張曼迪

【摘要】自Hambrick（1984）等提出高階梯隊理論以來，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界開始關(guān)注公司管理層的特征對于公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展的影響。其中高管團(tuán)隊任期作為一個清晰的可觀測變量，代表職業(yè)經(jīng)理人參與控制和公司董事會監(jiān)督弱化的標(biāo)志，成為探討對公司經(jīng)濟(jì)后果影響的重要變量。此前學(xué)者對該領(lǐng)域文獻(xiàn)歸納甚少，研究高管任期生命周期內(nèi)不同階段的決策和行為，可以深入探討公司短期和長期行為的本質(zhì)原因，分析公司財務(wù)和戰(zhàn)略層面現(xiàn)狀的推動因素，同時也為公司的人力資源管理實踐提供了指引。

【關(guān)鍵詞】高管任期；高階梯隊理論；

高管團(tuán)隊任期交錯；任期異質(zhì)性

【中圖分類號】F832.51；F272.91

一、引言

高管團(tuán)隊成員的穩(wěn)定性一直是資本市場關(guān)注的話題，以CEO為核心的管理團(tuán)隊任期常常與企業(yè)經(jīng)營績效、短期與長期戰(zhàn)略密不可分。在公司經(jīng)營實踐中，高管團(tuán)隊作為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行者和經(jīng)營活動的控制者，他們的決策和行為實際上主導(dǎo)了公司的財務(wù)和經(jīng)濟(jì)成果。

以CEO為核心的高管團(tuán)隊受制于公司章程和合同規(guī)定存在特定任期，因此與公司作為企業(yè)法人的長期限存在不匹配性。在既有任期和預(yù)期任期中，高管團(tuán)隊個人面臨短期限決策，同時出于個人聲譽和職業(yè)發(fā)展考慮，可能存在謀求個人私利的行為，并且隨著任期時間變動，其動機(jī)和行為也可能存在規(guī)律性變化，從而影響企業(yè)的經(jīng)營與財務(wù)情況；此外，隨著任期時間推移，董事會監(jiān)督和約束力度會隨著高管對公司掌控程度的增強(qiáng)而減弱，高管團(tuán)隊在信息掌控和自主權(quán)空間等方面的控制能力逐漸增強(qiáng)，客觀上為高管團(tuán)隊做出自利行為的短期限決策提供了外部條件。因此高管任期與企業(yè)經(jīng)營的成果密不可分，是探討企業(yè)經(jīng)營與財務(wù)情況時需要加以關(guān)注的變量。

自從Hambrick（1984）等提出高階梯隊理論，學(xué)術(shù)界普遍共識為，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不是完全依靠某個個人，而是依靠由不同的個性特點、教育背景、工作閱歷和技能特長的核心員工構(gòu)成的高管團(tuán)隊。近年來，以高管團(tuán)隊任期作為管理層重要特征為研究對象的研究逐漸豐富，尤其是以CEO為核心的高管團(tuán)隊工作年限對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況影響領(lǐng)域的文獻(xiàn)層出不窮，是高階梯隊理論在實證研究中的先行者。

此前學(xué)者對該領(lǐng)域文獻(xiàn)的歸納分析甚少，事實上，研究高管團(tuán)隊任期的文獻(xiàn)經(jīng)歷了從控制變量到研究變量再到調(diào)節(jié)變量的發(fā)展歷程。最初學(xué)術(shù)研究中僅將任期作為研究企業(yè)經(jīng)營情況文獻(xiàn)中的控制變量，后在單獨研究管理團(tuán)隊任期這一特征時，因變量的研究范圍逐漸廣泛，從管理團(tuán)隊自身的薪資報酬、股權(quán)激勵等個人效益，到公司的財務(wù)、研發(fā)、投資等各項經(jīng)營情況，以及會計政策選擇及會計信息處理等信息披露結(jié)果，證實了高管任期對企業(yè)經(jīng)營情況的影響至關(guān)重要。此外，由于高管團(tuán)隊包括CEO、CFO、COO等多位核心管理人員，任期不完全重疊，且大家的利益主張可能存在不一致的情況，在任期交錯及前后時段對企業(yè)業(yè)績等可能會存在不同影響。近年來在高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性方面的研究也逐漸豐富，除了研究高管團(tuán)隊整體情況外，主要為CEO和CFO任期交錯對企業(yè)財務(wù)和經(jīng)營情況的影響。當(dāng)前高管任期作為企業(yè)價值的調(diào)節(jié)變量的研究逐漸興起，作為管理層獲取控制權(quán)私利的代理變量，任期內(nèi)不同階段對企業(yè)價值的影響方向和程度可能存在差異，是當(dāng)前高管任期文獻(xiàn)的研究趨勢。

區(qū)別于其他相對固定的高管特征，從高管任期這一清晰的可觀測變量入手研究企業(yè)經(jīng)營情況，參考Hambrick（1991）提出的CEO任期五階段模型，可以深入研究高管在任期內(nèi)不同階段的決策及對企業(yè)經(jīng)營情況的影響，了解企業(yè)戰(zhàn)略制定和經(jīng)營行為的推動因素，同時為實踐公司的人力資源管理提供理論指導(dǎo)。

二、研究變量的度量

（一）高管任期

高管任期指的是截至第t年高管的任職年限。一般以每年的9月30日或6月30日作為任期的年度劃分。以6月30日界線為例，若新的CEO于某一年1月1日至6月30日之間入職，則此年為該CEO任期的第一年；若在7月1日至12月31日之間入職，則該CEO任期的第一年為次年；若CEO在某一年1月1日至6月30日之間離職，則此年的前一年為該CEO任期的最后一年；若在7月1日至12月31日之間離職，則此前為該CEO任期的最后一年（Bo，1996；許言等，2017）。

（二）高管預(yù)期任期

高管預(yù)期任期指當(dāng)高管仍在任時，預(yù)計其在離職前的預(yù)期繼續(xù)在任時間。由于高管在任時，無法準(zhǔn)確預(yù)測其離職時間，故預(yù)期任期不可直接獲得，存在兩種方法作為預(yù)期任期的替代變量。一種是訂立離任的虛擬變量，使用已知的法定離職年限，劃定該期限前的特定時間段為預(yù)期離任時段，即這段時間內(nèi)CEO已經(jīng)能夠清晰地預(yù)見職業(yè)生涯的發(fā)展，已經(jīng)接近失去公司經(jīng)營控制權(quán)的臨界點，例如研究我國公司情況中常常使用“59歲”作為是否預(yù)計離職的虛擬變量的分界點。但該離散變量與實踐中上市公司CEO通常在法定退休年齡前離職的情況不太相符；另一種是參考同行業(yè)公司總體的CEO任期情況估計CEO預(yù)期任期，同時考慮既有任期和管理層年齡兩個維度因素，即同行業(yè)公司CEO的平均任職年限與該CEO任職年限之差和同行業(yè)公司CEO的平均年齡與該CEO年齡之差的和，高管既有任期和年齡越低于同行平均年限，越有可能繼續(xù)連任、預(yù)期任期越長，符合實踐中上市公司高管任期的實際情況，且該連續(xù)變量更容易刻畫不同預(yù)期任期情況下高管的不同經(jīng)營決策對公司業(yè)績等的影響（Antia等，2010；李培功等，2012）。

（三）高管任期的生命周期

參考Hambrick（1991）提出的CEO任期的動態(tài)模型，重點關(guān)注高管成員在任職初期和離任前的行為。

高管在任職初期通常希望盡快樹立個人聲譽，因此有動機(jī)操縱信息披露情況。部分以文獻(xiàn)取得的CEO樣本的任期中位數(shù)的一半為界限，將“任期初期”啞變量定義為“是否處于前一半的任職期間”，若該年度值屬于此范圍，則取1（許言等，2017）；此外，還有一些文獻(xiàn)會主觀定義CEO從入職起前幾年為任職初期，如（Ali等，2014）定義CEO任期前三年為任職初期。

高管成員在臨近離任時，其獲取私有收益的動機(jī)較強(qiáng)，可能采取有損公司價值的行為。“離任前”啞變量通常定義為“是否為高管離職前的最后一年”，若處于離任前一年或當(dāng)年，則取1（Dechow等，1991；劉運國等，2007；陳德球等，2011；江偉等，2015）。

（四）高管團(tuán)隊任期及異質(zhì)性

1.高管團(tuán)隊任期

高管團(tuán)隊任期表示公司現(xiàn)任管理層的整體任期情況，通常取管理層所有成員任期的平均值，即高管任現(xiàn)職時間之和/高管總?cè)藬?shù)，不足1年的按1年處理（韓靜等，2014）。

2.高管團(tuán)隊的任期異質(zhì)性

高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性為高管團(tuán)隊異質(zhì)性的一種特征，通常定義為高管任期的標(biāo)準(zhǔn)差/高管任期的平均值（韓靜等，2014；李衛(wèi)寧等，2014；陳闖等，2016）。

三、高管任期的影響因素

（一）高管任期與企業(yè)改善經(jīng)營績效的意圖有關(guān)

朱紅軍（2002）發(fā)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績較差的公司會更頻繁更換高管團(tuán)隊人員，導(dǎo)致高管團(tuán)隊任期較短是公司嘗試提升業(yè)績的手段。由于我國上市公司大股東常常指派或兼任總經(jīng)理等高管人員，文章研究發(fā)現(xiàn)在變更大股東的公司中，高管未更換的公司經(jīng)營業(yè)績相較于此前顯著提升，但大量存在利用線下科目做賬的盈余管理的情況，進(jìn)一步印證高管人員借以好的經(jīng)營業(yè)績包裝滿足公司要求實現(xiàn)延長任期、保住職位的目的。Jennifer Francis等（2008）發(fā)現(xiàn)更有名望的CEO通常卻和較差的公司收益相關(guān)聯(lián)的原因是較差收益的公司對有能力（名望）的職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)生需求，公司在業(yè)績沒有得到改善情況下會頻繁更換CEO。李衛(wèi)軍等（2014）針對我國機(jī)械設(shè)備行業(yè)上市公司進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)行業(yè)績效大幅下滑的2005—2009年期間，每年內(nèi)更換高管的上市公司比例達(dá)到10%～14%，繼而提出董事會通過更換CEO以期待公司實現(xiàn)戰(zhàn)略變革從而改善業(yè)績，新任CEO入職后的首要任務(wù)即為經(jīng)營業(yè)績的提升，即任期長短與公司業(yè)績水平緊密相關(guān)。

（二）高管任期與企業(yè)戰(zhàn)略定位有關(guān)

Thomas等（1991）對公司按照戰(zhàn)略分類研究后得出結(jié)論，選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略（prospector）的公司中高管團(tuán)隊任期較短?？赡苡捎陔S著高管任職時間的延續(xù)，管理層不再像之前一樣積極地進(jìn)行戰(zhàn)略變革，轉(zhuǎn)而開始習(xí)慣于以自己固有的方式經(jīng)營，從而不符合公司的產(chǎn)品創(chuàng)新和市場開拓的戰(zhàn)略方向（Grimm和Smith，1991；Hambrick和Fukutomi，1991）。

四、高管任期的經(jīng)濟(jì)后果

（一）高管任期的經(jīng)濟(jì)后果

目前，關(guān)于高管任期的經(jīng)濟(jì)后果從影響高管自身的管理層薪酬擴(kuò)展到影響公司層面的短期/長期業(yè)績、報告/消息披露、戰(zhàn)略/政策決策等方面，主要包括投資支出、研發(fā)投入、財務(wù)報告質(zhì)量、信息披露、經(jīng)營戰(zhàn)略決策和會計政策選擇等熱點主題。此外，還有很多文獻(xiàn)探討了高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性以及管理層之間任期交錯對于個人發(fā)展或公司經(jīng)營的影響，主要集中于管理層離職率、公司戰(zhàn)略變革、創(chuàng)新投入、財務(wù)業(yè)績、盈余管理等方面。

1.管理層薪酬

Lazear（1981）提出隨著職業(yè)經(jīng)理人任職時間增加，其閱歷和經(jīng)驗的增加會提高人力資本價值，經(jīng)理人市場會據(jù)此調(diào)高管理層薪酬。Hill等（1991）發(fā)現(xiàn)CEO任期是其薪酬的決定性影響因素，除了客觀的閱歷與經(jīng)驗增加外，任期較長的CEO有能力開展更多自利行為，所獲得的私有收益使得個人總體報酬逐漸升高。牛建波（2004）認(rèn)為高管人員的管理能力會隨著任職時間的延長而逐漸提升，是期望報酬上升的原因；此外隨著在任時間增加，高管會更傾向于包括股權(quán)激勵等長期回報。

2.投資支出

Le Breton-Mille（2006）等認(rèn)為家族企業(yè)的CEO任期較長是導(dǎo)致家族企業(yè)比非家族企業(yè)業(yè)績好的重要原因，家族企業(yè)CEO的任職時長超出非家族企業(yè)的CEO的 2～3倍。進(jìn)一步提出較長的高管任期提升企業(yè)績效的原因在于避免了“短期限決策”，在較長遠(yuǎn)的投資期限中做出與公司利益較一致的決策，表現(xiàn)在主動向公司基礎(chǔ)設(shè)施研發(fā)方面加大投入，以及避免“帝國構(gòu)建”的個人自利行為，即減少與公司主營業(yè)務(wù)低協(xié)同的多元化投資、高風(fēng)險的杠桿收購等對需要耗費大量資源的投資決策。李培功等（2012）研究得出CEO任期與企業(yè)投資水平、過度投資程度顯著正相關(guān)，但在離職前該相關(guān)關(guān)系不再顯著，驗證了高管在任期內(nèi)存在“帝國構(gòu)建”的動機(jī)，離職前演變?yōu)椤暗鬅o過”的行為模式，與Murad Antia（2010）得到結(jié)論相似。

3.研發(fā)投入

Hambrick等（1991）提出在任期限較長的CEO會隨著時間流逝降低事業(yè)的新鮮感和對戰(zhàn)略創(chuàng)新的動力，從而研發(fā)投入較少。Dechow等（1991）研究發(fā)現(xiàn)長時間任職的CEO在任期后期會通過降低公司研發(fā)投入來包裝公司業(yè)績，體現(xiàn)出CEO在離職前對聲譽考慮權(quán)重降低，通過體現(xiàn)收益獲得獎勵的報酬增加。劉運國等（2007）研究發(fā)現(xiàn)高管任期與研發(fā)投入顯著相關(guān)，隨著在職期限增加，高管對公司的內(nèi)、外部信息掌握程度增加，從而可以更加準(zhǔn)確地推斷研發(fā)投入為企業(yè)發(fā)展及自身利益所能帶來的好處；但在高管離任前研發(fā)支出會顯著降低，表明高管在臨近離職時為尋求短期業(yè)績而犧牲企業(yè)長期價值從而增加收入。

4.財務(wù)報告質(zhì)量

多數(shù)研究表明，CEO對任期內(nèi)報告的激進(jìn)程度、盈余質(zhì)量管理等都存在重大影響（Mian，2001；Geiger等，2006；毛洪濤等，2009）。Dechow等（1991）發(fā)現(xiàn)CEO在任期后期提供的財務(wù)報告質(zhì)量較為激進(jìn)。Pourciau等（1993）發(fā)現(xiàn)新任CEO會通過調(diào)整應(yīng)計科目進(jìn)行跨年度的盈余管理，降低當(dāng)年收益、增加下一年收益從而達(dá)到凸顯自身業(yè)績的目的。DeAngelo（1998）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊離職前期為了自身利益從而有虛增公司盈余的動機(jī)。朱紅軍（2002）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管人員更換后，公司收益顯著提升達(dá)到市場平均水平，但主要源于大量的盈余管理，主要通過投資收益等與主營業(yè)務(wù)不相關(guān)的科目調(diào)整，因此實際上CEO在任職初期并未真正改善公司的經(jīng)營和盈利能力。陳德球等（2011）研究發(fā)現(xiàn)任期越長的CEO提供的財務(wù)報告盈余質(zhì)量越穩(wěn)健，即較長任期的管理層更重視保護(hù)自身聲譽因而提供高質(zhì)量的盈余報告，短任期的管理層希望盡快建立聲譽因而提供較激進(jìn)的盈余報告；在離職前的一年，CEO更重視短期利益，因而會通過提供激進(jìn)的盈余報告以獲得較高的業(yè)績獎勵，主要通過降低研發(fā)投入使收益增加。Huang et al（2012）、Ali等（2015）研究發(fā)現(xiàn)類似結(jié)論，即CEO在任期初期為建立個人聲譽會進(jìn)行較多的向上盈余管理，后期為保護(hù)個人聲譽進(jìn)行的盈余管理顯著減少。

5.信息披露

Kothari等（2009）研究了管理層在任期內(nèi)是否會將壞消息延遲披露，發(fā)現(xiàn)股價對壞消息披露的負(fù)面反應(yīng)幅度將大于股價對好消息披露的正面反應(yīng)幅度，即證實了管理者將壞消息隱瞞并累積到好消息剛發(fā)生的臨界點，證實了高管人員在任期內(nèi)會通過有計劃地管理信息披露來優(yōu)化市場對職業(yè)經(jīng)理人能力的評價。Hermalin等（2012）也發(fā)現(xiàn)CEO會盡可能拖延披露或隱藏壞消息，以期隨著市場關(guān)注度降低壞消息的消失，從而避免個人聲譽和職業(yè)生涯發(fā)展受損。俞逸穎等（2019）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊的平均任期長短與會計信息質(zhì)量呈相關(guān)，許言等（2017）發(fā)現(xiàn)CEO剛?cè)肼毢碗x職前一年股票收益率負(fù)偏度顯著降低，說明在任職初期追求個人聲譽、后期追求私有利益的動機(jī)都導(dǎo)致CEO較多地隱藏了公司的壞消息，其中由于國有企業(yè)離任審查有關(guān)晉升較為嚴(yán)格，國企CEO更偏向“但求無過”，因此相較于民營企業(yè)CEO隱藏壞消息較少；此外，文章還研究了盈余管理是否是CEO進(jìn)行壞消息隱藏的手段，結(jié)果發(fā)現(xiàn)向上盈余管理的中介效應(yīng)顯著，而向下盈余管理不顯著，表明任期較長的CEO通常通過提供激進(jìn)的財務(wù)報告以隱藏壞消息。

6.經(jīng)營戰(zhàn)略決策

Gabarro等（1987）發(fā)現(xiàn)CEO在任期初期兩年半間會做出大部分戰(zhàn)略變革決策，而隨著任職時間的延長，CEO會更堅守既定經(jīng)營戰(zhàn)略，因此在任期后期公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型減弱。Miller等（1991）提出在位較久的CEO會固步自封，不再積極學(xué)習(xí)新技能，反而與外部環(huán)境連接較少、對外部環(huán)境變化的敏感性降低，從而喪失進(jìn)行研發(fā)和改革的斗志。Harris等（1997）認(rèn)為新的CEO入職后會面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的阻礙，一方面源于對新公司的具體業(yè)務(wù)、文化氛圍等缺乏認(rèn)識和了解，另一方面會面臨與其他原有管理層成員在管理和交際風(fēng)格方面的磨合，因此CEO在任職初期為避免沖突，不會做出較大的戰(zhàn)略變革。孟祥展（2018）研究發(fā)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略變革相對于行業(yè)水平隨著CEO任期呈現(xiàn)“U型”變化，在CEO任職第三年時公司戰(zhàn)略變革程度與行業(yè)平均值差異最小，隨著任職時間延長在第三年前差異逐漸減小、第三年后差異逐漸增大。

7.會計政策選擇

Nejla（2006）發(fā)現(xiàn)隨著管理層在職時間的延續(xù)，高管成員對組織資源的把握程度更高，對團(tuán)隊合作和工作環(huán)境的適應(yīng)程度加深，加之自身的知識和能力革新程度降低，對組織的依賴性增強(qiáng)，因此高管人員為避免離開“舒適區(qū)”而進(jìn)行管理防御的行為增強(qiáng)，其中就包括平滑收益、掩飾虧損、“洗大澡”等手段（李增泉，2001；羅進(jìn)輝等，2010）。王福勝等（2014）研究了CFO與作為管理防御手段之一的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備科目計提的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CFO的任期越長，越會采取激進(jìn)的會計政策，資產(chǎn)減值準(zhǔn)備科目金額計提的比例越高，其中短期和長期資產(chǎn)的計提比例都會顯著提高，表明任期較長的CFO有更強(qiáng)的管理防御動機(jī)。并且在控制CEO特征后CFO任期對資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計提的顯著性仍存在，表明CFO對會計政策的選擇具有獨立影響。

（二）高管團(tuán)隊任期交錯的經(jīng)濟(jì)后果

許多文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性會導(dǎo)致管理層團(tuán)隊不穩(wěn)定的工作關(guān)系，不易形成信任與團(tuán)結(jié)的工作氛圍，因此容易產(chǎn)生摩擦、發(fā)生沖突，不易達(dá)成一致的決策（Zenger等，1989；Ancona等，1992； Jackson等，1991；Snyder等，1993；田祥宇等，2018）。管理層任期交錯對公司的影響包括：（1）高管團(tuán)隊成員合作意愿與默契較低，工作滿意度會降低，因此離職率顯著提升（Wagner等，1984；Godthelp，2003；Boone等，2004）；（2）推行創(chuàng)新型戰(zhàn)略或進(jìn)行戰(zhàn)略變革時，由于團(tuán)隊成員缺乏信任基礎(chǔ)與合作氛圍因而價值觀差異較大，面臨此種重大決策時會存在嚴(yán)重的意見分歧從而導(dǎo)致變革無法實施（Snyder等，1993）；（3）進(jìn)行創(chuàng)新投入的決策時，高管之間存在溝通障礙，決策難以在時間窗口內(nèi)有效形成，因此會顯著抑制企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，表現(xiàn)為專利產(chǎn)出較少，導(dǎo)致企業(yè)缺乏支持后續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢（Sylvia等，1989；田祥宇等，2018），此外田祥宇等（2018）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)董事長與CEO的任期交錯對企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)向影響比民營企業(yè)更加顯著，但企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)之間的差別在董事長與CFO任期交錯的情況下不再明顯；（4）高管成員之間內(nèi)耗增加，無法形成有效的優(yōu)勢互補與精誠合作，對公司業(yè)績具有負(fù)面影響（Smithet等，1994；Carpenter，2002）。

但對于財務(wù)報告的盈余管理等不規(guī)范的財務(wù)行為，管理層任期交錯對盈余管理水平具有抑制作用。姜付秀等（2013）發(fā)現(xiàn)公司盈余管理的程度與CEO和CFO任職時間差異顯著負(fù)相關(guān)，即任職時間差異越大或任期重疊時間越短，提供的財務(wù)報告越穩(wěn)健，主要對公司向上的盈余管理影響顯著，并且這種影響與CEO是否早于CFO入職無關(guān)。

（三）高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)后果

目前在高管團(tuán)隊異質(zhì)性的研究中較為普遍地將任期異質(zhì)性作為異質(zhì)性的一種類型進(jìn)行分析，此外還包括年齡異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性、職能背景異質(zhì)性等其他種類解釋變量。

李衛(wèi)寧等（2014）研究了高管團(tuán)隊異質(zhì)性對于團(tuán)隊學(xué)歷及教育背景對于公司業(yè)績提升的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)任期異質(zhì)性顯著降低了兩者的正相關(guān)關(guān)系。韓靜等（2014）研究了高管團(tuán)隊任期及任期異質(zhì)性對會計穩(wěn)健性對投資效率的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性越強(qiáng)，對會計穩(wěn)健性導(dǎo)致的抑制投資過度、彌補投資不足的影響具備負(fù)向調(diào)節(jié)作用；此外，高管團(tuán)隊任期越長，會加強(qiáng)民營企業(yè)中會計穩(wěn)健性對抑制投資過度、彌補投資不足的影響。陳闖等（2016）得出結(jié)論高管團(tuán)隊的任期異質(zhì)性可以顯著抑制企業(yè)風(fēng)險。

五、研究趨勢

（一）高管任期與其他解釋變量的共同影響

高管任期作為高管重要特征之一對經(jīng)濟(jì)成果的顯著影響已經(jīng)證實，相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果日益豐富，近年來學(xué)術(shù)界開始探討任期作為公司治理變量之一和包括其他高管特征在內(nèi)的解釋變量具有共同作用，以期待探討更多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的本質(zhì)原因和實踐意義。

謝獲寶等（2017）以高管任期為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)高管任期較長的公司，成本粘性對高管薪酬業(yè)績敏感性的負(fù)相關(guān)關(guān)系越顯著，從而得到結(jié)論：企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險越高，企業(yè)實際績效與高管主觀努力越難以一致，而高管在能力內(nèi)預(yù)見這種不利自身的情形時，會采取更多自利行為從而進(jìn)一步影響企業(yè)績效。杜興強(qiáng)等（2017）研究公司的管理層“等級”文化是否會影響到獨立董事發(fā)表異議意見，同時以CEO任期為調(diào)節(jié)變量研究任期較長的CEO會加劇還是削弱這種影響。研究發(fā)現(xiàn)對獨立董事“論資排輩”氛圍會打壓“位卑”者的異議進(jìn)諫，同時任期較長的CEO擁有較大權(quán)力，導(dǎo)致的普遍贊同意見的氛圍對獨立董事的言論自主性影響更大。馬奔（2019）研究高管的證券背景對上市公司收購的數(shù)量和價格的影響進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)有過券商任職經(jīng)歷的高管更容易促成上市公司的并購交易，但作為被并購方的高管卻沒有為公司爭取更多利益，收購議價顯著降低。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，這種行為主要發(fā)生在任期為三年以內(nèi)的高管樣本中，說明任期較短的高管更有動機(jī)為獲得私有收益而犧牲公司利益。

（二）高管團(tuán)隊其他成員的任期交錯影響

此前的文獻(xiàn)大多集中在高管團(tuán)隊整體的任期異質(zhì)性以及CEO和CFO個人或兩者任期交錯導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)后果，很少有研究對高管團(tuán)隊中CEO和CTO、CMO、COO等任期交錯進(jìn)行分析。例如CTO作為公司管理層中的技術(shù)背景決策者，對企業(yè)研發(fā)投入和專利產(chǎn)出應(yīng)具有重要影響；CMO作為公司營銷領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人，可能有效推動企業(yè)內(nèi)部和外部信息的獲取、企業(yè)銷售增長率提升等。因此將高管團(tuán)隊成員身份進(jìn)行區(qū)分后，再具體分析CEO與其他職能領(lǐng)域負(fù)責(zé)人任期的交錯情況可能會得出影響公司經(jīng)營情況的補充結(jié)論，豐富了有關(guān)高階梯隊理論的現(xiàn)有研究。

（三）高管任期的其他潛在經(jīng)濟(jì)后果

此前高管任期的經(jīng)濟(jì)后果主要集中于高管自身以及公司層面的戰(zhàn)略、業(yè)績和信息，對公司的其他利益相關(guān)者影響的研究較少，之后的研究可以進(jìn)一步探索高管任期的其他潛在經(jīng)濟(jì)后果。例如銀行作為公司的債權(quán)人，其債務(wù)契約決策是否會受到高管任期這一特征的影響；以及證券分析師作為市場信息的溝通者，其對企業(yè)的盈利預(yù)測是否會因“有限理性”而主觀放大高管任期的影響等。

“契約觀”認(rèn)為企業(yè)由一系列的契約構(gòu)成，而債務(wù)作為企業(yè)融資約束面臨的重要問題，債務(wù)契約的研究一直都是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點。張亮亮等（2014）研究了高管政府背景是否會影響會計信息債務(wù)契約的有用性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)具有政府背景的高管會通過影響銀行的貸款決策顯著減弱這種影響，從而延長了企業(yè)的債務(wù)期限，并且這種負(fù)向影響在民營企業(yè)中更為顯著，與實際中民營企業(yè)面臨更嚴(yán)重的融資約束情況相符。除了政府背景外，學(xué)者可以進(jìn)一步探討高管任期對于債務(wù)契約的影響，一方面在任較久的高管與當(dāng)?shù)劂y行可以建立較深的公/私聯(lián)系，從而可以取得較長的債務(wù)期限或較低的債務(wù)成本；但同時可能存在處于融資困境的公司為尋求債務(wù)融資資源會更頻繁更換CEO的情況，對高管任期文獻(xiàn)綜述在契約中的研究開辟了新的思路和成果。

“信息觀”認(rèn)為會計的作用在于通過提供更多企業(yè)內(nèi)部信息，降低企業(yè)不同的利益相關(guān)者之間的信息不對稱性。伍燕然等（2016）發(fā)現(xiàn)投資者情緒會影響分析師盈利預(yù)測，在控制公司治理水平因素后，仍與盈利預(yù)測偏差的正相關(guān)關(guān)系顯著，該研究說明分析師也僅具備“有限理性”，報告結(jié)果會受到利益相關(guān)者的影響。由此推及，對于僅依據(jù)公開信息或難以實現(xiàn)充分盡調(diào)的分析師而言，有限信息下分析師難以給予全面公允的評價，因此高管特征本身可能會影響分析師的主觀判斷，從而影響報告結(jié)果。而高管任期作為企業(yè)管理層穩(wěn)定性和經(jīng)營戰(zhàn)略變革的隱含信息，對分析師盈利預(yù)測也可能具有重要影響，例如在并未得知離職原因信息時，高管短任期信息可能會使分析師臆斷公司管理層結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定會給公司經(jīng)營帶來負(fù)面影響。

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