姜男 周文霞

摘要：組織公民行為與績(jī)效的關(guān)系是理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的熱點(diǎn)。目前，基于中國(guó)情景的相關(guān)研究雖然成果頗多，但由于組織公民行為與績(jī)效關(guān)系的多樣化表現(xiàn)形式而無(wú)法為實(shí)踐提供切實(shí)可靠的理論指導(dǎo)。文章系統(tǒng)梳理了組織公民行為與績(jī)效關(guān)系研究所取得的成果，歸納了兩者關(guān)系的影響因素，構(gòu)建了組織公民行為與績(jī)效關(guān)系的理論框架。最后，在剖析現(xiàn)有研究存在的不足的基礎(chǔ)上指出未來(lái)的研究方向。

關(guān)鍵詞：組織公民行為（OCB）；組織績(jī)效；團(tuán)隊(duì)績(jī)效；工作績(jī)效；文獻(xiàn)述評(píng)

一、 引言

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和中國(guó)企業(yè)的快速成長(zhǎng)，資金和技術(shù)已經(jīng)不再是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的首要影響因素，人才作為知識(shí)和技術(shù)的載體成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源。如何更好的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，整合并充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)，將直接決定企業(yè)能夠建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Organ于1988年首先提出“組織公民行為Organizational Citizenship Behavior，OCB”這一概念，將其定義為“自覺自愿地表現(xiàn)出來(lái)的、并非直接或明顯地被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為”（Organ，1988）。自組織公民行為這一概念提出后，在西方的研究中去得到顯著成果：（1）組織公民行為影響整個(gè)組織層面的績(jī)效；（2）管理層利用員工的組織公民行為對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)、晉升以及加薪；（3）員工的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織承諾等因素也受員工組織公民行為的影響。學(xué)者們不僅探討團(tuán)隊(duì)/組織層面上的組織公民行為對(duì)團(tuán)隊(duì)/組織績(jī)效的影響，還關(guān)注個(gè)體層面上的組織公民行為對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的影響。直至2003年，才出現(xiàn)在中國(guó)情境下探討組織公民行為與績(jī)效關(guān)系的研究。在中國(guó)這樣高度集體主義和高度人情化的情境中，探討組織公民行為與績(jī)效的關(guān)系，有利于中國(guó)管理者更好利用組織公民行為創(chuàng)造組織效能。在理論發(fā)展與現(xiàn)實(shí)需求的雙重作用推動(dòng)下，對(duì)于組織公民行為與績(jī)效關(guān)系的理論分析和實(shí)證研究仍然十分有活力，因此，本文歸納并探討組織公民行為與績(jī)效的關(guān)系，對(duì)于指導(dǎo)實(shí)踐的發(fā)展具有重要意義。

在中國(guó)知網(wǎng)中搜索到關(guān)于組織公民行為與績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)74篇，主要分布在《管理工程學(xué)報(bào)》、《財(cái)經(jīng)問題研究》、《中國(guó)人力資源開發(fā)》、《管理評(píng)論》等期刊?，F(xiàn)有研究主要集中在探索組織公民行為與績(jī)效關(guān)系的表現(xiàn)和影響因素。本文采用WWH分析路線對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行分析梳理，即“What（組織公民行為與績(jī)效之間是什么關(guān)系）——Which（哪些因素影響兩者的關(guān)系）——How（如何影響兩者的關(guān)系）”。

二、 OCB與績(jī)效關(guān)系的表現(xiàn)形式

由于在中國(guó)情景下探索OCB與績(jī)效的關(guān)系的研究起步較晚，目前尚未形成成熟的理論。Span指出績(jī)效的三個(gè)層次：組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人。本文通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，OCB與績(jī)效的關(guān)系研究也分別從組織層面、團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)體層面進(jìn)行探索，從而得出OCB與績(jī)效關(guān)系的三種表現(xiàn)形式。

1. OCB對(duì)績(jī)效積極影響。我國(guó)學(xué)術(shù)界最早探索OCB與績(jī)效關(guān)系的是秦燕與朱永新（2003）兩個(gè)學(xué)者，最初僅在個(gè)體層面進(jìn)行了理論探討，結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化（和合文化、等級(jí)觀念、家族觀念、集體主義）理論分析中國(guó)人OCB的特點(diǎn)以及潛在影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人的OCB更容易影響個(gè)體工作績(jī)效中的周邊績(jī)效。井輝（2017）用實(shí)證方法發(fā)現(xiàn)了個(gè)體層面中員工OCB與員工創(chuàng)新績(jī)效的倒U型關(guān)系。吳志明與武欣（2006）從團(tuán)隊(duì)層面探索而這關(guān)系，兩位學(xué)者以自于46個(gè)高科技團(tuán)隊(duì)的259名員工和46名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者為樣本，通過實(shí)證方法發(fā)現(xiàn)，組織公民行為水平較高的團(tuán)隊(duì)更容易通過有效運(yùn)作來(lái)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。馬文聰?shù)热耍?010）則探索個(gè)體層面、群體層面、組織層面、社會(huì)層面的OCB對(duì)于組織績(jī)效（短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效）的影響，對(duì)廣東省271家高科技企業(yè)的問卷調(diào)查一手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，OCB解釋了組織績(jī)效的變異的68%。

2. OCB對(duì)績(jī)效消極影響?？傮w來(lái)看，OCB對(duì)績(jī)效的消極影響研究較少，大多數(shù)研究關(guān)注OCB對(duì)績(jī)效的積極作用，主要原因是Organ（1988）首次提出OCB是基于三個(gè)基本假設(shè)：OCB的動(dòng)機(jī)是利他的；OCB能夠促進(jìn)組織運(yùn)作的有效性；OCB最終對(duì)員工有利。但是，Vigoda-Gadot（2006）發(fā)現(xiàn)很多員工做為“好演員”而表現(xiàn)出的虛假性O(shè)CB，不僅不能夠提升組織績(jī)效，反而會(huì)帶來(lái)不利影響，甚至降低組織績(jī)效。因此，Vigoda-Gadot（2006）將虛假性O(shè)CB定義為強(qiáng)制性公民行為（Compulsory Citizenship Behavior，CCB），即員工受到來(lái)自主體、客體及環(huán)境的壓力，從而被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性組織公民行為。彭正龍等人（2011）首次在中國(guó)情境下，對(duì)69位管理者和483位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，CCB與雖然對(duì)任務(wù)績(jī)效和角色內(nèi)行為無(wú)顯著影響，但對(duì)員工周邊績(jī)效和組織承諾存在顯著負(fù)相關(guān)。隨后，趙丹紅（2014）在上述研究的基礎(chǔ)上，基于中國(guó)115個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中的376個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)成員配對(duì)樣本，探討了員工感知到的CCB對(duì)工作績(jī)效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，CCB對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效均具有負(fù)向影響，組織認(rèn)同在其中起完全中介作用，政治技能顯著調(diào)節(jié)了CCB通過組織認(rèn)同影響任務(wù)績(jī)效的中介作用。石慧與王瑞文（2016）以公共企業(yè)的員工為研究樣本，也發(fā)現(xiàn)了員工迫于壓力而產(chǎn)生CCB后，會(huì)導(dǎo)致員工心理上出現(xiàn)失調(diào)感，為了需求態(tài)度和行為的一致性，員工會(huì)采取降低工作努力程度或減少工作時(shí)間等（任務(wù)績(jī)效）等行為尋求一致性。

3. OCB對(duì)績(jī)效呈倒U型影響。與上述兩種非正即負(fù)的關(guān)系表現(xiàn)形式不同，在組織研究中存在過猶不及理論效應(yīng)，即有益的前因超過最佳水平后可能會(huì)發(fā)生貶損的結(jié)果。顏靜等人（2017）通過對(duì)30個(gè)企業(yè)432對(duì)主管—下屬配對(duì)的問卷調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型和非線性回歸分析，發(fā)現(xiàn)員工的OCB與主管對(duì)其的績(jī)效評(píng)價(jià)呈倒U型關(guān)系，研究結(jié)果證明員工OCB存在一個(gè)最理想的水平，只有處于理想水平才能確保得到較高水平的工作績(jī)效，員工OCB超過或不及理想水平都會(huì)降低工作績(jī)效。無(wú)獨(dú)有偶，徐鵬等人（2016）發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工OCB對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的積極效應(yīng)存在邊界性，過度的OCB可能變成CCB，而CCB容易導(dǎo)致知識(shí)型員工產(chǎn)生群體內(nèi)的不公平感，造成工作效率低下，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

三、 OCB與績(jī)效關(guān)系的影響因素

通過上述總結(jié)可以看出，OCB與績(jī)效的關(guān)系表現(xiàn)形式呈多樣化，使得現(xiàn)有研究結(jié)果很難為實(shí)踐提供具體理論指導(dǎo)。為探索影響OCB與績(jī)效關(guān)系的因素，從而為深入剖析OCB與績(jī)效的作用過程提供依據(jù)。通過文獻(xiàn)梳理，從影響OCB與績(jī)效關(guān)系的前置變量和調(diào)節(jié)變量?jī)煞矫孢M(jìn)行分析。

1. 影響OCB與績(jī)效關(guān)系的前置變量。已有研究探索到的影響OCB與績(jī)效關(guān)系的前置變量主要OCB的類型、OCB的維度、OCB的層面。

依據(jù)是否自愿可以將OCB分類自愿性O(shè)CB和強(qiáng)制性O(shè)CB（即CCB），一般情況下，自愿性O(shè)CB與員工的個(gè)人工作績(jī)效相關(guān)性高，自愿性O(shè)CB能夠正向促進(jìn)員工的晉升和職業(yè)發(fā)展（張曉旭，2013；廖春華等，2016；黃林等，2016），還能夠在團(tuán)隊(duì)和組織層面帶來(lái)更高的成員滿意、團(tuán)隊(duì)發(fā)展水平（朱學(xué)紅等，2014）、團(tuán)隊(duì)凝聚力、工作質(zhì)量、效率（柯麗菲等，2008）；強(qiáng)制性O(shè)CB促使員工采取降低工作努力程度、減少工作時(shí)間等行為來(lái)尋求心理上的失衡感與行為的一致性（石慧和王瑞文，2016）。

樊景立（1997）把中國(guó)社會(huì)情景下的組織公民行為與西方理論進(jìn)行比較研究，認(rèn)為中國(guó)情境下的OCB存在五個(gè)方面：認(rèn)同組織、利他行為、盡職盡責(zé)、人際和諧、保護(hù)公司資源。其中人際和諧和保護(hù)公司資源是在中國(guó)文化背景下的獨(dú)有維度。許景和陳效林（2011）針對(duì)軍工企業(yè)研發(fā)人員的案例研究發(fā)現(xiàn)，OCB的五個(gè)維度均與個(gè)體的工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系。廖春華等（2016）發(fā)現(xiàn)OCB的各個(gè)維度能夠相互影響，OCB促使高校教師愿意主動(dòng)承擔(dān)工作職責(zé)之外的任務(wù)，愿意主動(dòng)幫助他人解決教學(xué)問題、科研問題和社會(huì)問題，從而達(dá)到高校教師之間的人際關(guān)系和諧，并且提高自身工作績(jī)效和組織整體績(jī)效。

OCB的層面分為個(gè)體層面的OCB和團(tuán)體層面的OCB。根據(jù)文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)低層面的OCB能夠影響本層面及以上層面的績(jī)效，即個(gè)體層面的OCB能夠影響個(gè)體工作績(jī)效（趙紅梅，2007）、團(tuán)隊(duì)績(jī)效（朱學(xué)紅等，2014）、組織績(jī)效（沈鵬熠和張雅，2016），團(tuán)隊(duì)層面的OCB影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效（王國(guó)猛等，2011）。

2. 影響OCB與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。調(diào)節(jié)變量是影響OCB與績(jī)效關(guān)系的權(quán)變因素，主要有是個(gè)體層面的政治節(jié)能、印象管理、組織承諾。

政治技能是在工作中兼具人際互動(dòng)風(fēng)格和社交效能的個(gè)體能力，包括社會(huì)機(jī)敏性、人際影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力外顯真誠(chéng)性（趙紅丹，2014）。趙紅丹（2014）則把政治技能作為調(diào)節(jié)變量，探索強(qiáng)制性O(shè)CB對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響。高政治技能的員工具有高超的人際能力，能用看似真誠(chéng)的方式去掩藏自我服務(wù)動(dòng)機(jī)，他們能夠把強(qiáng)制性O(shè)CB給所帶來(lái)的影響弱化，并有效地影響他人的態(tài)度及意見，而員工的外顯真誠(chéng)性越高，越容易獲得同級(jí)及領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而得到較高的績(jī)效評(píng)價(jià)。

印象管理是指人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己形成印象的過程。傾向于印象管理的員工把更多的精力放在表面行為和影響他人對(duì)自我評(píng)價(jià)的行為上，提升業(yè)績(jī)不再是OCB的真正目的，這種情況會(huì)給組織帶來(lái)不信任的氣氛和OCB的攀比現(xiàn)象。魏江茹（2009）研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)出同樣OCB的員工，出于為組織做出貢獻(xiàn)動(dòng)機(jī)的員工比出于印象管理動(dòng)機(jī)的員工為組織和成員做出更多的貢獻(xiàn)。

組織承諾是指員工認(rèn)同并參與組織的強(qiáng)度，表現(xiàn)為員工對(duì)組織的心理依附和為組織付出努力的程度。顏靜（2017）認(rèn)為，一方面，組織承諾能夠調(diào)節(jié)工作環(huán)境（角色壓力、職業(yè)壓力）所引起的消極情感反應(yīng)，員工具有高組織承諾有助于削弱強(qiáng)制性O(shè)CB 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的消極影響；另一方面，組織承諾能夠提升強(qiáng)制性O(shè)CB對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的積極影響，組織具有高度組織承諾氛圍時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加重視組織集體利益和目標(biāo)，員工基于提升組織績(jī)效的OCB更易被領(lǐng)導(dǎo)重視和認(rèn)可，從而員工獲得較高的績(jī)效評(píng)價(jià)。

通過上述歸納總結(jié)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)學(xué)者采用定性研究和定量研究相結(jié)合的方法，探索中國(guó)情境下OCB與績(jī)效關(guān)系的研究已取得一定成果，通過對(duì)OCB與績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了多角度探討，明晰OCB與績(jī)效關(guān)系的表現(xiàn)形式（積極影響、消極影響、倒U型影響），并分析了影響兩者關(guān)系的前置因素和調(diào)節(jié)因素。圖1為本文通過文獻(xiàn)梳理所構(gòu)建的關(guān)于OCB與績(jī)效關(guān)系的現(xiàn)有研究整合框架。

四、 未來(lái)研究展望

現(xiàn)有研究雖然在OCB與績(jī)效的關(guān)系的表現(xiàn)和影響因素等方面取得一定的研究成果，但仍存在一些不足之處，本文針對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)存在不足提出相對(duì)應(yīng)的研究展望。

1. 在基于中國(guó)情景的研究OCB與績(jī)效的關(guān)系時(shí)，絕大多數(shù)學(xué)者的調(diào)查對(duì)象為高科技企業(yè)或高等院校的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)或員工（特點(diǎn)：高智力、高創(chuàng)造性、高自由性等），這使得研究結(jié)果具有很大的局限性。因此，未來(lái)的研究可以嘗試選擇普通員工作為樣本，探索OCB與績(jī)效的關(guān)系。

2. 現(xiàn)有文獻(xiàn)在探索OCB對(duì)于績(jī)效的積極影響時(shí)，研究比較深入，不同學(xué)者不同時(shí)期探索了OCB對(duì)于個(gè)人層面的績(jī)效、團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效和組織層面的績(jī)效，但是現(xiàn)有文獻(xiàn)探索OCB對(duì)績(jī)效的消極影響和倒U型影響時(shí)，僅僅探索了OCB對(duì)個(gè)人層面的績(jī)效影響，沒有繼續(xù)延伸探索對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效和組織層面的績(jī)效的影響。但是對(duì)于組織而言，一切行為都是為了提升組織效能，創(chuàng)造組織績(jī)效。因此，未來(lái)研究可以現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步探索團(tuán)隊(duì)層面和組織層面的OCB對(duì)績(jī)效的消極影響和倒U型影響。

3. 多數(shù)現(xiàn)有研究沒有探索OCB的五個(gè)維度對(duì)于績(jī)效的具體影響，而且在推演假設(shè)時(shí)僅僅籠統(tǒng)地闡述OCB對(duì)于績(jī)效的影響機(jī)制，而沒有詳細(xì)闡述OCB的不同維度對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制。后續(xù)研究可以展開探討OCB不同維度對(duì)績(jī)效的影響。

4. 現(xiàn)有文獻(xiàn)集中分析低層面OCB對(duì)同層面和高層面績(jī)效的影響，即個(gè)體OCB對(duì)個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的影響，團(tuán)隊(duì)OCB對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，但并未探索高層面OCB對(duì)底層面績(jī)效的影響，例如團(tuán)隊(duì)OCB對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響或組織OCB對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響，即涌現(xiàn)到上層的OCB對(duì)于下層個(gè)體績(jī)效的影響。

5. 目前對(duì)于OCB與績(jī)效關(guān)系邊界條件的探索研究較少，并且集中在個(gè)體層面。OCB雖然屬于個(gè)人行為，受個(gè)人因素影響較多，但是在團(tuán)隊(duì)或組織的氛圍和導(dǎo)向?qū)τ贠CB的影響作用不容小覷，未來(lái)可以進(jìn)一步探索團(tuán)隊(duì)層面和組織層面影響OCB與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

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作者簡(jiǎn)介：周文霞（1960-），女，漢族，河北省邯鄲市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、職業(yè)心理與行為；姜男（1988-），女，漢族，山東省威海市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)榻M織公民行為。