張媛媛

摘要：傳統(tǒng)礦山企業(yè)崗位定員管理存在崗位晉升通道不暢、不利于人才快速成長和重?cái)?shù)量輕素質(zhì)等弊端，通過調(diào)整職位層級、全員多渠道體檢發(fā)展機(jī)制、鼓勵(lì)員工向基層和生產(chǎn)一線流動、績效薪酬等方式優(yōu)化人力資源配置，提高了勞動生產(chǎn)率、降低人工成本。

關(guān)鍵詞：調(diào)整職位層級 績效薪酬 優(yōu)化人力資源配置

引言：當(dāng)前形勢下，礦山行業(yè)市場持續(xù)低迷，國家環(huán)保治理執(zhí)法力度明顯加強(qiáng)，企業(yè)以停產(chǎn)保環(huán)保指標(biāo)已成為常態(tài)化，礦山持續(xù)穩(wěn)定的生產(chǎn)產(chǎn)生了較大挑戰(zhàn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)面臨更嚴(yán)酷的市場競爭。其次內(nèi)外市場競爭日益激烈，復(fù)雜多變，并且面極大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，對如何適應(yīng)新形勢下的礦山企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了巨大沖擊。再者深層次礦山企業(yè)勘探開發(fā)對礦山設(shè)備技術(shù)的適應(yīng)性提出了更高的要求，既面臨新的挑戰(zhàn)，又提供了新的發(fā)展機(jī)遇。再次員工工資、福利待遇經(jīng)上級部門考核的更加制度化、具體化。

在上述影響下出現(xiàn)了亟待研究解決的兩大問題。一是企業(yè)員工流動性大，并且骨干員工流失問題相對明顯。近年來，管理骨干、技術(shù)骨干和技能操作骨干因?qū)ΦV山企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展前途缺少信心，造成人才大量流失。二是崗位的管理存在職責(zé)、權(quán)限、利益、責(zé)任、義務(wù)難以準(zhǔn)確界定，部分員工崗位與素質(zhì)、能力不匹配。近年來，由于不能勝任自己的崗位而待崗的員工一度增多。因而，想辦法增強(qiáng)公司及其員工的上進(jìn)心、優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為公司可以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、礦山企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的職位管理內(nèi)涵和主要做法

礦山企業(yè)應(yīng)立足實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以建成國際化管理理念為目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司及其員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為目的，以建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)、操作技能三支隊(duì)伍為抓手，以職位改革為突破點(diǎn)，以完善考核、激勵(lì)約束機(jī)制為切入點(diǎn)，以提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力為主線，以破格晉升、鼓勵(lì)員工多渠道成才，構(gòu)建培養(yǎng)人才、使用人才、人盡其才和人才興企的發(fā)展模式，暢通人才培養(yǎng)、職位晉升、薪酬晉級“三位一體”的崗位管理體系。主要做法如下：

1、立足發(fā)展定位，確立人力資源優(yōu)化配置思路

通過分析，傳統(tǒng)礦山企業(yè)要實(shí)現(xiàn)國際化的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源得到優(yōu)化配置是基礎(chǔ)保障。傳統(tǒng)礦山企業(yè)要從傳統(tǒng)的崗位定員管理轉(zhuǎn)變?yōu)槁毼凰刭|(zhì)管理，實(shí)現(xiàn)從崗位數(shù)量控制向職位素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)換，達(dá)到崗、素匹配。

在設(shè)計(jì)職位時(shí)，保持各部門定員不變，按經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作設(shè)計(jì)三大職位序列，設(shè)置崗位人員職位層級和晉升通道。在設(shè)計(jì)中從加快公司發(fā)展著眼，突出和提高專業(yè)技術(shù)、市場營銷及操作技能等骨干人員的職位層級，體現(xiàn)其在改革創(chuàng)新、生產(chǎn)一線中的引領(lǐng)推動作用，為人才快速成長、員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值，取得合理報(bào)酬提供平臺和依據(jù)。按照“以人為本、立足長遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展、精簡高效”的原則和“名稱統(tǒng)一、職級統(tǒng)一、責(zé)任統(tǒng)一、薪酬統(tǒng)一”的要求，將實(shí)現(xiàn)各類崗位職位規(guī)范為經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)序列四個(gè)層級三十三個(gè)職級的職位管理體系。在職位設(shè)計(jì)中，堅(jiān)持做到“一步一控”，即保持企業(yè)各部門、各單位的現(xiàn)有定員人數(shù)不變，嚴(yán)格控制非生產(chǎn)人員的增加。

2、系統(tǒng)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位職位

2.1 剖析組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整職位層級

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和定位，對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)分析，調(diào)查研究員工崗位設(shè)置的基本情況，并對員工崗位“責(zé)任、知識技能、工作特征和工作環(huán)境”四個(gè)方面進(jìn)行測評，依據(jù)企業(yè)設(shè)備技術(shù)特點(diǎn)和發(fā)展需要，科學(xué)預(yù)測人才成長發(fā)展趨勢，編制員工隊(duì)伍發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，明確經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊(duì)伍三個(gè)序列四個(gè)層級三十三個(gè)職級的職位管理體系，形成了更加有利于員工成長進(jìn)步的“梯級發(fā)展機(jī)制”。具體職位分類為：

經(jīng)營管理職位序列：劃分為高層管理、中層管理、基層管理、一般管理4個(gè)層級，每層級設(shè)置若干個(gè)職位，如圖1.

專業(yè)技術(shù)職位序列：劃分為一級專業(yè)師、二級專業(yè)師、三級專業(yè)師、協(xié)理四個(gè)層級，每層級設(shè)置若干個(gè)職位，如圖2。

技能操作序列：劃分為首席技能、高級技能、中級技能、初級技能4個(gè)層級，每層級設(shè)置若干個(gè)職位，如圖3.

2.2 科學(xué)設(shè)計(jì)職位層級，形成全員多渠道體檢發(fā)展機(jī)制

本著“以人為本，尊重知識，尊重人才，多元發(fā)展”的理念，構(gòu)筑多渠道梯級發(fā)展機(jī)制，培育公司發(fā)展所需的一專多長和一職多能的復(fù)合型人才。形成全員多渠道成長發(fā)展體系。如圖4

2.3 向關(guān)鍵崗位傾斜，鼓勵(lì)員工向基層和生產(chǎn)一線流動

通過價(jià)值鏈分析，篩選、確定影響崗位價(jià)值的“四大要素28項(xiàng)因素”，以之為依據(jù)，進(jìn)而歷時(shí)一年時(shí)間的崗位調(diào)研分析，本著“精干機(jī)關(guān)，充實(shí)基層，壓縮非生產(chǎn)人員，提高工作效率”的要求，將機(jī)關(guān)管理部門按照基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、生產(chǎn)服務(wù)劃分為“一類科室、二類科室、三類科室”。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)“啞鈴式管理”模式的要求，顯化和突出技術(shù)部門的作用，并強(qiáng)化生產(chǎn)過程中的關(guān)鍵崗位的基礎(chǔ)支撐作用，較大幅度的提高技術(shù)人員和關(guān)鍵生產(chǎn)骨干崗位的薪酬待遇，促進(jìn)了廣大員工從機(jī)關(guān)到基層，從后勤輔助到生產(chǎn)一線的正向流動。

企業(yè)應(yīng)高度重視關(guān)鍵崗位的配置。為充分發(fā)揮關(guān)鍵崗位員工在企業(yè)發(fā)展過程中的推動引領(lǐng)作用，結(jié)合各崗位的職責(zé)范圍和履職情況，采取客觀真實(shí)、量身定做、準(zhǔn)確定位、綜合體現(xiàn)的評價(jià)方法，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行職責(zé)、能力業(yè)績、學(xué)歷、資歷等六位一體的綜合描述。針對礦山企業(yè)生產(chǎn)流程長、崗位多而復(fù)雜等特點(diǎn)，在對各類崗位職位進(jìn)行全面描述的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位描述。關(guān)鍵崗位職位描述，既有對任職職責(zé)、權(quán)限責(zé)任、義務(wù)、利益的綜合描述，又對任職資格、必備素質(zhì)、基本技能、培訓(xùn)要求、關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行具體描述，建立責(zé)任制追究制。

3、明確職位管理權(quán)限和管理辦法

3.1 對三大序列四個(gè)層級實(shí)行合理授權(quán)

對經(jīng)營管理序列的職位管理權(quán)限，將經(jīng)營者管理序列分為高層管理、中層管理、基層管理、一般管理四個(gè)層級。其中，高級管理：由董事長提名通過董事會聘任或任命；中層管理：在核定的職位職數(shù)范圍內(nèi)由總經(jīng)理按規(guī)定程序聘任或任命；基層管理：有單位行政正職提名，在核定的職位數(shù)范圍內(nèi)，經(jīng)人力資源科綜合考察、平衡后報(bào)主管總經(jīng)理審定，由公司聘任或任命，報(bào)人力資源部進(jìn)行備案；一般管理：在核定的崗位職數(shù)范圍內(nèi)，按崗位的定員數(shù)，經(jīng)人力資源科與所在部門綜合考察后配置（競聘、推薦）。

專業(yè)技術(shù)序列的職位管理權(quán)限，根據(jù)公司發(fā)展需要，設(shè)置為一級專業(yè)師、二級專業(yè)師、三級專業(yè)師和協(xié)理四個(gè)層次，并明確各層級職位職數(shù)。在確定的專業(yè)范圍內(nèi)，由人力資源科組織考核，考核通過后，進(jìn)行聘任。

技能操作序列的職位管理權(quán)限，技能操作序列分為首席技師、一級技師、二級技師、三級操作工、中級工和初級工六個(gè)職級。其中，首席技師、一級技師：在核定的職數(shù)范圍內(nèi)，由所在的生產(chǎn)部門推薦至人力資源部。二級技師、三級操作工：在核定的職數(shù)范圍內(nèi)，由人力資源科進(jìn)行考核，考核通過后，享受相應(yīng)待遇。

3.2 明確職位管理體系的運(yùn)行方法

為保證職位方案的規(guī)范有序運(yùn)行，按照合理銜接、規(guī)范套入、逐步暢通的步驟，依據(jù)崗位定員，有序進(jìn)行新的崗位職位。一是現(xiàn)崗位與新設(shè)計(jì)的崗位職位相對應(yīng)的員工，可直接進(jìn)入或調(diào)整到相應(yīng)的崗位職位。二是新設(shè)立的崗位職位，應(yīng)根據(jù)工作需要，按照規(guī)定程序，依次、有序競聘或者選聘。

4、運(yùn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制，為職位管理提供有效保障

4.1 配套崗位層級體系，建立梯級薪酬體系

企業(yè)確定“控高、擴(kuò)中、提低”的薪酬工作總體思路。控高是指控制中層干部的薪酬總收入；擴(kuò)中是指有針對性提高一線生產(chǎn)骨干、技術(shù)人員的收入水平。提低是指對生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員的收入水平要高于地方工資最低線。

4.2 以崗位職責(zé)履行程度為基礎(chǔ)，對績效薪酬實(shí)施考核發(fā)放

確立考核原則和考核辦法，績效薪酬考核按照“促進(jìn)發(fā)展、強(qiáng)化大局、明確目標(biāo)，突出效益、量化考核、領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)”的原則，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)。

一是把年度利潤目標(biāo)，分解到各部門，做為各部門行政正職績效考核的主要目標(biāo)。二是將完成利潤目標(biāo)的主要責(zé)任分解，落實(shí)到中層領(lǐng)導(dǎo)，促使其認(rèn)真履行崗位職責(zé)，發(fā)揮其完成利潤指標(biāo)中的組織保障和領(lǐng)導(dǎo)作用。

5、強(qiáng)化針對性培訓(xùn)，全面提升員工綜合素質(zhì)

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)、以崗位成才為主，送外培訓(xùn)提升為輔”的培養(yǎng)原則原則，采取“干什么、學(xué)什么，學(xué)什么、干什么，學(xué)用結(jié)合、學(xué)以致用”和“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升素質(zhì)以及專業(yè)素養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”等方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

5.1 健全培訓(xùn)體系，開展針對性培養(yǎng)

建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系。把企業(yè)生產(chǎn)單位及部門作為員工崗位成才的培養(yǎng)基地，以崗位層級任職條件作為培訓(xùn)內(nèi)容，為層級人才配備奠定基礎(chǔ)；人力資源科作為組織協(xié)調(diào)部門，具體負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定；組織人才送外培訓(xùn)及各類培訓(xùn)效果的考核工作。堅(jiān)持因材施教、分類推進(jìn)原則，實(shí)行持證上崗制度，針對重點(diǎn)崗位，形成各類人才庫。同時(shí)建立激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合。實(shí)施“導(dǎo)師帶徒”制度，開展定向培養(yǎng)活動，采取“擬方案、定課題、聘名師、選高徒、簽協(xié)議、嚴(yán)考核”等環(huán)節(jié)開展工作，并且積極促進(jìn)企業(yè)關(guān)鍵崗位的后備人才孵化。還要針對生產(chǎn)一線的高技能操作隊(duì)伍，按照技術(shù)水平、品德態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)模塊，開展高級技能人才的評聘工作。建立專項(xiàng)工作責(zé)任制，全面開展人才育成工作，打造一支綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)的專業(yè)人才隊(duì)伍。

5.2 開展多形式的培訓(xùn)，建立有效、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

以“崗位培訓(xùn)”作為載體，不斷加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，以干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么為原則，開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。引導(dǎo)員工形成“干中學(xué)、學(xué)中干”的思想工作，并且做到工作兼并學(xué)習(xí)相互促進(jìn)。還要結(jié)合較為具體的崗位工作和職責(zé)，開展多層次、多工種、多渠道的崗位培訓(xùn)以及練兵活動，同時(shí)，適時(shí)舉辦技能大賽，用來提高企業(yè)員工的各項(xiàng)素質(zhì)能力，并針對以往的績效考評機(jī)制中存在的一系列形式化問題加以調(diào)整并且改進(jìn)，最終建立一套科學(xué)合理的績效考評機(jī)制，以便充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。

5.3 注重培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)措施

一是對于新入職和轉(zhuǎn)崗人員要嚴(yán)格執(zhí)行先培訓(xùn)后上崗的工作制度。二是企業(yè)內(nèi)處于關(guān)鍵崗位的人員要實(shí)行持證上崗制度。對于無上崗資格證書的員工，一律不得上崗。三是對于各類經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、技能操作崗位的在職人員，達(dá)不到企業(yè)要求的規(guī)定的，將按照相應(yīng)辦法進(jìn)行考核。

二、礦山企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的職位管理效果

一是優(yōu)化了人力資源配置，提高了勞動生產(chǎn)率。企業(yè)按照職位要求，結(jié)合年度考核評價(jià)，對崗位人員進(jìn)行持續(xù)調(diào)整、配備。通過對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員調(diào)整崗位職位，進(jìn)一步優(yōu)化了人力資源配置，使崗、素不匹配的矛盾得到有效改善，員工素質(zhì)明顯增強(qiáng)，工作積極性得到極大釋放。二是激發(fā)了員工學(xué)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的熱情，員工素質(zhì)顯著提升。激發(fā)了員工工作熱情和學(xué)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的內(nèi)生動力，凝聚了廣大員工的信心，穩(wěn)定了骨干員工隊(duì)伍，形成了學(xué)習(xí)研究專業(yè)技術(shù)，積極參加各類業(yè)務(wù)資質(zhì)考試的良好氛圍。一大批專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員和高技能人才也快速成長起來，操作人員中技師、高級技師隊(duì)伍持續(xù)壯大?？尚纬扇巳藢W(xué)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)，爭相參加職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)的新氛圍。隨著企業(yè)的發(fā)展，有多名職工走上了中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，顯示了職位管理的生機(jī)與活力。三是人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，員工能力得到顯著提升。中層以上管理者的勞動力、專業(yè)技術(shù)人才的攻堅(jiān)能力、全體員工綜合能力都得顯著提升，促進(jìn)了各層次員工業(yè)績均明顯提高；專業(yè)技術(shù)人員在自己的專業(yè)領(lǐng)域有了更進(jìn)一步的提高，向?qū)＜倚腿瞬呕蛘吖芾碚吆髠浒l(fā)展，可形成頂尖人才引領(lǐng)技術(shù)發(fā)展，核心人才開展技術(shù)攻關(guān)，主體人才任務(wù)良好的專業(yè)人員隊(duì)伍。通過實(shí)施人力資源優(yōu)化配置職位管理，形成了員工能力成長的有效途徑，員工明確了能力標(biāo)準(zhǔn)、找到了努力的方向和途徑，越來越多的新員工不斷加速成長。四是節(jié)省人力資源，降低人工成本。通過實(shí)施人力資源優(yōu)化配置職位管理，可將大量崗位職工調(diào)度起來，向一線、向技術(shù)人才進(jìn)行貼補(bǔ)，優(yōu)化崗位，進(jìn)一步降低非一線員工崗位，最大程度實(shí)現(xiàn)人力最大化收益。

三、結(jié)論

礦山企業(yè)通過實(shí)施人力資源優(yōu)化配置的職位管理，可以優(yōu)化人力資源配置，增強(qiáng)職工素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率，降低人工成本。礦山企業(yè)實(shí)施人力資源優(yōu)化配置的職位管理無論從企業(yè)生存競爭，還是自身發(fā)展，都可為其提供良好的人力資源基礎(chǔ)保障。