林紅

摘 要 在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，建筑施工企業(yè)快速擴(kuò)增。建筑行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，長(zhǎng)久以來(lái)都是對(duì)具體施工項(xiàng)目開(kāi)展管理的模式，忽視了企業(yè)績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷白熱化，為了使企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位與競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)績(jī)效考核逐漸被越來(lái)越多的建筑企業(yè)采用，利用績(jī)效管理工具明晰公司價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力層層傳遞，并在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中獲得了較好的成效。企業(yè)績(jī)效考核體系一般分為兩個(gè)層面，一是公司對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核體系，二是對(duì)基層員工的績(jī)效考核體系。企業(yè)往往以部門(mén)績(jī)效考核體系為抓手實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度目標(biāo)。本文主要通過(guò)分析我國(guó)建筑企業(yè)的特性與考核實(shí)施的現(xiàn)狀，給出企業(yè)對(duì)部門(mén)績(jī)效考核體系的優(yōu)化策略，以期望能幫助建筑企業(yè)提高管理水平，使企業(yè)上下充滿激情與干勁，推動(dòng)企業(yè)保持高質(zhì)量、高效益、長(zhǎng)期可持續(xù)增長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 績(jī)效考核 設(shè)計(jì) 原則

一、建筑企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)與現(xiàn)狀

（一）建筑企業(yè)的特性

建筑企業(yè)相較于一般企業(yè)，具有一系列的行業(yè)獨(dú)特個(gè)性，主要有涉及項(xiàng)目多、項(xiàng)目周期長(zhǎng)、管理環(huán)節(jié)多等。以上特點(diǎn)都決定了建筑企業(yè)的績(jī)效考核不適宜從一般類型企業(yè)中“移植”應(yīng)用，而需要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)自身的獨(dú)特需求來(lái)獨(dú)立設(shè)置。

（二）建筑企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

我國(guó)當(dāng)前的建設(shè)企業(yè)中績(jī)效考核還未被充分利用，而考核具體實(shí)施中的內(nèi)容與方式還相對(duì)簡(jiǎn)單，與之相配合的保障措施也尚不明晰完整。大多建筑企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，往往僅憑借上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)認(rèn)定來(lái)評(píng)價(jià)被考核部門(mén)，容易造成偏差與不公正的情形。反之，這種體系缺失、考核不嚴(yán)將會(huì)給部門(mén)員工造成心理上的不滿，從而在工作中消極怠工，工作質(zhì)量也難以保障。另外，在已開(kāi)展績(jī)效考核的施工企業(yè)中，員工考核多與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人及所在部門(mén)的任務(wù)達(dá)成與詳細(xì)完成情況，也導(dǎo)致了績(jī)效考核工作失效。就當(dāng)前暴露出的主要問(wèn)題還有指標(biāo)設(shè)置與公司倡導(dǎo)的導(dǎo)向存在一定偏差、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、被考核對(duì)象不清晰、考核欠缺溝通反饋機(jī)制以及考核結(jié)果應(yīng)用不到位等。

二、建筑企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

建筑企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)優(yōu)先選用較為成熟的考核理論系統(tǒng)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與管理需求具體分析績(jī)效考核實(shí)施流程與方法等，進(jìn)一步開(kāi)展細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)，逐漸豐富整個(gè)考核系統(tǒng)框架。

1.考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)立。在選用、設(shè)置具體考核指標(biāo)時(shí)，要抓住建筑行業(yè)特性及自身企業(yè)特點(diǎn)，指標(biāo)與績(jī)效考核之間需要有密切的關(guān)聯(lián)性，具備充分體現(xiàn)影響績(jī)效水平的作用，部門(mén)指標(biāo)與公司總體目標(biāo)緊密相連，部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)反映了本部門(mén)年度重點(diǎn)工作。

2.指標(biāo)之間的互補(bǔ)性。指標(biāo)的設(shè)置要能有效促進(jìn)多層面及各種因素之間的互補(bǔ)與遞進(jìn)、修正，能使考核中的主要因素得以全面考察。

3.具備可操作性。指標(biāo)可量化且具備操作性，是保障績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的重要依據(jù)，尤其是考核中的關(guān)鍵指標(biāo)值的可量化處理，減少主觀評(píng)價(jià)的指標(biāo)因素。另外，若考核體系中采用了可操作性不強(qiáng)的指標(biāo)，將使考核喪失意義與最終用途。

4.保持客觀公正性?？?jī)效考評(píng)的開(kāi)展前期，在指標(biāo)設(shè)置與具體實(shí)施的過(guò)程中，各部門(mén)應(yīng)積極參與，并對(duì)該項(xiàng)工作的開(kāi)展給予充分的反饋溝通，以求能最大程度地發(fā)揮出績(jī)效的激勵(lì)、導(dǎo)向作用，秉持績(jī)效工作的公正、客觀原則。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用性。部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果只有真正應(yīng)用到員工的薪資調(diào)整以及崗位晉升等員工切身利益的有關(guān)方面，才能發(fā)揮績(jī)效考核的指揮棒作用，所以績(jī)效考核方案要明確列示部門(mén)考核結(jié)果與應(yīng)用的關(guān)系。

6.保持績(jī)效考核工作的穩(wěn)定性。當(dāng)績(jī)效考核體系搭建完成后，要切實(shí)保證其平穩(wěn)性。若有不足之處，應(yīng)及時(shí)作出針對(duì)性的調(diào)整并加以完善，不宜大修大改或全面推倒重來(lái)，以保持績(jī)效考核工作的一致性，這就需要在考核細(xì)則的設(shè)立階段保持更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。

（二）績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

績(jī)效考核的詳細(xì)方案設(shè)計(jì)要充分考慮到建筑企業(yè)各部門(mén)職責(zé)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及薪酬體系等因素，細(xì)化明確考核指標(biāo)、考核權(quán)重以及績(jī)效考核評(píng)定等內(nèi)容。其次，科學(xué)合理地利用考核結(jié)果對(duì)于員工崗位晉升、薪資調(diào)整以及制訂學(xué)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃，以此來(lái)激勵(lì)員工主動(dòng)積極性、能力與綜合素質(zhì)的提升，充分發(fā)揮企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的作用。

1.績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)及指標(biāo)值的設(shè)置。部門(mén)考核采取部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的模式，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置是整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的基礎(chǔ)與重心，設(shè)置科學(xué)有效且可操作性強(qiáng)的指標(biāo)將使績(jī)效考核的最終結(jié)果得到質(zhì)量與效率上的保障。部門(mén)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置首先要確定企業(yè)層面的關(guān)鍵指標(biāo)，再分解到相關(guān)部門(mén)。制定企業(yè)年度績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)相匹配，并預(yù)判未來(lái)市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件和政策法規(guī)的趨勢(shì)做相應(yīng)調(diào)整，銷售收入與利潤(rùn)總額指標(biāo)值還要充分考慮歷年結(jié)轉(zhuǎn)合同資源情況，當(dāng)年新簽項(xiàng)目由于實(shí)施進(jìn)度情況才能對(duì)當(dāng)年考核產(chǎn)生貢獻(xiàn)，往往對(duì)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)相對(duì)較少；企業(yè)層面的關(guān)鍵指標(biāo)分解到部門(mén)時(shí)，要與部門(mén)職責(zé)密切相連，根據(jù)職能管理部門(mén)、業(yè)務(wù)管理部門(mén)以及項(xiàng)目部職能不同，分別設(shè)置不同的關(guān)鍵考核指標(biāo)，關(guān)鍵考核指標(biāo)以定量為主?？?jī)效考核指標(biāo)值的確定要合理，避免考核指標(biāo)值過(guò)高，實(shí)現(xiàn)難度過(guò)大，讓部門(mén)喪失信心；或考核指標(biāo)值過(guò)低，太易完成，缺乏挑戰(zhàn)與約束。由于設(shè)定指標(biāo)的考核歸口管理部門(mén)無(wú)法掌握建筑企業(yè)中每個(gè)不同部門(mén)的職責(zé)與任務(wù)分配，此時(shí)還需要各部門(mén)負(fù)責(zé)人的參與配合，由考核歸口管理部門(mén)給出大體框架與指引，由各部門(mén)進(jìn)行細(xì)化豐富，最終形成適應(yīng)于各部門(mén)的考核指標(biāo)體系。

2.考核指標(biāo)權(quán)重的確定。在得到績(jī)效考核方案的指標(biāo)劃定后，接下來(lái)就是確定各指標(biāo)的考核權(quán)重。不同的考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)重，以充分體現(xiàn)績(jī)效考核的引導(dǎo)作用。目前，建筑企業(yè)考核通常采用目標(biāo)得分100分制，對(duì)于建筑企業(yè)比較重要的安全質(zhì)量及其他財(cái)務(wù)的底線、紅線等管理，可不設(shè)置考核權(quán)重，可采用扣分規(guī)則，直至一票否決。

3.考指標(biāo)節(jié)點(diǎn)進(jìn)度的確定。因考慮到有些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)在每月、每季度計(jì)劃完成的金額不同，可按月、季分解年度指標(biāo)，以便更好地安排當(dāng)前工作，并根據(jù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)度達(dá)標(biāo)情況，調(diào)整當(dāng)前的工作內(nèi)容、工作節(jié)奏。

4.績(jī)效考核的評(píng)定與公布。對(duì)績(jī)效考核設(shè)定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥芷冢谝?guī)定時(shí)間內(nèi)，由考核歸口管理部門(mén)組織數(shù)據(jù)提供部門(mén)完成所有考核與結(jié)果評(píng)定工作，根據(jù)各指標(biāo)的實(shí)際得分、所占權(quán)重以及指標(biāo)節(jié)點(diǎn)進(jìn)度得出部門(mén)考核結(jié)果，并將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)，在適合的平臺(tái)上公示結(jié)果，做到公正透明。

5.考核結(jié)果的應(yīng)用。部門(mén)基本崗位員工、部門(mén)正副職以及部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)的考核薪資調(diào)整及崗位晉升與部門(mén)考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，并且通常管理層級(jí)越高，關(guān)聯(lián)度越大。目前，有些建筑企業(yè)根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果劃分部門(mén)等級(jí)，再根據(jù)部門(mén)等級(jí)確定部門(mén)員工優(yōu)秀、良好、一般、較差員工的強(qiáng)制分布比例以及對(duì)應(yīng)考核薪資調(diào)整系數(shù)。根據(jù)部門(mén)員工等級(jí)分布比例與基本崗位員工績(jī)效考核情況，決定員工考核薪資水平，尤其是考核結(jié)果位于末位等級(jí)的員工應(yīng)給予針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，再次考核仍然處于最低等級(jí)的員工一律優(yōu)化處理。

三、績(jī)效考核體系執(zhí)行期間的保障措施

當(dāng)一套完善、科學(xué)的績(jī)效考核體系構(gòu)建完成后，更重要的工作就是具體實(shí)施。若在執(zhí)行上偏差較大，無(wú)法充分發(fā)揮應(yīng)有的管理效益，那么再適宜的考核體系都將無(wú)用武之地。為了促進(jìn)績(jī)效考核體系在建筑企業(yè)內(nèi)部順利開(kāi)展，就必須有與之相配合的保障措施。

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)

為了使績(jī)效考核的重要性及具體開(kāi)展方式在被考核群體中廣泛接受與嚴(yán)格執(zhí)行，績(jī)效考核體系設(shè)置完畢后，要對(duì)參與部門(mén)進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。通過(guò)這種方式讓被考核部門(mén)詳細(xì)了解與掌握本部門(mén)的具體考核指標(biāo)的劃分、權(quán)重以及評(píng)價(jià)方式等。詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容還應(yīng)該包括績(jī)效考核工作的目的、意義與考核結(jié)果的用途，其次是考核操作方式、偏差控制與相關(guān)注意事項(xiàng)。讓參與部門(mén)深刻意識(shí)到企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的用意，了解到自身工作中的不足，并給出指導(dǎo)意見(jiàn)。

（二）注重考核階段中的溝通工作

與績(jī)效考核參與部門(mén)之間進(jìn)行有效溝通能確保考核工作的順利執(zhí)行，并為取得真實(shí)數(shù)據(jù)反饋提供有效保障，在考核過(guò)程中需要考核歸口管理部門(mén)與被考核部門(mén)之間保持暢通的信息交互。溝通工作最重要的目的還在于通過(guò)了解、收集各考核指標(biāo)的完成進(jìn)度，以及過(guò)程中出現(xiàn)的需調(diào)整指標(biāo)等信息，及時(shí)完善與改進(jìn)考核工作；指導(dǎo)溝通考核結(jié)果的反饋與被考核部門(mén)后續(xù)的工作。那么如何對(duì)被考核部門(mén)開(kāi)展溝通工作，并從中收集到有效信息，就成了考核溝通項(xiàng)目的重點(diǎn)。溝通工作者不但要具備溝通技巧，還要能引導(dǎo)被考核部門(mén)正確描述績(jī)效考核實(shí)施以來(lái)的具體內(nèi)容與真實(shí)想法。

（三）薪酬體系的支撐

績(jī)效考核的結(jié)果在實(shí)際與薪資掛鉤的應(yīng)用中空間有限，這與考核薪資在年度薪資中所占的比例有限存在一定的聯(lián)系。另外，隨著企業(yè)的管理發(fā)展需要，會(huì)引進(jìn)一些業(yè)務(wù)領(lǐng)軍人才或管理專才，往往在引入時(shí)采用了年薪制，也限制了考核薪資應(yīng)用，較難突破，打破年薪，需要取得員工的支持。

（四）完善績(jī)效考核制度體系建設(shè)

績(jī)效考核制度是對(duì)績(jī)效考核順利開(kāi)展的重要保障措施，以制度化的方式使績(jī)效考核體系在企業(yè)內(nèi)部平穩(wěn)進(jìn)行，并加以約束保護(hù)。在一定周期內(nèi)的績(jī)效考核實(shí)施時(shí)，有例可遵循、有條例可依照，進(jìn)一步讓考核工作更加規(guī)范化，并得到企業(yè)各部門(mén)的嚴(yán)格執(zhí)行。

（五）確立科學(xué)觀的績(jī)效考核理念

績(jī)效考核管理作為企業(yè)提升工作效率與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化相匹配統(tǒng)一。充分體現(xiàn)建筑企業(yè)以人為本的宗旨，形成良好的績(jī)效考核環(huán)境，促使員工積極投入考核工作。

四、結(jié)語(yǔ)

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下，建筑企業(yè)為了在行業(yè)發(fā)展中立于潮頭，就必須從企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化管理、提振各部門(mén)工作效率。而績(jī)效考核能有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部部門(mén)員工的積極性、充分發(fā)揮自身潛力，使員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，并起到激勵(lì)與管理的作用。企業(yè)從內(nèi)部產(chǎn)生的源源不斷的動(dòng)力進(jìn)一步促使企業(yè)在市場(chǎng)中形成更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)創(chuàng)造出更高的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益。

（作者單位為綠地城市建設(shè)發(fā)展集團(tuán)有限公司）

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