張娟娟

[摘 要]供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是中國未來經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略部署和發(fā)展主線。作為生產(chǎn)要素之一的勞動力是當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的一條主線，勞動力端必將伴隨著改革的推進產(chǎn)生根本性變革，在勞動就業(yè)、勞動力資源結(jié)構(gòu)等方面對勞動關(guān)系產(chǎn)生深遠影響。目前，我國的勞動法律制度在微觀方面仍存在一些問題，無法滿足供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的需要?；诖耍疚闹攸c討論了供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中完善勞動法律制度的相關(guān)建議，以期為順利推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提供法律依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革；勞動法；勞動合同法

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.094

[中圖分類號]D922.5 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

我國《勞動法》和《勞動合同法》在經(jīng)濟建設(shè)中的作用不可替代，不僅規(guī)范了企業(yè)的行為，還維護了勞動者的合法權(quán)益。筆者對以這兩部法律為核心的我國勞動法律制度的立法宗旨和原則非常認(rèn)同，但當(dāng)法律滯后于社會經(jīng)濟發(fā)展時，就需要進行修訂使其更好地服務(wù)于社會經(jīng)濟發(fā)展?！秳趧雍贤ā吩谖⒂^方面確實存在一些問題，為了適應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的需要，筆者認(rèn)為需要從以下幾方面進行完善。

1 增強用人單位用工的靈活性

1.1 完善用人單位的解雇權(quán)

目前，《勞動合同法》對用人單位的解雇權(quán)規(guī)定限制過度了，完善用人單位的解雇權(quán)應(yīng)從以下兩個方面進行。一方面，修改《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的訂立規(guī)定，將《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定的勞動者單方?jīng)Q定訂立無固定期限勞動合同的3種情況的條件，修改為用人單位和勞動者一致同意才能續(xù)訂或訂立無固定期限勞動合同。這樣在一定程度上能增加用人單位用工的靈活性。另一方面，增加用人單位與勞動者約定勞動合同終止條件的規(guī)定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞動合同終止的法定情形和禁止用人單位單方解除勞動合同的情況，但是未規(guī)定用人單位與勞動者約定勞動合同終止的情況。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的進程中，用人單位和勞動者之間存在多種用工形式，許多用工形式是靈活的，而要終止這些靈活的勞動關(guān)系就應(yīng)該在《勞動合同法》中規(guī)定用人單位可以和勞動者約定在何時何種情況下終止勞動關(guān)系，這樣就大大增強了用人單位用工的靈活性。

1.2 放松對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的強制規(guī)范

隨著我國城鎮(zhèn)化進程的加快，在北京市、上海市、廣州市、深圳市等一線城市，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的勞動者為經(jīng)濟建設(shè)做出了突出的貢獻。另外，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中，也涌現(xiàn)出了多種新興用工形式的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。然而，目前《勞動合同法》立法原則是以標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系為主的，對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系大多采取限制的態(tài)度，即強制性規(guī)范居多。為了更好地促進就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，筆者認(rèn)為應(yīng)該放松對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的規(guī)定。目前，《勞動合同法》對非全日制用工這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的規(guī)定比較寬松，那么勞務(wù)派遣等其他非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系就可以參照非全日制用工的規(guī)定進行規(guī)范，只有放松對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的強制規(guī)范，才能促進用人單位靈活用工。

2 強調(diào)保護勞動者合法權(quán)益的同時，降低用人單位的人力資源成本

2.1 修改經(jīng)濟補償制度

目前，我國《勞動合同法》規(guī)定的合法解除勞動合同的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)過高，經(jīng)濟補償金是按照勞動者在用人單位的工作年限支付的，勞動者只要工作滿1年就可以得到1個月工資的經(jīng)濟補償，工作不滿1年也可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中，產(chǎn)能過剩的企業(yè)一般都是勞動力密集型企業(yè)，員工工齡時間都比較長，如果按照現(xiàn)行《勞動合同法》關(guān)于合法解除勞動合同的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)來支付經(jīng)濟補償金的話，那么企業(yè)的這部分費用將是巨額數(shù)字。而供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中合法解除勞動合同的情況下，用人單位和勞動者可能都沒有過錯，卻讓用人單位承擔(dān)巨額的經(jīng)濟補償金，從而不利于企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，也不利于我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級。

筆者建議在修訂《勞動合同法》時，可以考慮對合法解除勞動合同的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)按工齡計算。例如，對于工齡3年以下的可以采用一個標(biāo)準(zhǔn)；3年以上5年以下的采用一個標(biāo)準(zhǔn)；5年以上10年以下的采用一個標(biāo)準(zhǔn)；工齡超過10年的，每超過2～3年折算支付1個月的經(jīng)濟補償金。這種做法既能幫助勞動者渡過重新?lián)駱I(yè)期，又能降低企業(yè)的人力資源成本。

2.2 放松適用雙倍賠償制度

依據(jù)我國《勞動合同法》第82條、87條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定超出一定時間未與勞動者訂立書面勞動合同以及違反本法規(guī)定與勞動者解除或者終止勞動合同的，都必須向勞動者支付兩倍工資或按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付兩倍賠償金，此謂雙倍賠償制度。筆者認(rèn)為此項制度過于嚴(yán)苛，一方面對用人單位具有相當(dāng)重的懲罰功能，另一方面又有鼓勵勞動者進行訴訟之嫌。因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，為了降低企業(yè)人力資源成本，便于新興就業(yè)形式靈活用工，使企業(yè)減少不必要的訴訟糾紛，筆者認(rèn)為《勞動合同法》第82條進行修訂時應(yīng)該以用人單位主觀上故意不與勞動者訂立固定或無固定期限勞動合同以及用人單位給勞動者造成實際損害為前提。

3 實行分層分類保護

3.1 對用人單位實行分類保護

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革要求實現(xiàn)新舊動能轉(zhuǎn)換，要求發(fā)展由人口紅利轉(zhuǎn)向更多依靠人力人才資源和科技創(chuàng)新，既是一個伴隨陣痛的調(diào)整過程，也是一個充滿希望的升級過程。隨著這個過程的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的實施，我國已經(jīng)涌現(xiàn)出許多小微型企業(yè)，也出現(xiàn)了多種新興的就業(yè)形式。關(guān)于對中小企業(yè)的保護，國務(wù)院早在2009年就出臺了專門的文件——《關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟分赋?，要清除阻礙中小企業(yè)發(fā)展的法律文件，完善中小企業(yè)發(fā)展的政策和法律制度；還指出要加大對中小企業(yè)的扶持，對在吸納就業(yè)方面有貢獻的中小企業(yè)，可以適當(dāng)降低費率，并在養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險上給予補貼；還允許中小企業(yè)與員工靈活協(xié)商工時、工資制度，符合當(dāng)?shù)匾?guī)定條件的，可向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障部門申請實行綜合計算工時和不定時工作制?！兑庖姟吩诠┙o側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下，顯然也具有非常重要的指導(dǎo)作用，指引要對用人單位實行分類保護。

《勞動合同法》在修改時，可以參考《意見》的指導(dǎo)思想，對中小企業(yè)、小微企業(yè)和個體經(jīng)濟組織進行分類保護，與傳統(tǒng)大型企業(yè)區(qū)別對待。具體建議有：第一，小微企業(yè)、采用新興就業(yè)形式的企業(yè)可以與員工不簽訂書面勞動合同，并且不需要承擔(dān)法律責(zé)任；第二，小微企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等可以不制定規(guī)章制度；第三，小微企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等用人單位可以對員工采用非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，如采取靈活的工時計算制度和不定時工作制等；第四，小微企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等用人單位可以不設(shè)工會。

3.2 對勞動者實行分層保護

目前，我國的勞動法律制度對勞動者一視同仁，采取統(tǒng)一的保護標(biāo)準(zhǔn)，但國外的立法中早已對勞動者實行分層保護，將一些強勢的勞動者從勞動法中排除適用。當(dāng)今國內(nèi)學(xué)界對勞動者的劃分不一致，有的認(rèn)為應(yīng)該將勞動者分為底層、高層和一般勞動者；有的認(rèn)為應(yīng)該將勞動者分為強勢、弱勢和一般勞動者；還有觀點認(rèn)為，應(yīng)將勞動關(guān)系分為宏觀、微觀和中觀層次。不管怎么劃分，學(xué)界大都主張對勞動者實行分層保護。

筆者采用強勢、弱勢和一般勞動者的劃分方法，認(rèn)為對強勢勞動者應(yīng)該少一點保護，對弱勢勞動者應(yīng)該多一點保護，對一般勞動者實行一般保護即可。具體操作時，在《勞動合同法》修改時分別規(guī)定強化保護情況和弱化保護情況。另外，企業(yè)中的強勢勞動者，如經(jīng)理等高級管理人員由于在企業(yè)中任重要職位，知曉企業(yè)太多商業(yè)秘密，顯然對他們按照目前未分類的保護標(biāo)準(zhǔn)，與一般勞動者實行同樣保護不太恰當(dāng)，因此，《勞動合同法》在修改時應(yīng)當(dāng)限制企業(yè)高管的權(quán)力，即進行弱保護。在具體規(guī)定時建議做如下處理。第一，限制高管單方解除勞動合同的權(quán)力。目前，《勞動合同法》規(guī)定的勞動者轉(zhuǎn)正后想要單方解除勞動合同的，必須提前30日通知用人單位。高管任要職，辭職時提前通知用人單位的期限應(yīng)該更長，建議至少提前3個月。第二，對高管考慮不適用雙倍賠償制度。雙倍賠償制度是為了更好地保護普通勞動者的權(quán)益，而高管在企業(yè)中任要職，對企業(yè)的發(fā)展擁有決策權(quán)，因此，即使用人單位不與其簽訂書面的固定或無固定期限勞動合同，也可考慮不支付雙倍賠償。與此同時，對弱勢勞動者加強保護時可從就業(yè)歧視、工資、工時及加班工資等方面予以特別保護。

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