張燕

[摘要]目前我國(guó)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，自然資源對(duì)企業(yè)的影響日趨下降，人才資源的作用則迅速上升，成為影響企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題。用科學(xué)的理論和方法轉(zhuǎn)變我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。文章歸納總結(jié)了我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出有針對(duì)性的解決措施，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;中小型民營(yíng)企業(yè);優(yōu)化措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.25.074

1前言

人才乃是企業(yè)最重要的資源，現(xiàn)在社會(huì)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。有了人才還不夠，企業(yè)必須會(huì)合理使用自己的人才，做到人盡其才，才能發(fā)揮人才的作用，進(jìn)而最終提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)有其發(fā)展的獨(dú)特背景，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的一部分，其為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。起初，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模小、體制機(jī)制非常靈活，并且具有一定的政策優(yōu)勢(shì)。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，原來(lái)的管理方式已經(jīng)不再適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化，尤其是人力資源管理，已經(jīng)嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這些變化引起了中小型民營(yíng)企業(yè)管理人員的重視，必須重視起企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。

2存在問(wèn)題

2.1招聘問(wèn)題

第一，招聘程序不規(guī)范，招聘成本較高。員工的招聘很混亂，根本沒(méi)有系統(tǒng)的規(guī)劃，存在隨意招人的現(xiàn)象，完全就沒(méi)有人力資源計(jì)劃分析及人才儲(chǔ)備計(jì)劃。這樣做不僅會(huì)造成招聘的成本過(guò)高，招聘不到真正需要的人才，還會(huì)導(dǎo)致招聘進(jìn)來(lái)的人員存在浪費(fèi)的情況。第二，招聘方法單一落后。大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)，往往就只會(huì)采用面試法，很少企業(yè)會(huì)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬法及委托專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)去招聘。通過(guò)這種途徑，無(wú)法對(duì)面試者的寫作能力、心理能力、分析能力、組織能力等進(jìn)行全面的考察。雖然說(shuō)直接面試有一定的效果，但是難以評(píng)估一個(gè)人的綜合能力。而且在面試時(shí)，受招聘領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀影響較大。第三，任人唯親，家族式管理。很多中小型民營(yíng)企業(yè)就是家族式管理，企業(yè)的管理人員幾乎都是家族的人，這樣不僅會(huì)造成家族人的安樂(lè)意識(shí)，不思進(jìn)取，還會(huì)造成家族外員工的失落情緒。

2.2績(jī)效考核問(wèn)題

第一，績(jī)效考核目的單一。管理者對(duì)績(jī)效考核缺乏準(zhǔn)確理解，還沒(méi)有把績(jī)效考核作為重要的管理內(nèi)容，缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行力。企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展。第二，輕視考核過(guò)程。企業(yè)只重視考核結(jié)果，而忽視了考核過(guò)程，只是從表面上進(jìn)行了考核，而無(wú)法發(fā)揮考核的根本性作用。因此，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行反饋，員工無(wú)法根據(jù)自己的缺陷進(jìn)行改進(jìn)。第三，考核的公正公開性不高。企業(yè)沒(méi)有一套完整的考核機(jī)制，考核過(guò)程比較隨意，往往會(huì)出現(xiàn)打招呼的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3薪資福利問(wèn)題

第一，分配機(jī)制單一。企業(yè)往往以資金獎(jiǎng)勵(lì)為主，而忽視了精神方面的激勵(lì)。雖然較高的工資待遇確實(shí)可以吸引員工，但是無(wú)法留住員工，因?yàn)楹鲆暳藛T工的精神方面，例如企業(yè)的文化，或者企業(yè)的工作氛圍有待提高。第二，缺乏合理的薪酬體系。中小型民營(yíng)企業(yè)給員工的薪資主要是工資和獎(jiǎng)金。除此之外，很難再有什么其他的福利待遇。

3優(yōu)化措施

3.1人才招聘優(yōu)化措施

（1）筆試。筆試是指應(yīng)聘者統(tǒng)一考試的一種招聘方法，考察的是應(yīng)聘者的公文寫作能力和綜合分析能力。筆試可分為標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公正，主要是通過(guò)選擇題及判斷對(duì)錯(cuò)題等題型來(lái)覆蓋較廣的知識(shí)面。在這種情況下，閱卷工作很容易，甚至可以直接采用機(jī)械閱卷。但是這種方式也有缺陷，即由于只有幾個(gè)選項(xiàng)，應(yīng)聘者即使蒙也能蒙對(duì)。另外由于只有幾個(gè)選項(xiàng)，便會(huì)限定應(yīng)聘者的思維，無(wú)法考察應(yīng)聘者的思維能力。因此，這種方式的局限性很大。非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試和標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試反過(guò)來(lái)，題目往往是比較開放的，應(yīng)聘者可以將自己的真實(shí)水平展現(xiàn)出來(lái)，可以對(duì)其進(jìn)行全面考察。但其缺陷是由于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，容易受到招聘人員主觀影響。所以，中小型民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)可以將這兩者筆試方式結(jié)合起來(lái)，全方位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。

（2）面試。在應(yīng)聘人員通過(guò)筆試的情況下，對(duì)其進(jìn)行面試。可以通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對(duì)其進(jìn)行考察，也可以通過(guò)頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行考察，這兩種方法都比直接詢問(wèn)問(wèn)題能夠考察應(yīng)聘者的綜合知識(shí)和臨場(chǎng)反應(yīng)能力。

3.2績(jī)效考核優(yōu)化措施

現(xiàn)階段中小型民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核，可以通過(guò)建立 KPI 和工作目標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行。具體是指根據(jù)公司的營(yíng)業(yè)目標(biāo)以及各個(gè)崗位的實(shí)際情況，建立起能夠量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)體系。該工作由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位職責(zé)及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定。在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該盡可能地科學(xué)合理，盡可能激發(fā)員工的工作動(dòng)力。需要注意的是，這個(gè)過(guò)程需要被考核人員全程參與進(jìn)來(lái)?？?jī)效考核的方式，從考核的主體來(lái)劃分，可以分為自我考核、同級(jí)考核、上級(jí)考核與下級(jí)考核;從考核的內(nèi)容和時(shí)空來(lái)劃分，可以分為綜合考核、量化考核、平時(shí)考核與階段考核。

3.3薪酬優(yōu)化對(duì)策

第一，企業(yè)在確定員工薪酬時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)付酬。需要考慮下面三個(gè)方面：職位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷和個(gè)人績(jī)效。職位等級(jí)對(duì)應(yīng)著職位工資，也是員工的主要工資。同一職位上的員工有著不同的技能，對(duì)應(yīng)著不同的技能工資。即使是同一技能帶給公司的績(jī)效也不一樣，這就是績(jī)效工資，與員工對(duì)企業(yè)實(shí)際帶來(lái)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。

第二，企業(yè)的薪酬激勵(lì)對(duì)于不同層次的員工應(yīng)該采取不同的力度，拉開薪酬的檔次。在有限的工資總額下，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)企業(yè)的骨干員工。對(duì)于表現(xiàn)一般的員工，一般性激勵(lì)就行;對(duì)骨干員工，公司應(yīng)該從重激勵(lì)。通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引并留住骨干員工。

第三，合理運(yùn)用分配方法。員工的薪酬福利可以分為現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬。偶爾可以給員工發(fā)些日常用品，有時(shí)候比發(fā)現(xiàn)金更能讓員工開心。而且可以縮短發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)間間隔，因?yàn)轭l繁的獎(jiǎng)勵(lì)比間隔很久的獎(jiǎng)勵(lì)更具及時(shí)性。

4結(jié)論

人作為“唯一能擴(kuò)大的資源”，成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。對(duì)這一資源的合理利用是企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)、永葆生命力的核心武器，關(guān)系到企業(yè)的成敗。文章歸納總結(jié)了我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出有針對(duì)性地解決措施，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

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