肖冰

摘 要：與會計(jì)師、律師等職業(yè)類似，基金管理公司的核心人員也屬于以自身的知識、技能來為公司創(chuàng)造價(jià)值。但與會計(jì)師、律師事務(wù)所普遍推行合伙人制度不同的是：出于金融牌照的高門檻、以及防范金融風(fēng)險(xiǎn)的考慮，基金管理公司在1998年誕生之始，股東均為國有金融機(jī)構(gòu)。由于激勵機(jī)制的缺失，這也同時導(dǎo)致了公募基金公司培養(yǎng)起來的人才紛紛外流，這不僅不利于基金公司的穩(wěn)定發(fā)展，同時也客觀上對基金持有人的利益受到了影響。如何給基金公司的核心人員戴上“金手銬”，就成為行業(yè)自上到下關(guān)注的課題。同時，隨著公募基金市場競爭逐漸步入白熱化階段，人才也成為各家基金公司爭搶發(fā)力的戰(zhàn)場，為吸引更多人才加盟，推行股權(quán)激勵制度，也成為諸多新成立的新基金公司的“殺手锏”。本文擬對目前基金行業(yè)的激勵機(jī)制推行的制度環(huán)境、具體實(shí)踐進(jìn)行簡要總結(jié)，并在文后提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：基金管理公司；激勵機(jī)制；實(shí)踐；建議

一、基金公司為何要推行股權(quán)激勵

（1）老一批基金公司應(yīng)對人才流失的舉措：基金行業(yè)屬于典型的高智力、人才密集型服務(wù)行業(yè)，人力資本是其核心競爭力的重要因素。公司對資本金要求不高，基本沒有多少固定資產(chǎn)，與制造業(yè)主要靠流水線設(shè)備截然不同。包括公司高管、基金經(jīng)理、研究骨干等核心人員的流動，對基金公司影響很大。近年來，國內(nèi)基金行業(yè)人才頻繁更迭和流失的現(xiàn)象一直受到普遍關(guān)注。傳統(tǒng)基金的激勵方式為管理費(fèi)，不僅方式落后，手段單一，而且短期的薪酬激勵與投資的長周期不匹配。因此，需要更加有效的激勵機(jī)制。人才激勵對于公司核心競爭力的提高和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

（2）新基金公司吸引關(guān)鍵崗位人才的手段。目前國內(nèi)公募基金公司已經(jīng)超過百家，與老一批的基金公司相比，新基金公司的財(cái)力物力有限，在薪酬水平上不占優(yōu)勢，但相對老基金公司股權(quán)存量變革難度較大而言，新基金公司在公司籌備時期，便可將核心人員的股權(quán)激勵一并考慮，所以紛紛被新基金公司所采用。

二、國內(nèi)相關(guān)政策法規(guī)

（1）2012年11月，中國證監(jiān)會正式發(fā)布了《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》，允許基金從業(yè)人員可以自然人身份參股基金公司子公司。這意味著，基金股權(quán)激勵可先從基金子公司開始。

（2）2013年6月1日，新《證券投資基金法》正式施行。其中，第二十二條第二款規(guī)定：“公開募集基金的基金管理人可以實(shí)行專業(yè)人士持股計(jì)劃，建立長效激勵約束機(jī)制。這為自然人成為基金公司的股東提供了法律保障。此后，由專業(yè)人士發(fā)起設(shè)立并作為主要股東的基金公司逐漸增多，開展股權(quán)激勵和員工持股計(jì)劃的基金公司數(shù)量亦不斷增加。

（3）2014年3月，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會發(fā)布《進(jìn)一步完善基金管理公司治理相關(guān)問題的意見》，強(qiáng)調(diào)基金公司是以人力資本為主要資本形態(tài)的行業(yè)，資本金要求不高，因此其治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該區(qū)別于一般企業(yè)的公司治理，平衡好人力資本與股東的關(guān)系，充分體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，逐步探索員工持股等多元化的激勵約束方式。

（4）2018年10月22日，證監(jiān)會主席劉士余在中國基金業(yè)20周年論壇上表示，鼓勵基金公司依法實(shí)施股權(quán)激勵和員工持股計(jì)劃，充分調(diào)動專業(yè)人才的積極性。

三、國內(nèi)基金公司的實(shí)踐：事業(yè)部制與股權(quán)激勵

（1）事業(yè)部制：

事業(yè)部制是公募基金所做的重要探索。所謂“事業(yè)部制”，類似于承包制，事業(yè)部制將員工收入與管理規(guī)模、業(yè)績等掛鉤，在向公司支付相應(yīng)的中后臺費(fèi)用后，所有收入均歸事業(yè)部小團(tuán)隊(duì)所有。2014年4月，中歐基金率先嘗試事業(yè)部制，基金行業(yè)的事業(yè)部制改革運(yùn)行至今已經(jīng)將近5年。此后，國泰、前海開源、九泰、華商、民生加銀、招商、創(chuàng)金合信、博時等十多家基金公司陸續(xù)開始部門事業(yè)部制改革，圍繞核心投研、銷售團(tuán)隊(duì)組建獨(dú)立運(yùn)作的事業(yè)部。

從具體做法來看，據(jù)《中國基金報(bào)》、《中國證券報(bào)》報(bào)載，中歐、前海開源等基金公司都先后成立了10個以上的事業(yè)部，不僅投資團(tuán)隊(duì)按事業(yè)部制設(shè)立，渠道、銷售等團(tuán)隊(duì)也成立了事業(yè)部。有不少基金公司還成立了絕對收益事業(yè)部、電商事業(yè)部、衍生品事業(yè)部。另一方面，大多數(shù)的的基金公司事業(yè)部只有幾個，主要以投資為主，分別以權(quán)益、固收投資等進(jìn)行分類，在中后臺仍然是整個公司資源共享。

從規(guī)模來看，最早推行事業(yè)部制的中歐基金管理規(guī)模從2013年底的117億元增至2017年底的904.07億元，4年時間增長了近6倍。國泰基金管理規(guī)模也從2014年底的566億元增至2017年底的1006億元。此外，九泰基金、民生加銀基金、前海開源基金管理規(guī)模也在數(shù)年間實(shí)現(xiàn)了大幅度增長?？梢哉f，較早完成事業(yè)部制改革的公司大部分實(shí)現(xiàn)了資產(chǎn)規(guī)模的增長，但部分公司規(guī)模的增長幅度也有限，而較晚成立事業(yè)部制的公司，其規(guī)模情況還有待繼續(xù)觀察。

從投資業(yè)績來看，分化比較明顯。國泰基金、中歐基金在這幾年的表現(xiàn)中頗為亮眼，尤其中歐基金有眾多明星基金經(jīng)理加盟，在長期業(yè)績上表現(xiàn)出色。但是，也有一些公司近年業(yè)績不盡如人意。

（2）股權(quán)激勵：

股權(quán)激勵的做法，大致分為兩種：一是已經(jīng)成立的公司一般采用老股東存量部分轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股的方式，對核心人員進(jìn)行激勵；二是新成立的基金公司則往往一步到位，許多新基金公司在成立之時就設(shè)定了股權(quán)激勵方案。

先說老基金公司的部分股權(quán)存量轉(zhuǎn)讓模式。對于已經(jīng)成立的基金公司，在股權(quán)激勵放開之后，中歐、天弘、前海開源等基金公司在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了員工持股。2014年4月25日，首單公募基金股權(quán)激勵方案由中歐基金推出，公告顯示，中歐基金大股東國都證券和北京百駿公司，分別將其持有的公司10%的股權(quán)，轉(zhuǎn)讓給股東以外的自然人竇玉明、劉建平、周蔚文、許欣和陸文俊，5位高管合計(jì)持有中歐基金20%的股份，實(shí)現(xiàn)了核心員工對公司的持股，進(jìn)一步完善了公司的治理結(jié)構(gòu)和長效激勵機(jī)制。事業(yè)部制和股權(quán)激勵在中歐基金同步推進(jìn)，其效果在本文前面已經(jīng)有闡述。

在深圳，前海開源基金的股權(quán)激勵也做的頗具特色。資料顯示，前海開源基金公司2012年12月27日獲得證監(jiān)會批準(zhǔn)，2013年1月23日注冊成立，2014年，前海開源公募基金管理規(guī)模為25.33億元。2015年5月，前海開源向核心人員推出增資擴(kuò)股方案，新增注冊資本5000萬元全部由深圳市和合投信資產(chǎn)管理合伙企業(yè)出資，持股比例為25%。該合伙企業(yè)股東由前海開源基金公司擬任董事長王宏遠(yuǎn)和總經(jīng)理蔡穎等28人組成。由此，前海開源吸引了劉靜、丁駿、曲揚(yáng)等基金經(jīng)理，以及南方基金原首席策略分析師楊德龍，前摩根大通亞太區(qū)董事總經(jīng)理、中國投資銀行主席龔方雄，華潤信托前副總裁田潔等這樣的業(yè)界大咖加盟。值得注意的是，4年期間，該公司離職的基金經(jīng)理人數(shù)僅為3人，離職人數(shù)低于同業(yè)同期平均水平。截至2018年底，公司管理規(guī)模（剔除貨幣基金和理財(cái)債基）為223億，增長近10倍。

接下來，介紹新成立的基金公司的股權(quán)激勵模式。自2013年新《基金法》允許專業(yè)人士持有基金公司股權(quán)以來，由專業(yè)人士發(fā)起設(shè)立并作為主要股東的基金公司逐漸增多。一些基金公司在設(shè)立之初，就以合伙企業(yè)的形式設(shè)置了員工持股平臺。創(chuàng)金合信基金成立于2014年7月9日，注冊資本1.7億元，為第一創(chuàng)業(yè)證券的控股子公司，是第一家成立之初便實(shí)現(xiàn)員工持股的基金公司，深圳市金合信投資合伙企業(yè)（有限合伙）即持有30%的股份。核心員工大舉持股，與創(chuàng)金合信自成立之初倡導(dǎo)的合伙理念相關(guān)。公司官網(wǎng)資料顯示，創(chuàng)金合信基金倡導(dǎo)合伙文化，實(shí)施合伙制，員工基于第一創(chuàng)業(yè)證券創(chuàng)金資產(chǎn)團(tuán)隊(duì)。另外，2018年12月24日晚間，第一創(chuàng)業(yè)發(fā)布公告稱，公司控股子公司創(chuàng)金合信基金管理有限公司變更股權(quán)獲證監(jiān)會批復(fù)，6家合伙企業(yè)新晉為創(chuàng)金合信股東。第一創(chuàng)業(yè)未參與此次增資擴(kuò)股，在創(chuàng)金合信注冊資本由原來的1.7億元增至2.33億元后，公司持股比例由70%變?yōu)?1.0729%。

統(tǒng)計(jì)顯示，2018年以來獲批的新基金公司中，專業(yè)人士發(fā)起并作為第一大股東的公司占據(jù)了絕大多數(shù)，從獲批的11家基金公司類型來看，除了湘財(cái)基金、華融基金、西藏東財(cái)基金3家券商系基金公司和“私轉(zhuǎn)公”的朱雀基金，其余7家均為自然人持股的公司，包括蜂巢基金、中庚基金、惠升基金、明亞基金、同泰基金、淳厚基金、睿遠(yuǎn)基金。

至此，已經(jīng)實(shí)施或啟動實(shí)施核心人員股權(quán)激勵的老基金公司超過10家，較受關(guān)注的包括天弘、中歐、前海開源、創(chuàng)金合信、匯添富、九泰、長信、華泰保興、銀華等。加上直接由專業(yè)人士作為主要發(fā)起人和主要股東的泓德、鵬揚(yáng)、匯安等新基金公司，高管及核心人員持有基金公司股份的案例正在持續(xù)增加，兩者的數(shù)量已經(jīng)達(dá)到30例左右，在所有基金公司中占比逾20%。

四、總結(jié)及建議

（1）總的來說，股權(quán)激勵是近幾年基金公司對人才流失問題的應(yīng)對手段，也是公募基金部分“私募化”的表現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，向核心人員讓渡部分股權(quán)，不僅有利于優(yōu)化公司的治理結(jié)構(gòu)，同時也有助于保持各個團(tuán)隊(duì)、部門的穩(wěn)定，形成基金持有人、基金公司核心人員、股東方“三贏”的局面。從近幾年的實(shí)施效果看，無論股權(quán)激勵，還是事業(yè)部制確實(shí)一定程度上提升了核心人才的積極性，帶來了規(guī)模和業(yè)績上的收獲，中歐基金等較早實(shí)施股權(quán)激勵的公司也實(shí)現(xiàn)了規(guī)模與業(yè)績的快速提升。

（2）在推行股權(quán)激勵制度的基金公司中，中小型基金公司或者新成立的基金公司成為推行的主力軍。究其原因，主要是中小型基金公司股權(quán)結(jié)構(gòu)相對簡單，便于實(shí)施股權(quán)激勵制度，公司沒有管理規(guī)模和業(yè)務(wù)收入，股權(quán)定價(jià)相對簡單容易，入股成本相對較低；于新基金公司而言，股權(quán)激勵計(jì)劃是前期積累人才的重要手段，尤其是當(dāng)公募基金已經(jīng)成立超過百家，市場資源被瓜分殆盡，后成立的基金公司很難在常規(guī)領(lǐng)域?qū)π袠I(yè)巨頭形成挑戰(zhàn)。

（3）總體而言，實(shí)施股權(quán)激勵的基金公司的業(yè)績喜憂參半，一些成立較晚的基金公司即便實(shí)施了股權(quán)激勵，但發(fā)展仍然相對艱難。業(yè)內(nèi)人士也基本認(rèn)同，不能將股權(quán)激勵當(dāng)成萬能良藥。作為業(yè)內(nèi)首個吃螃蟹的公司，中歐基金在創(chuàng)新的路上也遇到了一些問題。實(shí)行改革這幾年，先后有劉明月、曹劍飛 、刁羽 、曹明長等業(yè)內(nèi)“大咖”的加盟，也有聶曙光、臘博、姚文輝、茍開紅、曹劍飛等明星基金經(jīng)理的出走。所以，優(yōu)秀基金公司的形成是綜合作用的結(jié)果，股權(quán)激勵也需要與公司其他稟賦和優(yōu)勢形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。在股權(quán)激勵之外，公司文化、管理模式等因素對于吸引人才同樣重要。

國浩律師事務(wù)所鄒菁律師認(rèn)為：成功的基金經(jīng)理激勵制度的關(guān)鍵并不完全取決于是否采取一定的股權(quán)激勵，而是該公司整體的薪酬制度是否合理，是否注重基金的長期業(yè)績，是否一味強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)管理規(guī)模，是否真正有利于基金持有人的長期利益。只要股東、董事會有比較明確的激勵人才意識，完全可以通過“持基計(jì)劃”或原有激勵機(jī)制的優(yōu)化與員工分享收益，從而實(shí)現(xiàn)基金公司、基金經(jīng)理和持有人三方共贏的局面。

（4）事業(yè)部制與股權(quán)激勵的利弊分析及建議。從目前實(shí)踐的效果看，事業(yè)部有可能造成基金公司資源的浪費(fèi)，由于各部門之間獨(dú)立核算，資源難以共享，影響協(xié)作，而且事業(yè)部的形式在審批效率上不具備優(yōu)勢，各個部門獨(dú)立運(yùn)營，之間的競爭也較大。雖然新基金公司的效率或更快，但管理、運(yùn)營等成本更大。事業(yè)部制還可能導(dǎo)致過度激勵、短期行為的問題。而股權(quán)激勵，則是公司在支付完各類成本（人員薪酬、辦公差旅、市場開發(fā)等）之后，利潤分配給公司股東。兩者比較，前者更容易引發(fā)短期行為，從而可能有害公司的長期利益。而后者則能更好的兼顧公司的長期利益發(fā)展，這對基金持有人也是更有利的制度安排。從這個角度說，實(shí)施股權(quán)激勵更勝一籌，應(yīng)優(yōu)先考慮?；鸸救绻菩惺聵I(yè)部制，應(yīng)考慮建立有效的激勵約束機(jī)制，使得激勵與風(fēng)險(xiǎn)控制相匹配，例如形成薪酬遞延發(fā)放制度，避免短期激勵、過度激勵造成不良投資導(dǎo)向，損害公司形象與基金持有人利益。