原煤產(chǎn)量、煤質(zhì)管理、掘進進尺三個指標(biāo)的權(quán)重。一級指標(biāo)如表3所示：

專家團通過兩兩比較法對各指標(biāo)確定權(quán)重系數(shù)，根據(jù)評分結(jié)果，可以綜合得到一級指標(biāo)A1、A2、A3的兩兩比較評判表，由此可以計算出評估者對指標(biāo)的兩兩比較判斷矩陣如下：

計算矩陣A的特征向量和最大特征根 。

3.權(quán)重計算

上面是用層次分析法計算指標(biāo)權(quán)重的具體過程，在實際操作中，指標(biāo)過多時，如此人工計算會加大企業(yè)經(jīng)營的時間成本，無法更有效率的提供指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，因此本論文利用MATLAB，將層次分析法的具體過程編入其中，形成一個高效率的指標(biāo)權(quán)重的計算程序。

結(jié)合上節(jié)所介紹的指標(biāo)權(quán)重確定方法，編制程序計算考核指標(biāo)權(quán)重，其程序流程如圖2：

得到結(jié)果如圖 3所示。將其與上節(jié)計算結(jié)果對比可驗證本文中程序編制的正確性。

四、結(jié)論

本文從H礦業(yè)公司實際出發(fā)，對企業(yè)的績效管理進行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的績效考核辦法存在考核指標(biāo)不具體，重點不突出等問題。圍繞安全與效益目標(biāo)，并結(jié)合了對H礦業(yè)公司內(nèi)部績效考核體系的分析，重新設(shè)計了基于 KPI 的針對H礦業(yè)公司績效考核體系。

然后著重分析了指標(biāo)權(quán)重的確定，利用MATLAB的計算提供了快捷的指標(biāo)權(quán)重計算方法。

最后對體系進行實施。在H礦業(yè)公司新的績效考核指標(biāo)體系的實施中發(fā)現(xiàn)：

1.新的績效考核指標(biāo)體系能夠當(dāng)做H公司員工薪資的確定發(fā)放變動的重要參考，并且比原有體系更公平，更有機內(nèi)聯(lián)，具體職工崗位對應(yīng)具體考核體系。

2.在新的績效考核指標(biāo)體系的運行之下職工能夠清楚的了解到懲罰與獎勵與什么掛鉤，明確自己需要做什么，更加促進職工的主人翁意識，保證按勞分配的發(fā)展與進步。財

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