張靜

摘要：在企業(yè)的內(nèi)部管理制度中，薪酬分配一直是其中的重點(diǎn)內(nèi)容，保證薪酬分配的科學(xué)性和公平性是每個(gè)企業(yè)都關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，也是人力資源管理工作的開展核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展改革的過(guò)程中，薪酬分配激勵(lì)體系的改革已經(jīng)勢(shì)在必行，企業(yè)必須要在以往思路的基礎(chǔ)上，進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，構(gòu)建出一條符合企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略需求的道路。

關(guān)鍵詞：薪酬分配激勵(lì)體系 人力資源 管理思路

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要資源。人力資源管理工作的開展要關(guān)注薪酬分配激勵(lì)體系的完善和構(gòu)建，在基于傳統(tǒng)工資福利方面的內(nèi)容之外，從多個(gè)角度入手制定出行之有效的應(yīng)對(duì)措施，更好地達(dá)到對(duì)人才優(yōu)化配置，提高企業(yè)人力資源整體水平的目標(biāo)。薪酬分配激勵(lì)體系構(gòu)建的過(guò)程中，要對(duì)廣大員工的需求進(jìn)行靈活的滿足，并且結(jié)合長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，讓薪酬分配激勵(lì)體系更符合和匹配企業(yè)的發(fā)展要求。

一、薪酬分配激勵(lì)體系的相關(guān)概念

薪酬分配激勵(lì)體系中，薪酬主要是指現(xiàn)金方面和非現(xiàn)金方面的報(bào)酬，其主要包括了員工的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼等，非現(xiàn)金報(bào)酬則主要是指一些具體的福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪假期、股票、工作用餐、住房、交通福利、教育培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。薪酬方面的相關(guān)制度制定和方式，則與不同組織與個(gè)人的不同情況而有所不同。薪酬分配激勵(lì)體系中，激勵(lì)也是整個(gè)體系的重點(diǎn)。為了更好地滿足員工的多方面需求，企業(yè)必須要制定出相關(guān)的管理制度，讓員工的心理、安全、社會(huì)等多方面得到需求，讓員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展需求和員工的實(shí)際情況，制定出具有層次性和立體性的薪酬分配激勵(lì)體系。讓員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展需求和能力成長(zhǎng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，設(shè)置出符合員工實(shí)際情況的體系。企業(yè)自身的薪酬分配激勵(lì)體系必須要與企業(yè)的具體情況相適宜，并且可以支撐企業(yè)的發(fā)展需求和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，讓企業(yè)的幾十只發(fā)展、企業(yè)發(fā)展方針以及愿景等都得到廣大員工的認(rèn)同，構(gòu)建一個(gè)具有足夠持續(xù)發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。薪酬分配激勵(lì)體系的構(gòu)建，要結(jié)合人力資源管理工作的基本需求，考慮到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在需求，讓企業(yè)文化建設(shè)工作的開展具有一個(gè)更好地執(zhí)行環(huán)境，推進(jìn)企業(yè)區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的提高。薪酬分配激勵(lì)體系構(gòu)建上，也要支持和體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成本投入、風(fēng)險(xiǎn)、股東價(jià)值、員工發(fā)展等多方面的需求，平衡薪酬增長(zhǎng)的壓力所帶來(lái)的影響。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中薪酬分配激勵(lì)體系構(gòu)建中所面臨的問題

現(xiàn)階段，一部分企業(yè)的薪酬分配激勵(lì)體系不夠完善，相關(guān)的政策不夠健全，很多薪酬的分配效果都受到了很大的影響。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中，對(duì)于一些實(shí)際的崗位招聘、績(jī)效考核、晉升任用、人力成本管理、福利待遇管理、休假管理、人力成本管理等多方面的管理工作開展不到位，很多薪酬制度都沒有得到很好的執(zhí)行。人力資源管理工作開展的過(guò)程中，不同方向的工作缺乏足夠的聯(lián)動(dòng)性，績(jī)效考核工作的開展效果不佳，薪酬激勵(lì)工作開展缺乏公平性與合理性，整體工作氛圍收到了很大的影響。一部分員工在面對(duì)薪酬分配時(shí)，其對(duì)于現(xiàn)代化薪酬分配的理論認(rèn)識(shí)不足，崗位技能的分配上認(rèn)為應(yīng)該按照傳統(tǒng)的絕對(duì)平均分配。一旦面對(duì)薪酬分配不一致的情況，一部分員工就會(huì)產(chǎn)生不滿和負(fù)面情緒。部分人力資源管理部門對(duì)于薪酬分配和相關(guān)績(jī)效考核工作的開展落實(shí)效果不佳，一部分員工產(chǎn)生了抵觸和逆反心理，在工作上采取消極對(duì)待的態(tài)度，長(zhǎng)久以往，團(tuán)隊(duì)整體凝聚力和戰(zhàn)斗力都受到了較大方面的影響。

一部分企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利體系不夠完善，整體的投入相對(duì)較少?，F(xiàn)階段的薪酬福利體系形勢(shì)下，很多企業(yè)都存在著其“對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力”的尷尬的情況。企業(yè)在面對(duì)其他企業(yè)是，其福利待遇水平存在諸多方面的不足，從而導(dǎo)致了對(duì)人才吸引力的降低，長(zhǎng)久以往，這也對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展也是非常不利的。另外，部分企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利待遇體系過(guò)于陳舊，缺乏差異化和層次化的發(fā)展，這與新時(shí)期新的人才結(jié)構(gòu)和多元化的發(fā)展需求是違背的。

三、薪酬分配激勵(lì)體系構(gòu)建思路

第一，對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行完善，構(gòu)建與人力資源管理工作相匹配的工作模式。薪酬本身發(fā)揮著重要的分配作用，其需要足夠的預(yù)制配套的人事、勞動(dòng)等相關(guān)制度進(jìn)行配合和支撐。薪酬分配激勵(lì)體系作用的有效發(fā)揮，需要人力資源管理部門給予足夠的配合和裙擺工作。人力資源部門要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)于崗位設(shè)置、定員、崗位分析等進(jìn)行全面的完善，因崗設(shè)酬，讓薪酬體系對(duì)于員工的牽引力得到有效的發(fā)揮，并且逐步引入素質(zhì)能力管理，不斷激發(fā)和提高廣大員工自身的工作能力、執(zhí)行能力、專業(yè)能、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、組織能力等多方面能力，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平，讓薪酬分配激勵(lì)體系的作用得到充分的發(fā)揮。

第二，強(qiáng)化薪酬管理作用。在完善薪酬系統(tǒng)建設(shè)中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、成本承受力、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素，逐步強(qiáng)化薪酬福利激勵(lì)作用，形成以崗位、能力、績(jī)效為主體津貼、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)福利制度健全，保障、分配、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能完善的大薪酬體系，強(qiáng)化薪酬對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、文化的塑造作用和對(duì)員工的激勵(lì)作用。

第三，戰(zhàn)略化的發(fā)展思路。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，薪酬分配激勵(lì)體系的構(gòu)建對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)有著很大的影響。在構(gòu)建過(guò)程中，更深入到企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)中進(jìn)行深入的研究，通過(guò)采取不同程度和水平的薪酬策略，讓企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理工作開展相得益彰，真正的為企業(yè)良性發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作開展的過(guò)程中，薪酬分配激勵(lì)體系的構(gòu)建一直是其中的重要一部分內(nèi)容，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)和諧、健康、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵前提。企業(yè)管理者要從戰(zhàn)略層面上對(duì)于薪酬分配激勵(lì)體系的構(gòu)建予以高度的重視，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不斷的完善和優(yōu)化，更好地為企業(yè)提供高水平的人力資源保障。