阮晶晶

摘 要：近年來，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益成熟，人事制度也發(fā)生了翻天覆地的變化，以往事業(yè)單位工資制度已經(jīng)難以滿足現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求。為此，我國從2009年開始實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度改革。本文系統(tǒng)的闡述了事業(yè)單位績效改革原因、改革現(xiàn)狀和改革對(duì)策，旨在為完善事業(yè)單位績效工資制度提供啟示。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資改革

自2009年1月起，義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開始實(shí)施績效工資制度，隨后績效工資改革在其他事業(yè)單位也全面鋪開?？冃ЧべY是一種將事業(yè)單位人員薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計(jì)量形式。實(shí)施績效工資有利于充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性和主動(dòng)性，合理配置資源，進(jìn)一步提升事業(yè)單位現(xiàn)代化管理水平。

一、事業(yè)單位績效工資改革的積極作用

事業(yè)單位績效工資改革促進(jìn)了事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位績效工資改革在現(xiàn)階段是推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的有效途徑。進(jìn)行事業(yè)單位工資績效改革有利于完善工資管理體制，理順不同崗位與技術(shù)職務(wù)之間收入分配關(guān)系，進(jìn)一步調(diào)整相應(yīng)分配秩序，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

事業(yè)單位績效工資改革進(jìn)一步發(fā)揮了發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)職能，對(duì)于廣大干部職工來說，事業(yè)單位工資改革更好地激發(fā)其潛在的積極性，使他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦心軌虿粩嗵嵘陨砟芰Γ龊米约旱谋韭毠ぷ?，改善基層公共服?wù)水平，實(shí)現(xiàn)其自身發(fā)展。

二、事業(yè)單位工資制度改革現(xiàn)狀

（一）沒有實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)構(gòu)建

想要實(shí)現(xiàn)職工績效的科學(xué)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，必須建立科學(xué)的量化績效考核指標(biāo)體系，只有這樣，才能夠達(dá)到激發(fā)廣大職工潛在工作能力的目的。與發(fā)達(dá)企業(yè)相比，部分事業(yè)單位的考核指標(biāo)相對(duì)粗放，要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行的績效考核體系難度較大；考核方式相對(duì)單一，一部分事業(yè)單位注重年度工作定量指標(biāo)完成情況，而對(duì)職工平時(shí)德能勤績廉方面的表現(xiàn)以及工作完成的質(zhì)量等方面缺乏有效的考核；考核流程不夠嚴(yán)謹(jǐn)，“人情”、“喜好”考核或多或少還占有一定比重，從而導(dǎo)致績效考核沒有檢驗(yàn)出干部職工的實(shí)際工作效率與能力。

（二）激勵(lì)成效不明顯

一方面，由于績效考核制度的不科學(xué)性造成了考核操作的隨意性，特別是大多數(shù)事業(yè)單位以年度為周期對(duì)目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行一次性集中考核，職工的付出與回報(bào)之間存在較長的時(shí)間差，也容易隱藏問題，不便于對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，不利于鼓舞職工。另一方面，事業(yè)單位制定績效工資考核制度時(shí)，在懲處扣減職工績效工資方面考慮得較多，體現(xiàn)激勵(lì)的較少，激勵(lì)措施也過于陳舊，沒有隨著環(huán)境的變化、時(shí)代的發(fā)展予以創(chuàng)新，導(dǎo)致干部職工的斗志和進(jìn)取有所削弱，績效工資改革的初衷沒有完全實(shí)現(xiàn)。

（三）對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)不夠到位

大部分事業(yè)單位將基礎(chǔ)性績效工資占績效工資比例設(shè)置為70%，因此干部職工工資大多數(shù)是按照職稱和職務(wù)的高低進(jìn)行分配，而職稱和職務(wù)很大程度上同進(jìn)入單位的年限有關(guān)，從而造成工齡較長、具有較高職務(wù)和職稱的人員認(rèn)為績效工資能夠起到十分重要的激勵(lì)作用，而部分崗位特別是年輕職工，會(huì)認(rèn)為績效工資對(duì)于他們而言與傳統(tǒng)的工資分配制度并無區(qū)別。

三、事業(yè)單位工資績效改革對(duì)策

（一）完善相關(guān)政策法規(guī)，加大資金的投入力度

眾所周知，事業(yè)單位工資主要由縣級(jí)財(cái)政提供，省級(jí)統(tǒng)籌，中央補(bǔ)助，但由于縣級(jí)財(cái)政投入不足，導(dǎo)致事業(yè)單位工資績效改革難以落實(shí)到實(shí)處。

（二）加強(qiáng)改革觀念的教育

總的來數(shù)，之所以設(shè)定社會(huì)單位工資改革的主要目的在于激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作的積極性，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)完善的工資績效評(píng)價(jià)體系

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)組織單位人員建立科學(xué)合理的績效管理制度，通過制定績效指標(biāo)的方式將績效工資改革的任務(wù)落實(shí)到實(shí)處，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)單位的改革。例如可根據(jù)崗位重要性不同、工作強(qiáng)度不同，設(shè)置崗位津貼、值（加）班津貼、外勤津貼、月（季、年）度崗位目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)、其他獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目，對(duì)每一項(xiàng)津貼、獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和總量做好預(yù)算，突出管理崗位的引領(lǐng)、值（加）班及外勤的辛苦、工作質(zhì)量的考核、其他項(xiàng)目的平衡等，從而體現(xiàn)“不同崗位享受不同待遇”的績效本質(zhì)，真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作水平的提升。

四、結(jié)束語

績效工資改革關(guān)系到事業(yè)單位的全面發(fā)展和廣大干部職工的切身利益，是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣的系統(tǒng)工程，如何建立更加科學(xué)合理的績效工資考核制度，克服績效工資改革中的突出問題，需要在實(shí)踐中慢慢探索，不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳茶丹.溫州市A事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀研究及對(duì)策分析[D].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015

[2]劉曉莉.公益類事業(yè)單位績效工資改革研究[D].中央民族大學(xué)，2016

[3]劉倩.公益性事業(yè)單位人事改革問題研究[D].山東師范大學(xué)，2014