■ 顧偉敏 王 忱 陳 琪③

當(dāng)今世界，人才競爭如火如荼，而我國自改革開放以來就高度重視引進(jìn)海外人才和智力工作。經(jīng)過多年努力，人才引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量都有大幅度增長和提高[1]。2010年，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》明確提出“人才資源是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源”，引進(jìn)人才成為新時期國家、高校乃至醫(yī)療機構(gòu)等一項重要工作。上海先后出臺了人才新政20條、30條，以響應(yīng)中央人才戰(zhàn)略部署，接力營造引才、用人的環(huán)境吸引海外高端人才，留住用好本土人才[2]。

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的逐步深入，醫(yī)療行業(yè)正面臨激烈的市場競爭。醫(yī)院之間的競爭說到底是人才的競爭，人才是醫(yī)院的核心競爭力[3]。由于醫(yī)院工作的特殊性，優(yōu)質(zhì)的人才對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，醫(yī)院對高素質(zhì)人才的需求也就愈加強烈[4]。研究如何吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的最大效用是醫(yī)院管理者普遍關(guān)心的問題，也是一大難題。目前，我國醫(yī)學(xué)人才與醫(yī)學(xué)發(fā)達(dá)國家相比，數(shù)量和質(zhì)量都存在很大的差距[5]。各單位雖然都采取了各項措施加大人才引進(jìn)，特別是高層次人才的引進(jìn)力度，但對人才引進(jìn)工作不夠規(guī)范，沒有形成完善的人才引進(jìn)機制。

本研究為了建立完善的醫(yī)院人才引進(jìn)機制，進(jìn)一步規(guī)范人才引進(jìn)工作。自行設(shè)計關(guān)于引進(jìn)人才的需求及滿意度評價研究的調(diào)查問卷，了解引進(jìn)人才選擇在其就業(yè)單位工作的主要原因，并針對吸引及留住引進(jìn)人才的影響因素進(jìn)行分析。為今后建立規(guī)范、公正的醫(yī)院人才引進(jìn)制度與管理模式，提供有效的依據(jù)。真正做到開放的人才政策，不唯地域引進(jìn)人才，不拘一格用好人才。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

本次研究的目標(biāo)人群為上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院及其附屬醫(yī)院（包括上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬瑞金醫(yī)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬上海兒童醫(yī)學(xué)中心、上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院、上海交通大學(xué)附屬第六人民醫(yī)院、上海交通大學(xué)附屬上海精神衛(wèi)生中心、上海交通大學(xué)附屬上海國際婦嬰保健院等）近5年內(nèi)的引進(jìn)人才。采用隨機抽樣的方法，發(fā)放問卷106份。

1.2 方法

1.2.1 問卷設(shè)計與發(fā)放。自行設(shè)計關(guān)于醫(yī)學(xué)院校及其附屬醫(yī)院引進(jìn)人才的需求及滿意度評價研究的調(diào)查問卷。內(nèi)容涉及社會人口學(xué)基本信息、選擇在本單位工作的主要因素等方面。通過“問卷星”形式，由各單位人事部門聯(lián)絡(luò)人將問卷點對點隨機發(fā)放給該單位的引進(jìn)人才。被調(diào)查者通過手機回答問卷并提交。

1.2.2 統(tǒng)計分析方法。調(diào)查研究所獲得的數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS 20.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。社會人口學(xué)基本信息和選擇在本單位工作的主要因素，即吸引及留住引進(jìn)人才的主要影響因素等分類變量用頻數(shù)和構(gòu)成比描述，并用卡方檢驗進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)檢驗。以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義，P＜0.01表示差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 數(shù)據(jù)采集情況

本次調(diào)查共發(fā)放106份問卷，回收106份，回收率為100%，且得到有效問卷106份，有效率達(dá)100%。每份問卷填寫平均用時為15分鐘。

2.2 社會人口學(xué)基本信息

106名上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院及其附屬醫(yī)院的引進(jìn)人才中，男性77人，占72.6%；女性29人，占27.4%。被調(diào)查者年齡集中在30 39歲以及40 49歲兩個年齡段，占比分別為34.9%和39.6%。被調(diào)查者的職稱以高級職稱為主，最多的是正高職稱（60人），占56.6%；其次為副高職稱（33人），占31.1%。崗位類別最多的是科研崗位（52人），占49.1%；其次是醫(yī)師崗位（42人），占39.6%。此外，被調(diào)查者中有54人的引進(jìn)形式是以個人引進(jìn)，占50.9%。48.1%的被調(diào)查者的年收入范圍在15萬 30萬，52.8%的被調(diào)查者認(rèn)為自己在新單位比較受重視。

2.3 吸引及留住引進(jìn)人才的影響因素

2.3.1 事業(yè)發(fā)展。在106名被調(diào)查者中，有86人（81.1%）來本單位工作的主要原因為看中有良好的事業(yè)發(fā)展機會。將被調(diào)查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進(jìn)形式、收入、受重視程度等數(shù)據(jù)與是否選中事業(yè)發(fā)展的人數(shù)進(jìn)行卡方檢驗，得到結(jié)果如下：不同性別的被調(diào)查者選擇事業(yè)發(fā)展的作為來本單位工作的原因的人數(shù)比例差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），其中男性更看重自身是否有事業(yè)發(fā)展機會；不同職稱的被調(diào)查者選擇事業(yè)發(fā)展的作為來本單位工作原因的人數(shù)比例差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），并且職稱越高就越看重事業(yè)發(fā)展；不同引進(jìn)形式的被調(diào)查者選擇事業(yè)發(fā)展的作為來本單位工作原因的人數(shù)比例差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），其中以團(tuán)隊形式被引進(jìn)的被調(diào)查者更看重事業(yè)發(fā)展；在自評受重視程度方面，被調(diào)查者選擇事業(yè)發(fā)展作為來本單位工作的原因差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），其中自評受重視程度越高則更看重事業(yè)發(fā)展。詳見表1。

2.3.2 工作環(huán)境。在106名被調(diào)查者中，有36人（34.0%）來本單位工作的主要原因為能夠擁有適宜的工作環(huán)境。將被調(diào)查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進(jìn)形式、收入、受重視程度等數(shù)據(jù)與是否選中工作環(huán)境的人數(shù)進(jìn)行卡方檢驗，得到結(jié)果如下：不同年齡階段的被調(diào)查者選擇工作環(huán)境的作為來本單位工作的原因的人數(shù)比例差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），且隨著年齡的增大，被調(diào)查者則更加看重工作環(huán)境。詳見表2。2.3.3 城市有吸引力。在106名被調(diào)查者中，有42人（39.6%）來本單位工作的主要原因是認(rèn)為城市具有吸引力。這在選擇不同因素的人數(shù)比例中，排在事業(yè)發(fā)展之后，位于第二。將被調(diào)查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進(jìn)形式、收入、受重視程度等數(shù)據(jù)與是否選中城市吸引力的人數(shù)進(jìn)行卡方檢驗，得到結(jié)果如下：不同性別的被調(diào)查者選擇城市吸引力的作為來本單位工作原因的人數(shù)比例差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），其中女性更看重城市是否有吸引力；不同崗位的被調(diào)查者選擇城市吸引力作為來本單位工作原因的人數(shù)比例差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.01），其中崗位是醫(yī)教研主系列的被調(diào)查者更看重所在城市的吸引力。不同收入水平的被調(diào)查者選擇城市吸引力的作為來本單位工作原因的人數(shù)比例差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），其中收入越少則更看重城市吸引力。詳見表3。

2.3.4 待遇豐厚。在106名被調(diào)查者中，僅有7人（6.6%）來本單位工作的主要原因在于有豐厚的報酬。將被調(diào)查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進(jìn)形式、收入、受重視程度等數(shù)據(jù)與是否選中城市吸引力的人數(shù)進(jìn)行卡方檢驗，得到結(jié)果如下：不同引進(jìn)形式的被調(diào)查者選擇事業(yè)發(fā)展作為來本單位工作原因的人數(shù)比例差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），其中以團(tuán)隊形式被引進(jìn)的被調(diào)查者更看重待遇是否豐厚。詳見表4。

2.3.5 解決子女入學(xué)或就業(yè)和其他問題。在106名被調(diào)查者中，分別有4人（3.8%）和11人（10.4%）來本單位工作的主要原因在于子女入學(xué)或就業(yè)和其他原因。同樣將被調(diào)查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進(jìn)形式、收入、受重視程度等數(shù)據(jù)與是否選中子女入學(xué)或就業(yè)和其他的人數(shù)進(jìn)行卡方檢驗，得到結(jié)果差異并無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。

3 討論

3.1 竭力引才，確保事業(yè)發(fā)展機會

調(diào)查結(jié)果顯示，超過80%的引進(jìn)人才看重自身事業(yè)發(fā)展機會或者前景。數(shù)據(jù)顯示職稱越高，則越是在意今后的事業(yè)發(fā)展。一般來說，職稱越高，說明工作業(yè)務(wù)能力越強，且收入也越高。根據(jù)馬斯洛[6]的需求層次理論，他們有著諸如尊重與自我實現(xiàn)之類的更高層次的追求。所以良好的職業(yè)發(fā)展能夠使他們更有成就感，從而他們在選擇工作或者說被人才引進(jìn)時，就把很大一部分期望放在今后的事業(yè)發(fā)展上。這與自評受單位重視程度其實一致。那些認(rèn)為自己是受到單位或者他人重視的人，往往就是職稱高的引進(jìn)人才。而這群人也恰恰十分注重自身的事業(yè)發(fā)展。換而言之，當(dāng)他們把事業(yè)發(fā)展列為選擇原因的首位時，他們其實也是為了滿足自我實現(xiàn)的需求。

表1 關(guān)于事業(yè)發(fā)展的卡方檢驗

表2 關(guān)于工作環(huán)境的卡方檢驗

表3 關(guān)于城市吸引力的卡方檢驗

表4 關(guān)于待遇豐厚的卡方檢驗

因此，當(dāng)需要吸引更多的高層次人才時，尤其是要向這類人才確保提供在事業(yè)發(fā)展上足夠的空間，項目經(jīng)費上充足的支持，并且為其搭建具有高水平的學(xué)科平臺。例如提供其在職稱的正常晉升和破格晉升上的協(xié)助，以及申報各級各類人才項目的支持。事業(yè)發(fā)展往往是引進(jìn)人才的最高層次需求[7]，滿足這方面的需求才是醫(yī)院吸引人才乃至留住人才的重要保證。

3.2 良方聚才，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人才環(huán)境

人才環(huán)境是影響人才隊伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵[3]。對于人才引進(jìn)而言，如果高水平的平臺是有力保證的話，那么優(yōu)質(zhì)的人才環(huán)境則是基礎(chǔ)。城市的吸引力與工作環(huán)境同樣是引進(jìn)人才選擇來就業(yè)單位工作的重要原因。

調(diào)查結(jié)果顯示，女性被調(diào)查者比男性被調(diào)查者更注重城市吸引力，而在醫(yī)教研主系列崗位上的被調(diào)查者比起其他崗位，也是更看重城市的吸引力。引進(jìn)人才具有較高的流動性，往往愿意去較為發(fā)達(dá)的城市工作。城市吸引力代表著地方的發(fā)展水平，越是大城市，越是能夠提供給外來甚至是海外人才發(fā)展的機遇。此外，在30

59歲的被調(diào)查者中，年齡越大，越是看重工作環(huán)境的好壞。引進(jìn)人才也有著較強的個性和自主意識，傾向于自主的工作環(huán)境、寬松的組織氛圍。同時，引進(jìn)人才也有適應(yīng)新環(huán)境的需要，如果能夠營造出對于他們充分尊重的氛圍，并使其完全融入至醫(yī)院文化之中。

人才需要待遇，但人才眼里不只是待遇，完全可以依托城市的競爭力對引進(jìn)人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在硬環(huán)境上，利用上海市政府的相關(guān)政策解決高端人才住房問題。在軟環(huán)境上，營造尊重引進(jìn)人才氛圍，以滿足其具有較高的自我定位和體現(xiàn)自我價值上的精神需求。例如加強對人才的價值實現(xiàn)關(guān)懷、個體差異關(guān)懷。為人才做好一切服務(wù)，免除其后顧之憂，快速融入單位，將管理、服務(wù)和保障工作做到細(xì)處、落到實處。

3.3 創(chuàng)新用才，突破用人制度壁壘

人才隊伍建設(shè)上不能只注重四梁八柱型的高端人才，而忽視了千磚萬瓦類的多層次人才。這對于靈活的用人制度，提出了更高的要求。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，以團(tuán)隊形式被引進(jìn)的人才比起以個人形式被引進(jìn)的人才更看重自身事業(yè)發(fā)展的機遇以及待遇是否豐厚的問題。這可能是在引進(jìn)的團(tuán)隊中，每個成員擔(dān)任著不同的角色身份，有團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，也有團(tuán)隊骨干，甚至團(tuán)隊基層工作人員。因此，不像那些單槍匹馬的個人引進(jìn)人才，他們還要顧及整個團(tuán)隊的利益，比如團(tuán)隊中骨干成員的職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊中年輕人的成長與培養(yǎng)、收入報酬等問題。

因此，首先在針對不同層次的引進(jìn)人群，尤其以團(tuán)隊形式被引進(jìn)的人才，要有梯度的分類并給予他們相應(yīng)的待遇。其次，也可探索創(chuàng)新、靈活的用人制度，實行不同的引進(jìn)聘用方式。例如單位長聘、國內(nèi)雙聘或者海外短聘，這樣使用人制度更加多元化。另外，對于特別優(yōu)秀的引進(jìn)的團(tuán)隊或者個人，開通綠色通道，制定個性化待遇，包括收入、科研啟動經(jīng)費、個人津貼、醫(yī)療健康保險等。建立多維度的人才發(fā)展機制，突破固有的用人制度壁壘，有助于調(diào)動教學(xué)科研、支撐輔助、管理隊伍等各類人才的積極性，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，形成各類人才發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境。

人才資源的全球性競爭是一種無準(zhǔn)入、無交易條件下的完全自由競爭[8]。新形勢下，研究把握國際國內(nèi)高端人才資源，對于積極引進(jìn)人才，推動上海醫(yī)療行業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展具有十分重要的意義。不管是吸引海外高端人才，亦或者留住用好本土人才，都需要以提供充分的事業(yè)發(fā)展機會為核心，以保障良好的工作及人文環(huán)境為基礎(chǔ)，以開發(fā)與管理多層次人才的手段，攬?zhí)煜掠⒉哦弥?，大力提升人才引進(jìn)支持力度，建立完善的人才引進(jìn)制度。