文/朱晏瑩，重慶市涪陵城市建設(shè)投資集團有限公司

基于層次分析法的企業(yè)知識型員工績效考核體系的設(shè)計對策研究

文/朱晏瑩，重慶市涪陵城市建設(shè)投資集團有限公司

本文摘要：知識型員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中比較重要的元素，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的路徑和質(zhì)量。對于企業(yè)來說，建立對知識型員工科學的績效考核體系在當前時期是最為重要的問題。通過績效指標的計算來對員工對企業(yè)的貢獻程度進行有效的分析。企業(yè)在對知識型員工進行績效考核時，首先，要結(jié)合員工的個人特征和實際情況；其次，要結(jié)合企業(yè)的特征選取關(guān)鍵的考核指標；再次，要選擇正確的適合企業(yè)考核方法，本文的分析方法是層次分析法；最后，對于對知識型員工績效考核的結(jié)果提出合理化的建議和對策，促進知識型員工能夠更好的為企業(yè)的發(fā)展進行服務(wù)。

知識型員工；層次分析法；績效考核；對策

引言

知識分子在社會的發(fā)展進程中發(fā)揮著無可估量的作用，對于企業(yè)發(fā)展來說，知識型員工也是促進企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)要在市場競爭中得以發(fā)展，必須要有一定的創(chuàng)新，要實現(xiàn)在技術(shù)和管理方面的創(chuàng)新就必須要有創(chuàng)新型的人才，開展這一活動主要依靠的是知識分子。因此，總的來說知識型員工對于企業(yè)發(fā)展是十分重要的。在現(xiàn)階段，針對企業(yè)所處的不同行業(yè)，知識型員工主要集中在軟件類等高科技企業(yè)，而這一類的企業(yè)經(jīng)營風向相對較高，員工是企業(yè)發(fā)展的重要的資本和動力[1]。需要建立科學的績效考核體系對知識型員工對企業(yè)的貢獻程度進行評價，促使員工獲得充分的認同感。層次分析法是對企業(yè)的員工進行績效考核的常用的方法，其發(fā)揮作用的原理就是對復雜的問題進行有效的分解，再對分解之后的因素進行比較，確定每個因素的重要程度，對此進行判斷。

1 考核指標的選擇

對于知識型員工尤其是高科技企業(yè)的員工進行績效考核時選擇科學的指標非常的重要，在很大程度上決定著考核體系的構(gòu)建是否科學合理。具體指標的選擇分為一級指標和二級指標兩種形式。筆者認為，一級指標的選擇主要有三個部分，分別是員工的工作業(yè)績、工作中表現(xiàn)出的能力和工作中的表現(xiàn)。每個一級指標又分為多個二級指標，其中工作業(yè)績包括工作的難度和工作量的多少、預(yù)計的完成率、最終的完成質(zhì)量和新產(chǎn)品的銷售收入等；工作的能力又分為技術(shù)、創(chuàng)新、溝通、協(xié)作、學習等能力；而工作中的表現(xiàn)又分為員工的客戶意識、認真程度、效率和對公司制度的遵守情況。

2 基于層次分析法的績效考核指標權(quán)重的確定

2.1 通過構(gòu)造判斷矩陣確定權(quán)重

判斷矩陣用在績效考核體系構(gòu)建中的作用，就是用來判斷針對每個一級指標而言，每個二級指標與和其對應(yīng)的一級指標的重要性的相對程度。因此，在構(gòu)建績效考核體系時，使用層次分析法具有很多的優(yōu)勢，要發(fā)揮其優(yōu)勢，構(gòu)造判斷矩陣是第一步。在指標的對比性方面，筆者分為了五個層次，分別是同等重要、稍微重要、明顯重要和強烈重要以及絕對重要。通過收集到的數(shù)據(jù)，構(gòu)造出一級指標的矩陣，然后計算出其權(quán)重，最終發(fā)現(xiàn)計算出來權(quán)重中工作業(yè)績?yōu)?4%，工作能力是16%，工作表現(xiàn)時10%。然后分別對三個一級指標各自的二級指標的矩陣進行構(gòu)建，再計算出各二級指標所對應(yīng)的一級指標的權(quán)重。從計算的結(jié)果來看，在工作業(yè)績二級指標中，其四個指標的權(quán)重依次為，工作難度和工作量占據(jù)43%，預(yù)計完成率為24%，完成的質(zhì)量占到26%，新產(chǎn)品的銷售收入只占7%。在工作能力的二級指標中，技術(shù)能力占據(jù)29%，協(xié)作能力占11%，創(chuàng)新能力和溝通能力以及學習能力分別戰(zhàn)絕33%和21%以及6%。在工作的表現(xiàn)的二級指標中，客戶意識指標的權(quán)重為53%，認真的程度權(quán)重為12%，主動高效和制度的遵守情況分別占據(jù)19%和16%。

2.2 對判斷矩陣的特征根進行計算和檢驗

首先，利用公式計算出判斷矩陣最大的特征根，再對其進行一致性的檢驗。在檢驗過程中，首先計算出一致性的指標Cl，然后對平均隨機一致性的指標Rl進行查找，最后再計算出一致性的比例CR，再進行大小的比較。具體的說，一致性比例越小，說明判斷矩陣的一致性就越好，其大小的比較通常與0.1作為對比，如果一致性指標小于0.1，那么判斷矩陣能夠得到比較滿意的一致性。如果大于0.1，那就必須要對判斷矩陣進行調(diào)整。本文的計算結(jié)果也順利的通過了一致性的檢驗，說明本文的判斷矩陣的構(gòu)造能夠得到比較滿意的一致性。

3 對知識型員工進行的績效考核的實施情況分析

通過運用層次分析法對各個指標的權(quán)重進行了計算和分析，然后筆者根據(jù)結(jié)果制定出了具體的考核表。通過構(gòu)建出知識型員工績效的考核體系，能夠為企業(yè)完善獎懲機制的建設(shè)提供一定的依據(jù)。對于員工本人來說也是非常公平的方式，能夠?qū)ψ约寒斍暗墓ぷ鳡顟B(tài)有全面的了解，更好的做好自己的職業(yè)規(guī)劃[2]。對于企業(yè)來說可以為企業(yè)的人力資源的管理工作提供做決策的參考依據(jù)。并且為企業(yè)在招聘等工作都可以提高一定的選擇依據(jù)。

要對不同的考核指標進行量化，綜合起來考慮員工的績效情況，對其進行評價?？梢詫γ總€二級指標進行量化，按一定的等級進行劃分，比如優(yōu)、良、中、差等，然后賦予其數(shù)值，體現(xiàn)出層次性，再根所屬的權(quán)重進行相乘，進而可以計算出一級指標，然后根據(jù)各一級指標的得分計算出員工實際的績效。

4 對績效考核結(jié)果的運用

對于績效的考核結(jié)果，可以設(shè)置一定的分數(shù)等級與定性指標一一對應(yīng)，比如在得分高于85分的范圍內(nèi)，可以定性為優(yōu)秀，對于這樣的員工，企業(yè)應(yīng)該進行重用。在得分高于70分但是沒有超過85分的區(qū)間內(nèi)，可以定性為良好，說明員工的表現(xiàn)能夠勝任基本的工作，但是還需要企業(yè)進行一定的培養(yǎng)。而對于得分在55分以上，70分一下的員工，說明員工的表現(xiàn)不是特別令人滿意，肯定有某些指標表現(xiàn)的較差，需要采取改進措施進行改進。與此同時，如果員工的得分在55分一下，說明這些員工無法做到有效勝任本崗位的工作，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施，對員工進行崗位調(diào)整，嚴重者采取市場淘汰的方式進行處理。

5 結(jié)語

知識型員工在企業(yè)的發(fā)展中充當智力的角色，給企業(yè)的發(fā)展提供了無限的動力。當今時代也是知識的時代，對企業(yè)來說構(gòu)建科學的績效評價體系，能夠從根本上對員工起到激勵的作用。本文的內(nèi)容也因此具有很強的應(yīng)用價值，并且在知識密集型的企業(yè)的應(yīng)用具有很強的適應(yīng)性和可執(zhí)行性。

[1]許敏, 宋亞欣. 基于層次分析法的知識型員工績效考核體系設(shè)計[J].河北科技大學學報, 2009, 30(4):365-369.

[2]梁美. 基于層次分析法的企業(yè)高知識型員工績效評價體系構(gòu)建[J].柳州師專學報, 2013, 28(3):77-79.