吳婷琳

摘 要： 文章以重慶青年職業(yè)技術(shù)學院為例，通過對兼職教師隊伍建設現(xiàn)狀的分析，思考存在的問題，提出進一步加強兼職教師隊伍建設的對策。

關(guān)鍵詞： 高職教育 兼職教師 師資隊伍

自20世紀90年代以來，高職教育快速發(fā)展，其招生規(guī)模逐步擴大。高職院校的專業(yè)設置與市場需求緊密相關(guān)，科學技術(shù)的不斷進步和產(chǎn)業(yè)更替速度的加快，要求高職院校的專業(yè)設置隨之變化調(diào)整，高職院校的專業(yè)調(diào)整已是常態(tài)化。在這種情況下，單純依靠校內(nèi)穩(wěn)定的編制意義上的師資隊伍已經(jīng)無法保證教學質(zhì)量，無法推動學校的發(fā)展。

高職教育培養(yǎng)的是應用型、技術(shù)型和生產(chǎn)型人才，以就業(yè)為導向，須針對社會特定的職業(yè)和崗位進行人才培養(yǎng)。因此，聘請有較強實踐能力和教學水平的企業(yè)專家、技術(shù)骨干和能工巧匠擔任學校教學任務顯得尤為重要?！督逃筷P(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》指出：“積極從企事業(yè)單位聘請兼職教師，實行專兼結(jié)合，改善學校師資結(jié)構(gòu)。”兼職教師已成為培養(yǎng)高職人才、推動學校發(fā)展不可或缺的力量，是高職院校師資隊伍建設的重要內(nèi)容。

近年來，重慶青年職業(yè)技術(shù)學院本著提高學生實踐能力、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的教學改革思路，積極探索建立一支專兼結(jié)合、業(yè)務素質(zhì)高的教師隊伍。本文以重慶青年職業(yè)技術(shù)學院（以下簡稱重青院）兼職教師為例，思考兼職教師隊伍存在的問題，提出加強高職院校兼職教師隊伍建設切實可行的辦法。

一、高職院校兼職教師隊伍現(xiàn)狀

（一）數(shù)量缺口較大，質(zhì)量令人擔憂。

近年來，我國兼職教師隊伍發(fā)展較快，根據(jù)中國教育年鑒統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，截至2012年，全國高校教師總量為149.46萬人，校外兼職教師為44.72萬人，占高校教師總量的29.9%。但與職業(yè)教育較為成熟的德國和美國相比，我國的兼職教師數(shù)量依然過少。近三年來，重青院兼職教師數(shù)量逐步增加，所占比例逐步增大，從2013年的9.7%增長到了2015年的20.2%，但依然落后于全國平均水平。

在質(zhì)量方面，從學歷上看，學歷普遍偏低：2013年大學及以上學歷所占比例為60%，?？萍耙韵聦W歷所占比例為40%，2014年大學及以上學歷所占比例為21.6%，?？萍耙韵聦W歷所占比例為67.6%，2015年大學及以上學歷所占比例為42.1%，?？萍耙韵聦W歷所占比例為57.9%；而在相關(guān)職業(yè)資格證書方面，取得證書的人數(shù)比例不高，2013年取得相關(guān)職業(yè)資格證書人數(shù)為6人，占總數(shù)的40%，2014年取得相關(guān)職業(yè)資格證書人數(shù)為7人，占總數(shù)的18.9%，2015年取得相關(guān)職業(yè)資格證書人數(shù)為25人，占總數(shù)的43.9%。

在教學效果上，兼職教師的教學質(zhì)量并沒有得到學生的認可，他們只是完成了教學任務，并沒有取得學校期望的教學效果，兼職教師的專業(yè)訓練勢在必行。

（二）兼職教師聘請難、管理難。

校企合作是聘請兼職教師的有效方式，通過學校與企業(yè)的互相合作，學校為企業(yè)提供相關(guān)培訓和研究成果，企業(yè)為學校提供兼職教師及實習場所，雙方實現(xiàn)共贏。但現(xiàn)在我國的校企合作發(fā)展已進入瓶頸期，所謂的合作已經(jīng)變成校方的單方面熱情，讓企業(yè)向?qū)W校輸送技術(shù)骨干作為兼職教師的可能性不大。在這種大背景下，某些學校聘請兼職教師往往變成基于熟人關(guān)系的人情交往，兼職授課變成個人幫忙或掙課時費的工具，無法保證授課質(zhì)量。

基于兼職教師的尷尬身份，學校對兼職教師的管理難度較大。某些兼職教師與學校的合作都是短期行為，合作時間為一學期或一年；某些兼職教師把兼職視為一種臨時的掙外塊行為，并沒有長期在校授課的打算，人員的頻繁更換使得學校難以形成有效的管理機制。從學校角度看，某些學院聘請兼職教師是因為校內(nèi)教師不足不得已而為之，并非從師資建設、加強實踐教學的角度考慮。這種被動行為導致兼職教師管理機制建設上的無為性。

二、高職院校兼職教師隊伍建設的策略

（一）建立兼職教師聘請機制。

高職院校對專任教師的聘任程序嚴格，通過公開競爭的招聘，應聘者要通過嚴格的考察才能被聘用。對于兼職教師，準入門檻較低，聘任程序簡單，其教學質(zhì)量自然無法保證。因此，規(guī)范兼職教師聘請制度迫在眉睫。根據(jù)各專業(yè)特點，建立《兼職教師任職資格和要求》、《兼職教師聘任辦法》等相關(guān)制度，對任職人員的學歷背景和實踐技能素質(zhì)提出具體要求；成立專門的兼職教師工作小組，在學校網(wǎng)站上開設兼職教師招聘平臺，也可以通過其他方發(fā)布招聘信息，每年的五月份和十一月份作為固定時間，統(tǒng)一公開招聘下一學期的兼職教師，規(guī)范招聘流程，把兼職教師招聘制度化；建立兼職教師信息庫，擴大學校對兼職教師的選擇范圍，強化學校的主動權(quán)，擇優(yōu)選聘。

（二）建立兼職教師激勵機制。

兼職教師是高職院校聘請的“臨時工”，與學校之間沒有穩(wěn)定的隸屬關(guān)系，與學校的職工沒有過多的交流，是游離于學校主流群體之外的邊緣人群。某些學校對兼職教師缺乏必要的人文關(guān)懷，兼職教師在學校內(nèi)往往無辦公室、無固定休息場所，把來學校上課視為上課掙薪資的市場交換模式，不愿意為教學付出更多的努力。兼職教師的努力程度，在很大程度上取決于學校給予他們的物質(zhì)報酬和精神滿足，如果他們在學校感受到信任感和滿足感，認為學校給予他們的物質(zhì)報酬和精神鼓勵符合他們的期望值，他們的工作就會更投入。對于兼職教師的激勵可以通過以下幾種方式：物質(zhì)報酬與精神獎勵相結(jié)合，制定優(yōu)秀兼職教師評選制度，對于綜合考評在前15%的教師給予獎勵，并與校內(nèi)專任教師同臺頒獎，增強兼職教師的歸屬感；設立兼職教師工齡津貼，在校授課年限越長，其工資相應增加，以保持兼職教師的相對穩(wěn)定性，減少其教學磨合期，提高教學質(zhì)量；鼓勵兼職教師參與相關(guān)政策制定，強化他們的參與意識，虛心聽取他們的建議，以吸引和穩(wěn)定人才。

（三）建立兼職教師培訓機制。

兼職教師是來源于企業(yè)的專家、技術(shù)骨干或能工巧匠，實踐經(jīng)驗豐富，專業(yè)性強。但他們沒有受過專門的教學訓練，缺乏必要的教育理論知識，不清楚高職院校的教學規(guī)律，對高職學生的特點把握不準，對課堂的把控能力較弱，所以建立專門針對兼職教師的培訓制度很有必要。培訓可以采用固定方式與靈活方式相結(jié)合的方式：期初用為期一周的時間進行《高等教育學》、《大學教學論》等課程的集中學習，學習相關(guān)教育理論，讓兼職教師掌握常用的教學方法，充分利用現(xiàn)代信息教育技術(shù)，從而更好地把技能傳授給學生；期中進行兩次學校優(yōu)秀教師公開示范課的教學，組織兼職教師集中聽課，向優(yōu)秀教師學習教學方法和課堂組織方法；另外，通過專職教師與兼職教師互動合作的方式，讓兩者互幫互助，互相學習，理論和實踐相結(jié)合，共同提高。對兼職教師的培訓方式可以根據(jù)學校和兼職教師的實際情況進行選擇，采取多樣化的培訓形式，并把這些培訓制度化，納入常規(guī)化管理。

參考文獻：

[1]霍寶柱，趙熔，文庠.高校兼職教師隊伍建設的制度性研究[J].師資隊伍建設，2009（04）.

[2]黃雪薇，占挺.基于校企“雙元培養(yǎng)”的高職師資隊伍建設研究——以廣州番禺職業(yè)技術(shù)學院華好學院為例[J].職業(yè)教育研究，2014（12）.

本文系2015年度重慶青年職業(yè)技術(shù)學院科研項目“高職院校兼職教師隊伍建設策略研究——以重慶青年職業(yè)技術(shù)學院為例”（項目編號：CQY2015Z008）的研究成果之一。