國(guó)有企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，要切實(shí)發(fā)揮人力資源在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的階段性特征，分析人力資源管理存在的問題和機(jī)遇，以科學(xué)發(fā)展觀為引領(lǐng)，創(chuàng)新人力資源管理思路、機(jī)制與制度，激活國(guó)有企業(yè)人力資源價(jià)值創(chuàng)造的能量。

國(guó)有企業(yè)作為共和國(guó)的長(zhǎng)子，象征著“責(zé)任”與“脊梁”，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展起到“支柱”作用。如今，國(guó)有企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，“大而不強(qiáng)”不具備可持續(xù)性，如果只有資產(chǎn)的“噸位”而沒有基于軟實(shí)力的“品位”就很難真正具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此，若要充分發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用，不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，首要工作就是確保人力資源的助推作用，而要切實(shí)發(fā)揮人力資源在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的階段性特征，以科學(xué)發(fā)展觀為引領(lǐng)，創(chuàng)新人力資源管理思路、機(jī)制與制度，激活國(guó)有企業(yè)人力資源價(jià)值創(chuàng)造的能量。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題和機(jī)遇

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是新形勢(shì)下人力資源管理的核心理念，但我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)尚未真正建立“以人為本”的管理理念，官本位主義很嚴(yán)重， 人力資源管理部門只是一種權(quán)力型部門。雖然管理者也認(rèn)為人力資源是企業(yè)的重要資源，但在管理的過程中還只是將員工看作管理對(duì)象， 并沒有把人力資源當(dāng)作資源去開發(fā)利用， 并未真正做到體現(xiàn)人性和人文關(guān)懷， 尊重人的尊嚴(yán)與價(jià)值， 這時(shí)“以人為本”的理念只是一種空談。

此外，囿于傳統(tǒng)理念、既得利益集團(tuán)、變革成本等制約，多年來大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制未能健全，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮。企業(yè)沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制， 也沒有形成良好的文化環(huán)境和工作氛圍， 損害了員工的工作熱情， 形成了“干得好的沒認(rèn)可，干得不好有考核；有了爭(zhēng)議沒保護(hù)，出了問題要追責(zé)；干得多的毛病多，不干事的最快活?！边@種不正?，F(xiàn)象，以至于企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才不斷流失的同時(shí)， 也無法吸引外來人才的加入， 人力資源儲(chǔ)備不足， 發(fā)展就缺乏后勁，這不符合科學(xué)發(fā)展觀“可持續(xù)”發(fā)展的要求，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

如今，新常態(tài)作為新形勢(shì)下影響國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的宏觀背景，為國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了前所未有的機(jī)遇，減輕了國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的阻礙成本，從而使得如何創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作、而不是是否創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，成為了擺在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者面前的重要課題。在這個(gè)意義上，新常態(tài)為創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作帶來了新機(jī)遇，經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)緊緊抓住這難得的歷史機(jī)遇，回顧歷史、考慮當(dāng)下、展望未來，構(gòu)建能與做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)相匹配的人力資源管理理念和模式，不斷增強(qiáng)活力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

第一，樹立人力資源管理觀念。國(guó)有企業(yè)必須解放思想，摒棄一切封閉落后、裹足不前、不合時(shí)宜的思維定式，以“人”的全面自由發(fā)展為價(jià)值訴求，著實(shí)有效地制定系統(tǒng)化的人力資源管理體制機(jī)制。要順應(yīng)時(shí)代的變化和新形勢(shì)新任務(wù)的要求，用科學(xué)發(fā)展觀推進(jìn)人力資源管理工作，在人才招聘、人才開發(fā)與培養(yǎng)、人才流動(dòng)、人才績(jī)效考核、人才薪酬管理、人才關(guān)系管理和人才健康等各個(gè)方面創(chuàng)新工作思路；要正確認(rèn)識(shí)新常態(tài)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作影響的全局性，充分認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位，緊緊圍繞做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)這個(gè)主導(dǎo)方向，將人力資源管理納入發(fā)展戰(zhàn)略之中，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度審視和謀劃人力資源管理工作，真正讓人才為國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展和國(guó)有經(jīng)濟(jì)影響力提升奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。

第二，確立“以人為本”的人力資源管理價(jià)值觀。國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須打破傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心的被動(dòng)反應(yīng)型管理，實(shí)施以“人”為核心、視“人”為資源的主動(dòng)開發(fā)型管理。具體來說，“以人為本”的人力資源管理價(jià)值觀可分為兩個(gè)方面：一是遵循規(guī)律，科學(xué)管理。要實(shí)現(xiàn)“以人為本”，首先要掌握人性的某些基本規(guī)律，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求從低到高分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，當(dāng)較低層次的需求得到滿足，人就會(huì)產(chǎn)生更高層次需求。根據(jù)這個(gè)規(guī)律，在人力資源管理實(shí)踐中，要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)必須考慮人的不同需求，通過滿足不同層次的需求來激發(fā)員工的積極性，獲得職工對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工的個(gè)人需要同工作目標(biāo)緊密相聯(lián)、共同發(fā)展。二是尊重個(gè)性，因人選崗。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，若要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就必須充分尊重每個(gè)員工的個(gè)性與價(jià)值，讓每個(gè)員工能憑借其所具備的素質(zhì)與崗位匹配，讓每個(gè)員工能在人際關(guān)系和諧的氛圍中舒心工作，讓每個(gè)員工能在健康有保障、安全有著落的環(huán)境里放心地工作，讓每個(gè)員工能在發(fā)展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作，從而形成“上下同欲，情感共振”的良好局面。

第三，運(yùn)用“統(tǒng)籌兼顧”的科學(xué)方法?？茖W(xué)發(fā)展觀要求我們?cè)诠ぷ髦幸倲埲?、協(xié)調(diào)各方、統(tǒng)籌謀劃、兼顧全面，國(guó)有企業(yè)人力資源管理要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，就要提高辯證思維能力，運(yùn)用“統(tǒng)籌兼顧”的根本方法，妥善把握好各方面關(guān)系。如：統(tǒng)籌調(diào)動(dòng)新職工與老職工的積極性，既要發(fā)揮老職工經(jīng)驗(yàn)豐富的顧問作用，又要將新職工的創(chuàng)新活力注入組織，打造一支新老互助、共同進(jìn)步的團(tuán)隊(duì)；兼顧分析流進(jìn)與流出人員思想動(dòng)態(tài)，合理聽取流進(jìn)人員對(duì)單位在人才管理等方面的意見建議，更要理性分析導(dǎo)致人員流出的關(guān)鍵因素，使單位既能吸引人才又能留住人才。

第四，注重人力資源全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。科學(xué)發(fā)展強(qiáng)調(diào)全面協(xié)調(diào)，不是片面孤立，同樣國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)管理也要注重不同部門和崗位之間的全面協(xié)調(diào)，既要考慮現(xiàn)場(chǎng)單位與保障單位之間的協(xié)調(diào)，又要考慮業(yè)務(wù)部門與職能部門之間的協(xié)調(diào)；既要注重企業(yè)內(nèi)不同板塊的平衡發(fā)展，也要注重企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。同時(shí)雖然人力資源具有再生性的特點(diǎn)，但如果缺少有效的開發(fā)和管理，人力資源也會(huì)枯竭。為保持人力資源的可持續(xù)發(fā)展，除通過招聘、培訓(xùn)等途徑加大投資實(shí)現(xiàn)增量開發(fā)外，更關(guān)鍵是通過制度來規(guī)范員工行為，激發(fā)其活力，增大其潛能，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源存量開發(fā)。

第五，建立健全正向激勵(lì)機(jī)制。隨著全面從嚴(yán)治黨向縱深推進(jìn)，部分國(guó)有企業(yè)感嘆管束太嚴(yán)、出現(xiàn)了“不想為、不敢為、不善為”的現(xiàn)象，如果正向激勵(lì)不及時(shí)跟進(jìn)、有效落實(shí)，勢(shì)必會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)帶來一些不良影響，極大地影響企業(yè)改革發(fā)展的進(jìn)程和政治生態(tài)。為此，一定要健全正向激勵(lì)機(jī)制，只有正向激勵(lì)機(jī)制到位后，袖子才能“擼得起來”，“加油干”才能成為現(xiàn)實(shí)。要強(qiáng)化正向激勵(lì)，應(yīng)該從六個(gè)方面來思考：一是創(chuàng)業(yè)精神的激勵(lì)，要把“長(zhǎng)期奮斗、長(zhǎng)期攻堅(jiān)、長(zhǎng)期吃苦、長(zhǎng)期奉獻(xiàn)”的創(chuàng)業(yè)精神激發(fā)出來；二是要用“用人導(dǎo)向”激勵(lì)，要旗幟鮮明地選用那些工作面前敢為人先、雷厲風(fēng)行的人，考驗(yàn)面前敢于亮劍、挺身而出的人，難題面前敢于負(fù)責(zé)、勇往直前的人，矛盾面前敢于擔(dān)當(dāng)、善于突破的人，樹立起“擔(dān)當(dāng)干事”的“風(fēng)向標(biāo)”；三是要有績(jī)效考核的激勵(lì)，對(duì)擔(dān)當(dāng)干事、業(yè)績(jī)突出的要“重獎(jiǎng)”，形成效益、效率與薪酬更加緊密聯(lián)動(dòng)、更趨于市場(chǎng)化的薪酬決定機(jī)制；四是要有容錯(cuò)、糾錯(cuò)的激勵(lì)，只要出于公心、重大事項(xiàng)集體研究決定，并與相關(guān)方?jīng)]有私利瓜葛，就毫不猶豫地去鼓勵(lì)這些干事創(chuàng)業(yè)的人；五是要有培訓(xùn)提升的激勵(lì)，推行“獎(jiǎng)學(xué)”制度，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干事?lián)?dāng)，誰(shuí)實(shí)績(jī)突出就選誰(shuí)出去學(xué)習(xí)，形式上可以有調(diào)訓(xùn)、掛職鍛煉和考察學(xué)習(xí)；六是要有關(guān)懷保障的激勵(lì)，建立健全職務(wù)職級(jí)的并行制度，讓員工都看到希望。正向激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須樹立系統(tǒng)思維、長(zhǎng)線思維、效果思維、法治思維，既管當(dāng)下又管長(zhǎng)遠(yuǎn)。同時(shí)，還應(yīng)注重負(fù)向激勵(lì)的“倒逼”作用，既要讓員工產(chǎn)生危機(jī)感，變壓力為動(dòng)力，又要讓員工看到成長(zhǎng)的希望。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中的核心內(nèi)容，要做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)必須將人力資源管理工作做好。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)的背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，“以人為本”為核心，遵循全面協(xié)調(diào)可持續(xù)和統(tǒng)籌兼顧的根本方法，不斷深化改革，將各項(xiàng)政策措施有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步提升人力資源管理的前瞻性、整體性、科學(xué)性和有效性，造就適應(yīng)發(fā)展需要的人才隊(duì)伍，持續(xù)打造國(guó)有企業(yè)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力?。ㄗ髡邌挝粸橹袊?guó)航空油料集團(tuán)公司）