張翠珍
摘 要 就一個(gè)公司而言,高管在其中發(fā)揮著十分重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展,我國逐漸重視公司高管薪酬改革,通過應(yīng)用債權(quán)激勵(lì)的方式,可全面降低公司的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn),更好地維護(hù)公司經(jīng)濟(jì)效益。本文從我國公司當(dāng)前高管薪酬問題入手,闡述了我國公司高管薪酬改革中債權(quán)激勵(lì)的適用性,我國公司高管薪酬改革中的債權(quán)激勵(lì)具體舉措,最后總結(jié)了全文,旨在為推動(dòng)公司得到更好的發(fā)展提供有效參考意見。
關(guān)鍵詞 公司 高管薪酬 改革 債權(quán)激勵(lì) 存在問題
為解決公司高管層的高風(fēng)險(xiǎn)問題,近幾年來債權(quán)激勵(lì)已逐漸融入公司高管的薪酬之中,很多企業(yè)也逐漸引入了債權(quán)激勵(lì)制度,包括央企、銀行、金融機(jī)構(gòu)等。同美國相比,我國在債權(quán)激勵(lì)應(yīng)用中更多的是為了解決政治激勵(lì)引發(fā)的高管短視問題。在我國經(jīng)濟(jì)中,債權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮自身的政治激勵(lì)作用,可以考慮逐漸擴(kuò)展債權(quán)激勵(lì)適用范圍。
一、我國公司當(dāng)前高管薪酬問題
高管薪酬成為企業(yè)的監(jiān)管重點(diǎn),在其改革工作中,債權(quán)激勵(lì)作為全新的激勵(lì)模式,在各個(gè)公司內(nèi)得到了有效應(yīng)用。債權(quán)激勵(lì)概念最早起源于美國,在傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)下,在管理層的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)增加一定比例的債權(quán),在公司管理層持有的債權(quán)的基礎(chǔ)上影響高管的行為動(dòng)機(jī)。杜絕高風(fēng)險(xiǎn)投資,站在長遠(yuǎn)的角度分析問題,關(guān)注的是公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)踐證明,公司高管層持有債權(quán)激勵(lì)能夠降低公司運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn),促使公司得到更為穩(wěn)定的發(fā)展。
制度在不同適用背景下具備顯著的差異性。由于我國引入債權(quán)激勵(lì)制度的時(shí)間較晚,很多經(jīng)驗(yàn)是借鑒其他國家,在債權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)之初,雖然針對(duì)各類可能出現(xiàn)的問題配備了相應(yīng)的規(guī)定,旨在做到防患于未然,但我國的債權(quán)激勵(lì)制度較為粗放,缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。所以筆者認(rèn)為,我國在引入債權(quán)激勵(lì)時(shí),應(yīng)當(dāng)完善各項(xiàng)制度,針對(duì)各種缺陷制定針對(duì)性的解決措施,以此推動(dòng)公司高管薪酬制度改革工作的有序開展。
二、我國公司高管薪酬改革中債權(quán)激勵(lì)的適用性
(一)銀行
就我國銀行而言,引入債權(quán)激勵(lì)之時(shí)就出臺(tái)了相應(yīng)的保險(xiǎn)制度。但由于國家政府救助制度的存在,債權(quán)人會(huì)怠慢自身監(jiān)管作用,難以實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)行為模式的轉(zhuǎn)換。一旦脫離政府救助,將面臨倒閉的結(jié)局。
(二)非銀行金融機(jī)構(gòu)
由于非銀行機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)偏好較高,與銀行相比,債券支付中應(yīng)當(dāng)融入更大比例的薪酬,對(duì)高管的最終決策具有積極作用。在現(xiàn)行規(guī)定中,延期支付只限于保險(xiǎn)、信托公司,國家相關(guān)法律應(yīng)擴(kuò)大其應(yīng)用范圍,更好地影響高管的決策動(dòng)機(jī)。
(三)國企及其他行業(yè)
就我國而言,除了金融業(yè)與非金融業(yè)之外,還存在著國企這一特殊群體。目前,債權(quán)激勵(lì)已經(jīng)被應(yīng)用在省屬國企內(nèi),債權(quán)激勵(lì)對(duì)于政治激勵(lì)而言具備替代作用,可適當(dāng)擴(kuò)展企業(yè)的運(yùn)用范圍。國企在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著十分重要的地位,自身具有一定的特殊性和政治性,在運(yùn)營過程中風(fēng)險(xiǎn)管控相當(dāng)重要。
三、我國公司高管薪酬改革中的債權(quán)激勵(lì)
(一)合理選取模式
第一,可轉(zhuǎn)換股票。在實(shí)踐中可轉(zhuǎn)換股票,能夠制約高管的職權(quán)。從心理角度分析,人類比較注重尚未發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)和眼前的利益。已經(jīng)構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)與債權(quán)激勵(lì)相比,可轉(zhuǎn)換股票作為一種可以變化的債權(quán)雖然對(duì)高管的威懾力不足,但可阻止高風(fēng)險(xiǎn)行為發(fā)生。第二,延期支付,目前國際上唯一被采用的債權(quán)激勵(lì)模式為延期支付,又稱為“退休金”,在美國大部分公司采取的是延期支付退休金的形式,公司高管在離職多年后才可得到公司承諾給予的薪酬。一旦公司破產(chǎn),此部分的薪酬將不會(huì)得到兌換。延期支付本身屬于一種簡單、明了的制度設(shè)計(jì),也是我國唯一應(yīng)用的債權(quán)激勵(lì)模式。第三,可轉(zhuǎn)換券,可轉(zhuǎn)換券屬于資本的一種,也就是一旦滿足規(guī)定要求,債權(quán)會(huì)轉(zhuǎn)化為股份,直接充實(shí)公司資本。通過這類安排,可有效避免公司高風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營,降低公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),債權(quán)失效這類安排也可威懾公司高管。不管是銀行機(jī)構(gòu)還是非銀行金融機(jī)構(gòu),高管薪酬內(nèi)會(huì)適當(dāng)引入比例并將其轉(zhuǎn)換為債券。經(jīng)過轉(zhuǎn)換的債權(quán)具有雙重作用,即債權(quán)激勵(lì)+或有資本。一旦公司恢復(fù)正常運(yùn)營,高管屬于債權(quán)持有人,需從債權(quán)人角度出發(fā)。在公司陷入金融危機(jī)時(shí),已持有的債權(quán)將轉(zhuǎn)換為股票,在改善資本狀況的同時(shí),將薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)閭鶛?quán)可有效地威脅公司高管。
(二)增加信息披露
由于缺乏明確規(guī)定,債權(quán)激勵(lì)在應(yīng)用中并未明確規(guī)定延期支付薪酬信息披露,銀行公布的條款也只規(guī)定在年報(bào)中披露高管的任職情況、股權(quán)變動(dòng)情況、年薪情況等,并未將延期支付薪酬列入其中。正是由于缺乏明確規(guī)定,各個(gè)銀行對(duì)延期部分薪酬信息披露較為混亂。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下,要求公司披露更多的信息,避免延期支付制度過于掩飾導(dǎo)致立法目標(biāo)弱化。中國證監(jiān)會(huì)應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充相應(yīng)的規(guī)定,明確要求我國上市公司在年報(bào)中需要披露具體情況,以此確保公司運(yùn)營的良好性。
(三)認(rèn)定清償順序
就高管薪酬高于平均工資的部分,也就是延期未兌現(xiàn)的部分,屬于無擔(dān)保普通債權(quán),可參與公司的破產(chǎn)分配。當(dāng)公司進(jìn)入破產(chǎn)程序,延期支付中未能兌現(xiàn)的部分將被取消兌換資格。那么是否意味著高管不具備債權(quán)擁有權(quán)?針對(duì)已經(jīng)離職的高管,薪酬尚未兌現(xiàn)的部分是否算作無擔(dān)保普通債權(quán)?針對(duì)上述問題,我國《企業(yè)破產(chǎn)法》內(nèi)并未明確規(guī)定延期支付薪酬,就債權(quán)薪酬定性問題并未作出明確規(guī)定。在實(shí)際工作中,想要提升債權(quán)薪酬的法律性質(zhì)就必須確定清償順序,針對(duì)各類新出現(xiàn)問題應(yīng)當(dāng)作出明確的補(bǔ)充規(guī)定,避免法律條文留白。
已經(jīng)確定破產(chǎn)的公司高管,針對(duì)未兌現(xiàn)的薪酬部分,將其劃分為無擔(dān)保普通債權(quán)十分合理。若高管對(duì)公司破產(chǎn)負(fù)有一定的責(zé)任,需借助已有的追索扣回制度,對(duì)公司高管進(jìn)行威懾。若符合追索扣回制度的要求,高管未兌換的薪酬則會(huì)被取消,同時(shí)還必須退還已經(jīng)得到的薪酬。針對(duì)這類情況,公司需承認(rèn)延期支付薪酬的地位,明確其屬于無擔(dān)保普通債權(quán)地位,可將無擔(dān)保普通債權(quán)與清償順序進(jìn)行統(tǒng)一分配。
(四)增加合同限制
在美國公司與高管之間會(huì)另行簽訂合同,其目的是規(guī)避合同簽訂中支付制度對(duì)高管產(chǎn)生的不利后果。在實(shí)踐中,美國公司給予高管合同條款的保護(hù),在公司面臨困境時(shí),高管可提前變現(xiàn)退休金,但要承擔(dān)20.0%的稅務(wù)損失。
在合同約定允許高管提前變現(xiàn)的情況下,公司高管可選擇提前變現(xiàn),而高管也不再具備普通債權(quán)人的地位,進(jìn)而不會(huì)承擔(dān)經(jīng)營不利導(dǎo)致的薪酬損失。就實(shí)際情況而言,為避免薪酬延期改變高管決策效力,促使其淪為福利,可在此條款的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加約束,完善合同雙方的法律效應(yīng)。我國企業(yè)《破產(chǎn)法》曾明確規(guī)定,在公司進(jìn)入破產(chǎn)程序后,高管工資會(huì)按照職工平均工資計(jì)算。換言之,在公司面臨財(cái)務(wù)困境時(shí),高管會(huì)借助簽訂的支付條款規(guī)避激勵(lì)薪酬提前支付帶來的后果,及時(shí)將薪酬變現(xiàn)。我國現(xiàn)行的立法并未禁止公司給予高管提前變現(xiàn)的權(quán)力,基于美國實(shí)踐中的問題,我國難以保障不會(huì)發(fā)生同類事故。針對(duì)這類情況,就職高風(fēng)險(xiǎn)金融機(jī)構(gòu)的高管必須明確禁止提前支付,公司不得在高管條款內(nèi)賦予激勵(lì)薪酬變現(xiàn)權(quán)力。
(五)注重鎖定要求
在實(shí)踐中,我國大部分公司對(duì)績效薪酬的延期一般與項(xiàng)目周期同步,如在信托項(xiàng)目的運(yùn)行周期中,一般是中期發(fā)放績效薪酬。作為高管人員,在進(jìn)行這類工作安排的過程中,需要注意每個(gè)項(xiàng)目所涉及的風(fēng)險(xiǎn),而在薪酬安排的過程中,則需要重視公司整體的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。但就實(shí)際情況而言,我國就公司高管激勵(lì)薪酬并未制定明確的時(shí)間要求。在《指引》中只明確規(guī)定銀行高管績效薪酬可延期3年支付。也就是說,高管如果在3年之內(nèi)并未離職,則在3年后支付該績效薪酬。
筆者認(rèn)為,基于我國當(dāng)前的規(guī)定對(duì)延期支付的期限要求較短,就公司長遠(yuǎn)發(fā)展而言,3年延期支付期限較短。針對(duì)這類問題,可借鑒廣東省的規(guī)定將薪酬轉(zhuǎn)換為“退休金”,在高管任職期間的激勵(lì)薪酬收入延期到高管離職后進(jìn)行兌換付款。為避免公司高管提前套現(xiàn)走人,政府部門需要在相關(guān)立法中增加鎖定要求規(guī)定。一旦高管在規(guī)定時(shí)間內(nèi)離職,在其離職后的3年內(nèi)可按一定比例進(jìn)行兌付,具體年限由公司制定。
四、結(jié)語
債權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用可有效減少原本股權(quán)激勵(lì)模式下,公司高管的各類弊端,債權(quán)激勵(lì)可在債權(quán)人思考的基礎(chǔ)上,通過影響公司高管的決策動(dòng)機(jī),全面控制公司風(fēng)險(xiǎn)??偠灾瑐鶛?quán)激勵(lì)的引入與應(yīng)用,可提升我國公司高管政治激勵(lì)動(dòng)機(jī)。需要注意的是,在債權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用過程中,需綜合考慮我國的經(jīng)濟(jì)狀況。政府部門應(yīng)及時(shí)頒布相應(yīng)的法律法規(guī),完善各項(xiàng)規(guī)章制度,以此推動(dòng)我國公司高管薪酬改革工作的有序開展。
(作者單位為對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院)
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