王夢娜

摘 要 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，很多事業(yè)單位在崗位設置和崗位聘用上形成規(guī)范、靈活、高效的用人機制，促進事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。與此同時，部分事業(yè)單位的用人機制存在崗位設置不合理，聘用的崗位資格條件低，崗位難以晉升，競爭激勵機制不完善等一系列弊端，極大地影響了事業(yè)單位人員的工作積極性，導致事業(yè)單位缺乏活力和效益降低。加強事業(yè)單位崗位設置和崗位聘用管理，有利于推動事業(yè)單位用人機制改革，提高職工整體素質(zhì)并保證其合法權益，提高事業(yè)單位的活力。本文概述事業(yè)單位崗位設置和崗位聘用，分析其存在的問題并提出一些具體有效的措施，以期對該領域研究有指導意義。

關鍵詞 事業(yè)單位 崗位設置 崗位聘用 問題和策略

一、事業(yè)單位崗位設置和崗位聘用概述

（一）事業(yè)單位崗位設置的現(xiàn)狀

事業(yè)單位按照科學發(fā)展觀改革單位崗位制度，根據(jù)單位實際需要，合理設置崗位類別、職責權力、任職和工作標準條件，規(guī)范管理崗位設置。但是事業(yè)單位的用人機制仍存在崗位設置不合理，聘用的崗位資格條件低，崗位難以晉升，競爭激勵機制不完善等一系列問題，亟待改善。所以，有關崗位設置和聘用方面的問題，進行事業(yè)單位人事制度改革和提高崗位設置管理水平是極為重要的，同時也為單位收入分配制度改革做好基礎性工作。因此，進行科學合理的事業(yè)單位崗位設置，有利于保障社會公益事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）事業(yè)單位崗位設置與崗位聘用的必要性

人事制度改革的重要內(nèi)容就是崗位設置和崗位聘用制度。加強崗位設置和崗位聘用管理，推動人事制度深化改革，同時也是收入分配改革的前提。之所以進行事業(yè)單位收入分配改革，是因為通過工位績效工資制度將職工收入與聘用崗位和等級掛鉤，實現(xiàn)一崗一薪，公平合理。因此，收入分配改革迫切需要崗位設置來確保其順利進行。崗位設置與崗位聘用制度促進事業(yè)單位合理地調(diào)整人才結構。與此同時，根據(jù)崗位要求職工的能力和專業(yè)水平，以及工作的任務量、難度和強度來確定工資標準，做到績效工資對崗位不對人，調(diào)動職工的積極性。對事業(yè)單位而言，有利于保證隊伍整體素質(zhì)和提高人才利用效率。

二、事業(yè)單位崗位設置與崗位聘用存在的問題

雖然全國進行大規(guī)模的事業(yè)單位人事制度改革，一定程度上改善了事業(yè)單位崗位設置和崗位聘用制度，但在實踐操作中，仍存在以下問題

（一）定崗定編

通常情況下，定崗是根據(jù)單位需求進行設置，然后再招聘相對應的人。設置崗位是為了組織集中一些人一起做一些事情以實現(xiàn)預期的目標，提高事業(yè)單位的效益。定編是確定適合事業(yè)單位組織發(fā)展的員工人數(shù)。作為崗位設置的基礎性工程，事業(yè)單位的領導層往往對崗位設置認識不足，缺乏科學的考核制度和合理的定崗定編系統(tǒng)作為保障，于是一些員工進入事業(yè)單位之后沒有工作業(yè)績的考核，對工作僅僅是敷衍了事，造成事業(yè)單位效率低下。

（二）崗位結構比例不合理

事業(yè)單位在專業(yè)技術崗位有高級、中級、初級不同等級的設置。各地事業(yè)單位實行分級、分類控制崗位結構比例，并根據(jù)單位實際情況對中央的精神進行具體落實分配。專業(yè)技術崗位有13個等級。在全國范圍內(nèi)控制崗位比例目標，其中二、三、四級崗位比例是1∶3∶6，五、六、七級崗位比例是2∶4∶4，八、九、十崗位比例是3∶4∶3，十一和十二級崗位是5∶5。但這在現(xiàn)實工作中卻是極不合理的，因為很多新聘的員工都是大專以上學歷水平，碩士、博士學位的員工也不少。但是如果按照剛才的比例要求設置，那些高學歷員工能夠享受到的工資檔次和福利會很低，并且可能處于低檔崗位很長時間，難以調(diào)動職工的積極性。

（三）績效評估困難

績效工資作為崗位績效工資制度活的部分，事業(yè)單位需要按照規(guī)范程序?qū)θ康目冃ЧべY進行自主分配，增強事業(yè)單位的活力。但是工資制度改革中，由于在績效工資上沒有原則性的指導方案，事業(yè)單位只是按照國家用意標準對基本工資進行改動，對于績效工資缺乏有效整合，績效工資體系處于長期滯后的狀態(tài)。

（四）因人設崗，缺乏考核管理

部分事業(yè)單位因人設崗，往往對現(xiàn)有人員進行擬定設崗，造成崗位設置具有一定主觀性，導致一些資歷豐富、學歷高的優(yōu)秀人才難以被聘用。與此同時，也存在一些事業(yè)單位設置人情崗位照顧有關系和有資歷的人，難以發(fā)揮出崗位設置管理的作用。此外，事業(yè)單位在崗位聘用時要求資質(zhì)很高，但是在聘用后對其考核要求往往很低，出現(xiàn)聘用門檻高，考核門檻低的不正常現(xiàn)象。于是一些經(jīng)過層層選拔成功應聘的專業(yè)技術人員可以無壓力地享受優(yōu)厚待遇。因為考核形同虛設，工作缺乏積極性，完成的工作任務很少，對其工作業(yè)績的質(zhì)量完全不去追究，造成工作難以取得較好的成績，阻礙了專業(yè)技術隊伍的發(fā)展，考核只是走走形式、過場，不利于單位長遠發(fā)展。

三、策略與建議

根據(jù)事業(yè)單位實際存在的問題和產(chǎn)生矛盾的焦點，對崗位設置和崗位聘用提出以下策略與建議。

（一）合理調(diào)整崗位設置比例

在目前的專業(yè)崗位設置中高級、中級崗位占比太小，無法滿足事業(yè)單位實際需要和建設人才隊伍。因此，事業(yè)單位在設置崗位時不僅要符合國家政策要求，更重要的是結合單位的實際情況。首先，依據(jù)崗位設置原則對編制人員數(shù)額進行核定，從而確定崗位總量。其次，還需要通過對設置的每個崗位進行職能劃分，明確規(guī)定每個崗位的任務和應負的職責，避免重疊、重復和沖突。最后，根據(jù)單位的社會職能和崗位的結構合理設置崗位比例，增加高級、中級崗位占比，從而促進單位技術創(chuàng)新，穩(wěn)定職工大局。

（二）加強內(nèi)部控制和領導管理

崗位設置與聘用管理是組織性活動，其各個環(huán)節(jié)和過程都需要依靠人來管理，要求各管理人員對其工作進行科學的管理。因此，管理人員的素質(zhì)對其功能的高效發(fā)揮起著至關重要的作用。領導對崗位設置與聘用管理的理解和態(tài)度影響著該制度的實施。崗位設置與聘用管理需要領導層的支持，需要提高領導的業(yè)務素質(zhì)和道德品行，從而營造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制環(huán)境。

對于事業(yè)單位人事制度的改革，單位領導對于在改革和建立過程中出現(xiàn)的新問題、新情況，需要深入了解崗位設置和崗位聘用制度的內(nèi)容，把該制度作為改革的重中之重。單位領導在充分了解崗位設置和崗位聘用制度的目的和意義的基礎上才能有效開展工作。與此同時，事業(yè)單位加強宣傳教育，使各部門人員充分認識到人事管理政策進行重大調(diào)整，以及進行崗位設置和崗位聘用管理的重要性，實質(zhì)是通過改革將原來的身份管理轉(zhuǎn)變成崗位管理。此外，事業(yè)單位領導擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應改革后轉(zhuǎn)變的新的要求，從而在崗位管理和崗位聘用等各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來。

（三）加強聘任后考核管理

事業(yè)單位以崗位設置為契機，進行一系列人事制度改革。崗位管理不僅僅是對崗位數(shù)量、崗位聘用和合同管理等具體管理制度來實現(xiàn)，還需要加強聘任后考核管理。單位應當根據(jù)自身的實際情況，制定出切實可行的考核管理制度，實現(xiàn)對崗位聘用后進行科學考核和動態(tài)管理的目標。事業(yè)單位需要改變之前的年度考核制度，推行崗位聘期考核制度，并結合績效工資分配制度，對聘任崗位的員工進行積極鼓勵和激勵，推動事業(yè)單位的人才隊伍建設。

四、結語

崗位設置和崗位聘用作為事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，需要認清崗位設置與崗位聘用存在定崗定編、崗位結構比例不合理、績效評估困難和缺乏考核管理的問題。事業(yè)單位應該加強內(nèi)部控制和領導管理，得到領導的重視；合理調(diào)整崗位設置比例；加強聘任后考核管理，建立分配激勵機制和人才隊伍，從而推動事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為河津市人力資源和社會保障局）

參考文獻

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