李永超

從“聯(lián)想不是我的家”到“笑著離開惠普”，從“國美黃陳之爭”到“華為泄密員工被批捕”，雇主和雇員的相互期許，卻是如此的截然不同。職場原本就是人來人往的地方，報酬、職位、性情、理想，去去留留，讓這個地方愈加不消停，甚至可能演繹出不同版本的是非恩怨。

雇主和雇員之間的關(guān)系

實踐中，有人認為雇主和雇員之間應(yīng)當(dāng)是家庭成員關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部著力塑造家文化，將雇員視為家庭成員之一。從理性的角度來看，這種關(guān)系明顯具有局限性。一方面，企業(yè)并非是公益性而是營利性的組織，在業(yè)務(wù)經(jīng)營調(diào)整的過程中，必然需要不符合業(yè)務(wù)需求的雇員離開；一方面，企業(yè)內(nèi)部存在競爭，有競爭必然就會有淘汰。有人認為雇主和雇員之間應(yīng)當(dāng)是合作關(guān)系，企業(yè)倡導(dǎo)雇主為雇員提供平臺，雇員借助平臺發(fā)揮自己的才智，才能使雙方實現(xiàn)共贏。這種基于利益的關(guān)系，現(xiàn)實中比較容易被打破。有人認為雇主和雇員之間應(yīng)當(dāng)是法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，雇主支付勞動報酬雇傭員工，雇員按照約定履行義務(wù)后獲取勞動報酬。當(dāng)然這種理解也是比較片面的。

從勞動法和員工關(guān)系管理的角度來看，雇主和雇員之間，既包括基于雇傭協(xié)議而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，也包括社會層面相互之間的人際、情感、道義關(guān)系，亦即雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系衍生的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系，可歸屬于心理契約的范疇。學(xué)院派認為，雇主和雇員之間的問題和矛盾是普遍存在的，但最終都可以歸納為沖突和合作兩方面，這是由員工關(guān)系的特點和本質(zhì)決定的。故此，用人單位在員工關(guān)系管理過程中，無論對于在職還是離職的員工，都應(yīng)當(dāng)基于對雙方關(guān)系正確的理解基礎(chǔ)之上。這個基礎(chǔ)，一方面是建立在法律規(guī)定之上，這是雙方都應(yīng)當(dāng)遵守的底線；一方面是建立在雙方的心理契約之上，這是雙方處理法律規(guī)定事宜之外的重要準則。為何雇主和雇員之間總是頻頻上演相愛相殺的狗血劇，的確值得企業(yè)思考。

解雇權(quán)和辭職權(quán)

法律賦予用人單位（雇主）解雇權(quán)的同時還賦予勞動者（雇員）辭職權(quán)。實踐中，絕大多數(shù)企業(yè)認為現(xiàn)行法律對用人單位的解雇權(quán)限制較多，而勞動者的辭職權(quán)則限制較少。有人認為，勞動法律調(diào)整的是用人單位和勞動者之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，兼具“公法”和“私法”的屬性，應(yīng)當(dāng)屬于兩者之外的“社會法”，勞動合同體現(xiàn)出國家意志和當(dāng)事人自治的結(jié)合。

用人單位相對勞動者而言，在生產(chǎn)資料、利益分配等資源方面占據(jù)壓倒性的優(yōu)勢?；谄胶獗Ｗo的需要，應(yīng)當(dāng)對用人單位的解雇權(quán)進行限制，給予勞動者較大的辭職權(quán)。有人認為，用人單位和勞動者均屬于市場的參與者，法律應(yīng)當(dāng)允許其意思自治，不應(yīng)當(dāng)過多限制用人單位的解雇權(quán)。

從勞動法和員工關(guān)系管理的角度來看，對于用人單位的解雇權(quán)，我國現(xiàn)行法律給予嚴格的限制，只有當(dāng)勞動者出現(xiàn)符合《勞動合同法》規(guī)定的解雇情形時，用人單位方可行使解雇權(quán)，同時需要用人單位遵守解雇程序，并且承擔(dān)解雇事實的舉證責(zé)任。對于用人單位的解雇權(quán)，法律也賦予了用人單位自治的空間，即當(dāng)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度時，用人單位可據(jù)此與勞動者解除勞動合同。

但是，當(dāng)用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出解除處理時，該規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法、合理，制定程序應(yīng)當(dāng)符合法律要求——民主程序，反之，該規(guī)章制度則不能成為有效的解雇依據(jù)。對于患病、工傷、“三期”、工會主席等特殊情形的勞動者，法律在對企業(yè)的解雇權(quán)方面亦有更高層次的要求和限制。若用人單位不當(dāng)行使解雇權(quán)，屬于違法解雇情形時，法律亦規(guī)定勞動者有權(quán)提出繼續(xù)履行勞動合同。對于勞動者的辭職權(quán)，用人單位具有違法行為時勞動者可隨時或即時提出辭職；通常情況下試用期內(nèi)提前3天，試用期滿之后提前30天書面通知用人單位辭職，不需要獲得用人單位的同意，且不需要任何事由。若勞動者不當(dāng)行使辭職權(quán)，造成用人單位實際經(jīng)濟損失的，用人單位可要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。在契約精神和職業(yè)素養(yǎng)尚未普遍建立的當(dāng)下，用人單位在某些勞動者面前可謂是“苦不堪言”，勞動者不辭而別數(shù)年之后向用人單位主張各項權(quán)利的有之，用人單位精心培養(yǎng)之后隨即辭職者有之，拒絕交接工作不辭而別的更是司空見慣。實踐中，普遍感知的是法律對于解雇權(quán)和辭職權(quán)的保護有所失衡，而這種失衡將會導(dǎo)致勞資沖突的加劇。

競業(yè)限制和擇業(yè)自由

根據(jù)法律規(guī)定，對于負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并且約定解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時法律規(guī)定，競業(yè)限制的對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定，限制勞動者到與用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者勞動者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，競業(yè)限制期不得超過二年。

顯然，競業(yè)限制在保護企業(yè)商業(yè)秘密的同時也限制了勞動者的擇業(yè)自由，對于勞動者個體而言，其所具備的職業(yè)技能是其維持生存、生活質(zhì)量的重要保障，其職業(yè)技能在原單位的行業(yè)內(nèi)才具有競爭力。

從經(jīng)濟利益的角度而言，勞動者為了獲得更高的勞動報酬，流向原單位的競爭對手，或者變成原單位的競爭對手成為必然；尤其當(dāng)原單位支付的競業(yè)限制補償不能夠滿足勞動者需求或者低于競爭對手給予勞動者的利益時，雙方之間的沖突將不可避免。

在當(dāng)前的環(huán)境之下，信息、資源共享的渠道、方式多樣化，同時違法成本相對比較低。對于用人單位而言，向勞動者支付競業(yè)限制的補償款之后，也未必能夠?qū)崿F(xiàn)保護自己商業(yè)秘密的目的。從實務(wù)操作的角度而言，雖然競業(yè)限制和擇業(yè)自由存在沖突，但是用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議的同時還應(yīng)當(dāng)注意培養(yǎng)勞動者的契約精神和職業(yè)素養(yǎng)。

商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)

與個人成果

從法律上來看，商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)、個人成果三者比較容易區(qū)分。但是在實踐中，很多用人單位和勞動者對三者的認識和理解存在諸多的誤區(qū)，于是出現(xiàn)了這樣的矛盾：用人單位認為非常嚴重的事情勞動者卻不需要承擔(dān)任何法律責(zé)任；勞動者認為無所謂的事情反而需要承擔(dān)法律責(zé)任。

用人單位習(xí)慣性地認為，只要是自己認為重要的就應(yīng)當(dāng)屬于商業(yè)秘密，勞動者不能隨意向外界透露；勞動者在履行勞動過程中產(chǎn)生的涉及知識產(chǎn)權(quán)、專利等事宜所有權(quán)應(yīng)當(dāng)歸屬于單位。勞動者則認為，屬于自己的勞動成果，自己也享有相應(yīng)的支配權(quán)利。

值得指出的是，用人單位所有的信息并非全部屬于商業(yè)秘密范疇。對于勞動者而言，對于屬于商業(yè)秘密范疇的信息，無論是否與用人單位之間簽署保密協(xié)議，均應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的保密義務(wù)；有些勞動者誤認為，只要未與用人單位簽署保密協(xié)議或者簽署保密協(xié)議未領(lǐng)取保密費用，就無需遵守保密義務(wù)，顯然，這種認識是錯誤的。根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)商業(yè)秘密的保護法律規(guī)定，保護用人單位的商業(yè)秘密屬于勞動者的法定義務(wù)，并且這種義務(wù)是無償?shù)摹?/p>

有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)與個人成果，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者執(zhí)行用人單位的任務(wù)或者主要利用用人單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利屬于該用人單位，依法經(jīng)過批準之后，該用人單位為專利人。勞動者依法享有國家、用人單位給予的有關(guān)獎勵。

簡言之，勞動者在工作期間產(chǎn)生的知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)事項，依法應(yīng)當(dāng)屬于用人單位；獲得國家批準之后，勞動者則不能隨意使用，反之則需要承擔(dān)違法甚至犯罪的法律責(zé)任。對于用人單位而言，除了依法對商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)事項進行保護之外，還應(yīng)當(dāng)理清及通過培訓(xùn)等形式幫助勞動者理清三者之間的關(guān)系，這種才能有助于減少因為各自的認識和理解誤區(qū)導(dǎo)致的爭議、紛爭。

服務(wù)期和違約金

從法律規(guī)定來看，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

可見，在現(xiàn)行的法律框架之內(nèi)，用人單位與勞動者約定服務(wù)期及違約金的情形有且只有一種——提供專項培訓(xùn)費用。實踐中，用人單位與勞動者之間的服務(wù)期及違約金爭議、沖突，更多系用人單位對服務(wù)期及違約金法律規(guī)定理解和適用的錯誤。用人單位在為勞動者提供落戶（戶籍）、房產(chǎn)、車輛、無息貸款等價值較高的特殊福利待遇時，習(xí)慣與勞動者約定服務(wù)期及違約金。雖然這種操作合情合理，但是在現(xiàn)有的法律框架之內(nèi)，卻不符合法律規(guī)定。用人單位與勞動者雙方事先約定的，未必是法律所認可的。之所以出現(xiàn)這樣的情形，原因是多方面的，這里既包括立法本身的滯后性因素、雙方權(quán)利保護的尺度，也包括用人單位在特殊福利待遇管理方面缺少足夠的靈活性，不善于用民法、合同法等法律法規(guī)的適用來解決實際問題。

顯而易見，法律對于用人單位的要求和限制要高于勞動者，實踐中兩者之間的利益又是時常發(fā)生沖突。離職員工和老東家之間發(fā)生爭議、沖突是正?，F(xiàn)象，但是這種現(xiàn)象并非是不可避免的，這里可能需要法律對兩者進行平衡的保護，同時也需要兩者用互惠共贏的理念去重塑雙方之間的關(guān)系。 責(zé)編/寇斌