黃琳雅

摘 要：自從進(jìn)入21世紀(jì)以后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度就進(jìn)一步加快，特別是我國(guó)實(shí)行的以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了助力，使得我國(guó)企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的繁榮。但是我國(guó)實(shí)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制又使很多企業(yè)都面臨著更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，針對(duì)這種情況，企業(yè)想要獲得發(fā)展，就必須要充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中比較常用的員工激勵(lì)措施，可是很多企業(yè)在使用的過(guò)程中會(huì)存在著很多問(wèn)題，影響其功能的發(fā)揮。所以本文就針對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理工作進(jìn)行分析，分析其中存在的問(wèn)題，并探討該工作的有效措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵(lì)；績(jī)效管理

薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中比較常用的員工激勵(lì)措施，利用該方式能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造內(nèi)動(dòng)力，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要舉措。目前我國(guó)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，面臨著十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而通過(guò)這兩種激勵(lì)措施能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)在新時(shí)期的進(jìn)一步發(fā)展。所以在新時(shí)期，企業(yè)想要獲得發(fā)展就必須要對(duì)薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理進(jìn)行探討，找到其中存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，切實(shí)發(fā)揮出其激勵(lì)的作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（1）對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面存在的一個(gè)明顯問(wèn)題就是對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確，很多企業(yè)都將薪酬與工資混為一談，認(rèn)為薪酬指的就是基本工資，但是工資只是薪酬中的一部分，薪酬除了工資之外，還包括企業(yè)員工的福利和表彰等，既包括物質(zhì)層面的薪酬，又包括精神層面的薪酬。但是很多企業(yè)由于將薪酬與基本工資混淆，所以在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的過(guò)程中，只是通過(guò)調(diào)整基本工資的方式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這種激勵(lì)方法所起到的作用是十分有限的，對(duì)所有的員工都采取同樣的薪資水平進(jìn)行衡量，這反而會(huì)影響到員工的工作積極性。

（2）薪酬分配不合理

薪酬的定義比較寬泛，其具體包括了員工的基本固定工資和活動(dòng)工資，基本固定工資是根據(jù)企業(yè)的規(guī)定，按照員工的崗位、工齡等決定的，而活動(dòng)工資則主要體現(xiàn)了員工的工作積極性和工作業(yè)績(jī)，二者結(jié)合在一起，才能夠?qū)T工進(jìn)行激勵(lì)。但是很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，往往主要是進(jìn)行固定工資的分配，活動(dòng)工資在其中所占的比例很低，但是活動(dòng)工資卻對(duì)員工的激勵(lì)起到主要作用，所以如果員工缺乏了活動(dòng)工資的激勵(lì)，就會(huì)感到自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)，影響員工的工作積極性。

（3）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不公平

企業(yè)想要充分發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用，就必須要保證薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公平性，可是很多企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況，使得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺乏公平性。很多企業(yè)對(duì)于不同部門和不同崗位的員工所采取的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是不同的，管理層員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式明顯更為科學(xué)，但是對(duì)基層員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配卻并不重視，這會(huì)嚴(yán)重打擊到員工的工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。

（4）獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的聯(lián)系不足

在企業(yè)的薪酬制度中，績(jī)效是其中的重要影響因素，員工的薪酬中，績(jī)效能夠反映出員工的工作成果，績(jī)效工資的多少直接反映出員工的工作狀態(tài)，所以這種績(jī)效的方式所起到的激勵(lì)效果是十分明顯的?？?jī)效與薪酬是有直接聯(lián)系的，但是很多企業(yè)卻將二者分裂開來(lái)，在薪酬中沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效的成果，對(duì)于一些個(gè)人業(yè)績(jī)比較突出的員工，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作態(tài)度積極的員工也沒(méi)有進(jìn)行表彰，員工無(wú)法準(zhǔn)確衡量自身的工作狀態(tài)，自身價(jià)值業(yè)務(wù)得不到有效的體現(xiàn)，這樣長(zhǎng)此以往就會(huì)打擊員工的工作積極性。

二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效管理體系不科學(xué)

績(jī)效管理體系對(duì)于績(jī)效管理工作有重要的指導(dǎo)作用，科學(xué)的績(jī)效管理體系能夠提高績(jī)效管理的激勵(lì)效果，可是很多企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)并沒(méi)有建立完善的管理體系，對(duì)所有部門的所有員工都采用同樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考慮到不同部門工作要求以及員工工作量的差別，這會(huì)影響到一些部門員工的工作情緒。另外，企業(yè)的績(jī)效考核很容易受到考核人員主觀情緒等因素的干擾，影響考核結(jié)果的公正性和客觀性。

（2）溝通不足

企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)，想要充分了解員工的工作情況，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)考核，要求管理人員必須要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，了解員工的實(shí)際工作量和工作中存在的各種問(wèn)題，但是很多企業(yè)的管理層卻沒(méi)有與基層員工之間進(jìn)行有效溝通，無(wú)法了解基層員工的具體工作情況，無(wú)法了解其在工作中存在的問(wèn)題，所以在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)就無(wú)法對(duì)其進(jìn)行科學(xué)和公正的評(píng)價(jià)。

（3）戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理不一致

績(jī)效管理的主要目的是提高員工的工作積極性，其最終的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。可是目前很多企業(yè)在該過(guò)程中，管理者沒(méi)有將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使得績(jī)效管理體制與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不一致，雖然激勵(lì)了員工，但是并沒(méi)有使員工的工作積極性發(fā)揮到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上這對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分不利。

三、企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理的有效策略

（1）明確績(jī)效管理目的

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，想要切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)作用，首先就需要明確績(jī)效管理的目的，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定績(jī)效管理的目標(biāo)，使二者具有一致性，使績(jī)效管理能夠與薪酬制度結(jié)合在一起，共同激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在制定績(jī)效管理目的時(shí)，企業(yè)為了保證績(jī)效管理目的與戰(zhàn)略發(fā)展問(wèn)題相統(tǒng)一，可以根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定階段性的發(fā)展目標(biāo)，然后在企業(yè)日常發(fā)展的過(guò)程中，將這些小目標(biāo)作為績(jī)效管理的階段性目標(biāo)，然后以此為依據(jù)開展績(jī)效管理工作，最終將績(jī)效管理同薪酬激勵(lì)結(jié)合在一起，激發(fā)員工的工作積極性。

（2）建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效管理工作中，績(jī)效考核的主要任務(wù)是對(duì)考核的員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，以使其能夠用于衡量員工的薪酬水平，這對(duì)于績(jī)效管理的重要性是毋庸置疑的。因此企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理工作時(shí)，必須要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同部門和崗位員工的具體工作量和工作難度，制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證其考核標(biāo)準(zhǔn)能夠與部門和崗位的工作指標(biāo)相吻合，保證考核工作的公正性。另外企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，還可以將員工的素質(zhì)也納入到指標(biāo)中，這樣能夠在一定程度上激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，使員工不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)。

（3）強(qiáng)化績(jī)效考核管理

績(jī)效考核對(duì)于績(jī)效管理是十分重要的，考核過(guò)程的不規(guī)范性和不公平性是影響其應(yīng)用效果的主要因素，所以企業(yè)需要對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行管理，對(duì)考核人員提出一系列的要求，使其在考核的過(guò)程中能夠秉著公平和客觀的原則進(jìn)行考核，保證考核結(jié)果的公平性。

（4）建立科學(xué)的薪酬制度

企業(yè)在實(shí)行薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理過(guò)程中，薪酬制度的建立會(huì)影響到肌理的效果，因此企業(yè)必須要建立起科學(xué)的薪酬制度，對(duì)薪酬中工資的比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，適當(dāng)增加活動(dòng)工資的比例，這樣在固定工資不變的情況下，就能夠使員工在工作的過(guò)程中，為了增加活動(dòng)工資而提高工作積極性。另外其科學(xué)的薪酬制度還包括對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利，企業(yè)管理者在制定薪酬制度時(shí)，還需要制定各種薪酬福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過(guò)這種方式將員工的工作積極性轉(zhuǎn)化為可見(jiàn)的各種福利和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工的工作能夠起到十分有效的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)制度和績(jī)效管理工作，都是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中比較常用的員工激勵(lì)措施，通過(guò)這兩種措施，能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮出人力資源的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。目前企業(yè)面臨新的發(fā)展形勢(shì)和挑戰(zhàn)，企業(yè)想要獲得發(fā)展就必須要從員工出發(fā)，通過(guò)有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作積極性，提高人力資源的利用率。因此企業(yè)必須要在新時(shí)期制定更加完善的薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理機(jī)制，建立起科學(xué)的薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性。

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