萬曉迪

大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域的應(yīng)用會展現(xiàn)出不同的風(fēng)貌。在企業(yè)的入力資源管理層面上，相關(guān)的職能部門的人事管理工作會累積海量的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)對于分析入力資源的基礎(chǔ)情況構(gòu)成、工作成效以及預(yù)測人力資源的未來走勢都是非常寶貴的資源。本文筆者根據(jù)工作實踐經(jīng)驗對大數(shù)據(jù)背景下的入力資源管理應(yīng)用進行了分析探討。

大數(shù)據(jù)背景 人力資源管理 應(yīng)用

事實與數(shù)據(jù)相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點。在傳統(tǒng)模式之下的粗放式管理中，人力資源規(guī)劃承擔(dān)了預(yù)測各類企業(yè)人才需求情況的重任，但是過于主觀化的預(yù)測方法又使得人力資源規(guī)劃走入了主觀化、片面化的誤區(qū)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進與運用是妥善解決這一管理難題的良方妙計。大數(shù)據(jù)技術(shù)要求全面收集企業(yè)內(nèi)部與外部的各類信息資源，動態(tài)地掌握受聘用員工的整體化情況以及結(jié)構(gòu)性的特點。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用對收集到的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)的科學(xué)分析、判斷，企業(yè)不僅能夠非常容易地做到對本企業(yè)員工的數(shù)量、本質(zhì)與結(jié)構(gòu)的靜態(tài)的科學(xué)而客觀的分析，可以對人才的引進與退出等的動態(tài)跟蹤分析，預(yù)測企業(yè)在近期的崗位、職位的需求數(shù)量，而且能夠較合理地以內(nèi)部選拔或外部招聘等方式填充特定崗位的人才空缺。此外，人力資源管理部門可以通過對以大數(shù)據(jù)技術(shù)采集的人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)規(guī)劃本企業(yè)的人才遠景規(guī)劃，以企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先級的形式幫助達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的實際應(yīng)用之下，依靠事實與數(shù)據(jù)的客觀性來說話，使得人力資源管理的未來工作重心得到明確，具體的工作方案和人事工作計劃有實際落地的可能性。這種堅實的人力資源管理的方法，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，使得企業(yè)的人事規(guī)劃、人事制度、人事政策等對于企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生積極而多方面的意義與影響力。

社交網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)處理相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與人才招聘與配置

傳統(tǒng)的人才招聘流程與方式中，企業(yè)大多采取校同招聘、網(wǎng)上招聘、社會招聘等多種形式相結(jié)合的方式以滿足企業(yè)發(fā)展的實際崗位需求。但是，這種的人才招聘安排也有著其自身難以克服的弊端，即對于人才的了解不夠準(zhǔn)確和全面，而且可能趨向于靜態(tài)的特性，比如對于求職人員的實際操作能力、專業(yè)技能的實際掌握程度、未來發(fā)展?jié)摿Φ榷既狈Ρ容^深度的了解與認識。同時，這對于人才的一些動態(tài)指標(biāo)以及業(yè)績等更加無從談起。然而，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用很好地解決了企業(yè)人事管理在這方面的一大短板，既節(jié)約了企業(yè)資源，又提高了招聘的效率和工作資料，有利于實現(xiàn)企業(yè)與求職者的雙向交流以及對于真實情況的了解。大數(shù)據(jù)技術(shù)很好地融入了社交網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)容，這就使得企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對求職人才情況的全面覆蓋。借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)，企業(yè)方面可以更加全面、立體地了解人才的各種相關(guān)信息，精準(zhǔn)地篩選與企業(yè)空缺崗位以及未來發(fā)展高度匹配的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)與受聘人才的雙贏。除此之外，社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還促進了各類人才以最優(yōu)化的方式流向真正需要和適合的崗位，避免了個別招聘者不正當(dāng)?shù)闹\私行為的發(fā)生?？傊髷?shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用讓企業(yè)的人才招聘的流程更加富有成效、人才定位更加精準(zhǔn)、人才的能力與企業(yè)的需求之間達到了最大程度上的匹配度。

最大潛能與查缺補漏相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與員工開發(fā)

在現(xiàn)代社會，職業(yè)生涯規(guī)劃對于個人發(fā)展具有重要的意義。但是，與此同時的是，各類人才的職業(yè)生涯管理也是企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一，它可以幫助企業(yè)更好地在組織的內(nèi)部選人用人，提高對現(xiàn)有員工的激勵作用，優(yōu)化人力資源管理的流程，極簡化對組織外的人才招聘使用，從而大幅地減少招聘資金與時間的損耗。利用大數(shù)據(jù)來開發(fā)企業(yè)擁有的各類人才還可以提高企業(yè)員工的凝聚力和忠誠度，提升員工對于企業(yè)組織的認同感，提高工作效率以及減少組織內(nèi)的人才流失。海量的各類數(shù)據(jù)還為企業(yè)的職業(yè)生涯管理提供了極具參考價值的決策數(shù)據(jù)支持，增強了這類管理的科學(xué)性和可操作性水平。在大數(shù)據(jù)時代，職業(yè)生涯規(guī)劃完全基于海量數(shù)據(jù)的支撐上。為此，人力資源管理部門不僅會進行有關(guān)員工的各類結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)的收集整理，而且還能深度挖掘其他相關(guān)信息并展開科學(xué)的定量分析判斷，從而形成了鏈條式的、全面立體的員工數(shù)據(jù)畫像，從而為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了科學(xué)與可行的基礎(chǔ)。這種量體裁衣式的職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地發(fā)揮員工的潛能和主觀能動性，從另一個側(cè)面也極大地提升了企業(yè)在激烈市場競爭中的優(yōu)勢地位。此外，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用彌補了傳統(tǒng)做法中對于員工培訓(xùn)的先天缺陷，提高了人員培訓(xùn)的針對性，真正做到了因人而異、查漏補缺的作用。大數(shù)據(jù)可以幫助人事管理部門在極短時間內(nèi)確定培訓(xùn)的短板所在，并以此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的實際效果。

勞動契約與心理契約相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系

勞動契約是企業(yè)與員工之間簽訂的書面的關(guān)于權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的承諾，它維系兩者之間的正常雇傭關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時代，勞動契約可以更好地體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人文關(guān)懷，使得企業(yè)與員工之間的關(guān)系更為融洽。更為重要的是，企業(yè)要與員工建立起一種命運共同體式的共同愿景，達成心靈的契合和相互需要。讓員工參與企業(yè)的管理過程，受到以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)的公正評價，進而讓員工的道德約束實現(xiàn)良好的自我管理與發(fā)展，讓員工在為企業(yè)和社會做出貢獻的同時，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

結(jié)語

總之，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人力資源管理要以數(shù)據(jù)和事實為基礎(chǔ)，實現(xiàn)六大功能模塊的創(chuàng)新與突破。

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[3]孫朔.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2017， 14（ 20）：166-167.