關(guān)芯汝　劉靜

摘 要 隨著當前市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)對“人”這一要素的構(gòu)成和重要性日益突出。在企業(yè)人事管理過程中，管理部門普遍選用通過達成組織目標而共同參與的相關(guān)績效計劃制定、績效溝通、績效考評等圍繞績效機型的管理，來提升企業(yè)個人、部門和組織的績效。在企業(yè)中，生產(chǎn)車間作為產(chǎn)品的重要產(chǎn)出環(huán)節(jié)，績效的高低直接影響整個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的效果。鑒于此，本文對績效管理在生產(chǎn)車間的優(yōu)化思路與時效特點問題進行了檢驗分析。

關(guān)鍵詞 生產(chǎn)車間 績效管理 優(yōu)化 時效

一、績效管理綜述

績效管理指管理者通過績效指標和目標的設(shè)定溝通、績效跟蹤與監(jiān)控、績效評價與反饋等管理手段來保證員工工作活動與工作產(chǎn)出同企業(yè)、組織的目標一致。在當前全球經(jīng)濟復(fù)蘇的大環(huán)境下，企業(yè)間的競爭愈發(fā)體現(xiàn)在從傳統(tǒng)的產(chǎn)品服務(wù)項目的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橐援a(chǎn)品、服務(wù)項目為主體，生產(chǎn)管理為根本的全方位綜合實力為主導(dǎo)的競爭模式。在這種模式下，企業(yè)內(nèi)部自身管理和運營手段直接影響了企業(yè)形象、產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等諸多因素。績效管理作為企業(yè)內(nèi)部自身管理的重要方面，自然而然地被廣泛應(yīng)用在多種生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，成為保障企業(yè)綜合實力的重要手段。

二、當前車間績效管理過程中的問題

在車間績效管理工作開展的過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)由于車間作為企業(yè)生產(chǎn)的部門，工種多，各工種間銜接、依賴性較強，使得績效管理工作在開展中存在復(fù)雜性。加之管理人員對于績效管理概念理解的程度不夠深入，使得當前車間在績效管理方面出現(xiàn)以下幾個問題。

（一）對績效管理概念認識有待提高

當前企業(yè)管理者對于績效管理的全方位認識還存在一定的偏差，不少管理者片面地認為“績效管理=績效考核”：在進行機械的績效考核基礎(chǔ)上，按照績效考核的單一數(shù)據(jù)來對各級員工的具體工作情況進行分析，并將考核數(shù)據(jù)作為員工獎懲、升遷降職的唯一依據(jù)。而事實上，績效考核作為績效管理中重要的一部分，并不能等同于績效管理的全部內(nèi)容。在進行績效管理的過程中，績效考核只是作為績效管理中的最后階段，作為對績效管理方案實施的成效驗收和檢驗?？冃Ч芾淼拈_展應(yīng)分事前計劃、事中管理、事后考核三個階段。

（二）績效指標設(shè)定的科學(xué)性

在車間生產(chǎn)工作中，相關(guān)績效指標的設(shè)定作為計劃初期的重要環(huán)節(jié)。而通常當前車間生產(chǎn)環(huán)節(jié)中對于績效指標的設(shè)定還片面單一，最常見的問題是相關(guān)考核指標設(shè)定過于簡單，相關(guān)評估方式也沒有做到具體的量化，在對評估結(jié)果進行比較時缺乏適當?shù)谋壤刂?。用這種簡單粗放式的績效指標設(shè)定方式來指導(dǎo)績效考核收獲的結(jié)果一定是單一和不嚴謹?shù)?。指標的設(shè)定需要科學(xué)地按照車間的生產(chǎn)環(huán)節(jié)與各崗位工作性質(zhì)，系統(tǒng)綜合地對相關(guān)工作內(nèi)容設(shè)計具體的量化的指數(shù)標準，切實有效地幫助績效考核科學(xué)有效地完成。[1]

（三）績效管理操作的過程中存在的問題

在績效管理操作過程中，生產(chǎn)車間在進行績效管理操作時，經(jīng)常會出現(xiàn)車間生產(chǎn)績效考核良好，但是企業(yè)總體的績效并沒有提升的情況。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是各級績效目標分解出現(xiàn)了問題?？冃Х纸獠荒芎芎玫貛椭囬g與企業(yè)在目標計劃上形成良好的一致性。此外，如績效管理流于表面，并不能按照真實情況進行評估和考核，評價者個人偏差、近期效應(yīng)、居中趨勢等效應(yīng)的影響等績效管理過程中的問題都會影響績效管理的效果。

三、車間績效管理操作的主要優(yōu)化思路

根據(jù)當前車間績效管理中出現(xiàn)的種種問題，優(yōu)化思路可以從細化績效考察目標、加強時效性兩個方面考慮。

（一）細化考察目標

首先在車間工作中，涉及的指標項目運用AHP計算和1-9標度法得出經(jīng)濟類關(guān)鍵指標的矩陣。根據(jù)關(guān)鍵指標矩陣，我們可以總結(jié)出車間績效考核的主要指標（百分制）。

（二）加強績效管理的時效性

時效性對于績效管理而言具有重要意義，良好適度的時效性績效的檢測和管理有助于最大化地了解各個崗位的具體工作情況。在車間中，具有時效性的績效考核主要體現(xiàn)在月度和年度考核兩個階段。

在月度績效考核上，對于基層崗位，主要按照細化后的工作流程指標來進行具體的績效考察。在月度績效的考核方面，考核人員需要及時對各崗位的工作情況按照細化后的指標來分析和評價月度工作質(zhì)量，所有月度績效考核數(shù)據(jù)都會成為反映員工工作能力表現(xiàn)的重要數(shù)據(jù)。在對以車間主任為代表的中層管理人員進行月度考核時，考核人員需要根據(jù)管理人員的核心績效指標，比如崗位上的調(diào)度、生產(chǎn)、成本、質(zhì)量、技經(jīng)、能耗、費用等項目，其自身的績效指標與整體車間指標相契合。[2]

在年度績效考核階段，對于普通崗位員工的年度績效考核主要從員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面進行綜合性的評估。在工作業(yè)績方面，考核人員需要充分結(jié)合員工每個月的考核結(jié)果，按照各月份的考核結(jié)果進行加權(quán)平均計算，在此基礎(chǔ)上根據(jù)崗位工作人員的操作能力、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、工作責任心、勞動紀律、協(xié)作性等項目進行加權(quán)平均考核。對中層管理人員的年度考核與基本崗位工作人員類似，細化項目為領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新及解決問題能力、責任心和敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)作風、工作紀律等。這種緊抓時效性的考核方式可以極大地幫助車間對自身績效進行積極總結(jié)，對工作方案和相關(guān)部署根據(jù)考核結(jié)果及時作出反應(yīng)。

總之，企業(yè)在進行績效管理的過程中，應(yīng)堅持以人為本的原則，細化績效管理的目標，加強績效管理的時效性，從而提高企業(yè)績效管理的水平，保證企業(yè)安全高效地發(fā)展。

（作者單位為天津航天長征火箭制造有限公司）

參考文獻

[1] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[2] 鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.