摘 要：繼泰勒的《科學(xué)管理原理》出版后的一百多年以來(lái)，管理學(xué)家不斷探索科學(xué)管理的方法，管理理論日益走向成熟，為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提供了重要的理論支撐。與此同時(shí)，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值被越來(lái)越多的管理學(xué)家所推崇，也引起了企業(yè)管理者的重視。而員工績(jī)效管理關(guān)系著個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的總體效果，但在理論聯(lián)系實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，仍存在一些問(wèn)題。文章基于員工績(jī)效管理的實(shí)際問(wèn)題設(shè)計(jì)了優(yōu)化改進(jìn)方案，以促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的有效銜接。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效管理;優(yōu)化方案

一、 引言

科學(xué)的員工績(jī)效管理是員工及企業(yè)提高效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、促進(jìn)發(fā)展的保障。然而，在目前的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中仍存在一些問(wèn)題，亟待引起重視并和加以優(yōu)化，這也是文章的研究重點(diǎn)，希望能為后續(xù)員工績(jī)效管理工作實(shí)踐提供理論支持。

二、 常用的績(jī)效管理方法

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理方法是指決策者根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和自身發(fā)展確定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)細(xì)分到各個(gè)部門和職位，然后分配給每位員工并最終付諸實(shí)踐的過(guò)程。在此過(guò)程中，員工以企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)為依據(jù)制訂個(gè)人工作計(jì)劃，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行考察，以確保員工達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

為了衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效性，在不斷的探索和實(shí)踐中，KPI誕生了。它基于可操行原則對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使部門和員工清楚自己的職責(zé)和衡量自己業(yè)績(jī)代標(biāo)準(zhǔn)，從而不斷規(guī)范員工績(jī)效行為，引導(dǎo)員工進(jìn)入企業(yè)核心價(jià)值鏈，提升企業(yè)上下整體的績(jī)效能力，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）360度考核法

360度考核法是一種建立多維評(píng)價(jià)模型的績(jī)效考核方法。它從同級(jí)同事、下屬、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、自身（或顧客）四個(gè)維度打破了基于評(píng)價(jià)對(duì)象得分的單鏈評(píng)價(jià)模式，從而把握個(gè)人工作績(jī)效需要改進(jìn)的各個(gè)方面，提高個(gè)人的能力和素質(zhì)。評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)整體核心價(jià)值觀相一致，評(píng)價(jià)重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)考生的崗位評(píng)價(jià)要求確定。

三、 員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效目標(biāo)不明確

企業(yè)在制訂戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，通常只有上層領(lǐng)導(dǎo)參與。而目標(biāo)實(shí)施員工的參與度卻很低，加上目標(biāo)在組織各層級(jí)的傳遞性逐漸減弱，因此大多數(shù)基礎(chǔ)員工并不了解自己崗位的目標(biāo)，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中缺乏目標(biāo)性和方向性，機(jī)械的以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)，不能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。此外，員工更缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，他們不能將自身的工作績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，時(shí)常發(fā)生員工的發(fā)展已經(jīng)背離企業(yè)目標(biāo)但其自身卻沒(méi)有察覺(jué)的現(xiàn)象，既影響了員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，也阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效管理流程不完善

績(jī)效管理流程如圖1所示，它是一個(gè)封閉的內(nèi)部循環(huán)體系，各個(gè)環(huán)節(jié)始終圍繞企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為最終目的。但在績(jī)效管理實(shí)施的具體過(guò)程中，許多公司沒(méi)有完整進(jìn)行這個(gè)體系循環(huán)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃和考核環(huán)節(jié)，卻忽視溝通管理與應(yīng)用評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效管理不成體系。一些職業(yè)經(jīng)理人甚至認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是績(jī)效管理。在實(shí)施過(guò)程中，他們注重結(jié)果導(dǎo)向，完全忽略了績(jī)效評(píng)估、溝通與反饋、評(píng)估與培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致對(duì)糾正員工行為的指導(dǎo)不足。并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配廣泛掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施效果急劇下降。

（三）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不合理

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析和應(yīng)用，可以幫助組織充分把握自身的不足，提高績(jī)效效果，培養(yǎng)并留住符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才。同時(shí)，它還能幫助員工糾正行為，改善缺點(diǎn)，提高綜合素質(zhì)，拓展職業(yè)發(fā)展空間。因此，合理、科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，融入績(jī)效考核管理體系的全過(guò)程，優(yōu)化激勵(lì)方案，是提高員工工作積極性的最有效手段。然而，一些企業(yè)過(guò)分關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，卻忽視過(guò)程的管理。此外，績(jī)效考核的結(jié)果與員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展沒(méi)有銜接、績(jī)效管理體系重形式輕內(nèi)涵等問(wèn)題也非常突出。

四、 員工績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）優(yōu)化績(jī)效管理目標(biāo)體系

建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系，包括①基于企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，建立“時(shí)間維—產(chǎn)品維—地區(qū)維”的三維設(shè)計(jì)體系進(jìn)行優(yōu)化;②按照生產(chǎn)管理的全過(guò)程分解部門績(jī)效目標(biāo)，提高員工在設(shè)定目標(biāo)過(guò)程中的參與度，使他們能夠了解企業(yè)和部門的績(jī)效目標(biāo)，并在實(shí)際工作中以此為方向;③以部門績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，確立崗位目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，使部門所有員工對(duì)工作目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)，并在工作方向上不斷努力，以達(dá)到企業(yè)的期望和滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核體系

員工績(jī)效計(jì)劃的制訂要以公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，并結(jié)合具體的員工崗位要求和職責(zé)要求?？?jī)效計(jì)劃的確定應(yīng)通過(guò)主管和員工之間的溝通和相互協(xié)商來(lái)完成。通過(guò)評(píng)估師和被評(píng)估師之間合理有效的溝通，績(jī)效計(jì)劃更加科學(xué)，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，避免過(guò)高或過(guò)低指標(biāo)的出現(xiàn)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的順利完成具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。要優(yōu)化績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，必須以充分參與的方式，盡可能多地聽取多方的意見和建議。崗位員工是具體工作的執(zhí)行者，他們最了解自己的崗位特點(diǎn)、需求和困難。他們的參與將使他們的崗位分析更加透徹，制訂的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)更加科學(xué)，更容易接受新的績(jī)效管理和控制體系，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃之間的高度相關(guān)性。

（三）優(yōu)化績(jī)效保障體系

1. 構(gòu)建基于績(jī)效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是宣揚(yáng)績(jī)效管理理念的良好契機(jī)，企業(yè)要重視基于績(jī)效的企業(yè)文化的建立，使績(jī)效文化成為企業(yè)文化的一部分，加深員工對(duì)其的認(rèn)識(shí)與理解。其次，結(jié)合實(shí)際行動(dòng)提升員工對(duì)個(gè)人績(jī)效的重視，通過(guò)考核評(píng)選出優(yōu)秀員工并予以公示和獎(jiǎng)勵(lì)。

2. 健全績(jī)效管理組織架構(gòu)

企業(yè)必須配備專業(yè)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)來(lái)指導(dǎo)相關(guān)工作，并建立相應(yīng)的績(jī)效考核組織，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。

3. 建立科學(xué)的績(jī)效培訓(xùn)體系

如何快速實(shí)施新的績(jī)效管理系統(tǒng)并有效運(yùn)行？有必要通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳來(lái)縮短員工接受適應(yīng)的時(shí)間。企業(yè)可以聘請(qǐng)外部行業(yè)專家，介紹績(jī)效管理與控制體系的新流程和新方法，在內(nèi)部組織專題會(huì)議，以專家講座和繼續(xù)教育的形式，增進(jìn)各級(jí)人員的理解和應(yīng)用能力。此外，給予員工話語(yǔ)權(quán)，提升員工參與度，重視員工提出的意見。

五、 結(jié)語(yǔ)

員工個(gè)人績(jī)效的考核、管理和提升是企業(yè)績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，也是真正實(shí)現(xiàn)以人為本、發(fā)揮人力資源價(jià)值的重要途徑。希望企業(yè)管理人員多開展相關(guān)研究工作，及時(shí)總結(jié)工作中的問(wèn)題并積極借鑒先進(jìn)的管理理念和方法。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

宋成軍，江蘇聯(lián)通。