案例：張某2018年11月到一家文化傳播公司工作。2019年8月底，公司決定將他解聘，他雖然對此沒有異議，但要求公司支付沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資。可公司認(rèn)為他是在2019年2月入職，即與他主張的支付時間相差6個月。請問：在他無法證明入職時間，而公司也不能提供職工名冊、他的入職登記表、工資表等相關(guān)證據(jù)的情況下，怎么辦？

說法：這種情況公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果，即認(rèn)定張某的主張成立?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！奔从捎谟萌藛挝慌c勞動者存在管理與被管理、支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督與被監(jiān)督的從屬關(guān)系，許多重要證據(jù)往往是由用人單位所掌握，勞動者的舉證能力相對于用人單位明顯處于弱勢地位，決定了在勞動爭議案件中，實行的是舉證責(zé)任倒置，也就是即使是勞動者提出的請求，也是更多強(qiáng)調(diào)用人單位的舉證責(zé)任。

正因為如此，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條指出：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條第二款亦表明：“在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果?！倍景杆娑豆べY的計算，恰恰與張某在公司的工作時間有關(guān)，即屬于“計算勞動者工作年限”。具體來說：一方面，公司認(rèn)可張某是其員工，說明雙方對勞動關(guān)系的存在沒有異議，張某無需就此舉證。另一方面，《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！惫静荒芴峤宦毠っ麅?、張某的入職登記表、工資表等相關(guān)證據(jù)來反駁他的主張，而這些均屬于應(yīng)當(dāng)由公司掌握、管理的范圍，自然只能由公司承擔(dān)不利后果。