■ 顧松濤周 斌蔣穎軼林苡竹史 戈程 明

基于人文角度的臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度與工作績效影響因素分析及關(guān)系研究

■ 顧松濤①周 斌①蔣穎軼①林苡竹①史 戈①程 明①

臨床醫(yī)生 績效薪酬滿意度 工作績效 因素分析 關(guān)系研究

目的：了解績效制度改革是否提高臨床醫(yī)生的工作積極性。方法：從改革參與主體臨床醫(yī)生與人文關(guān)懷角度，采用文獻(xiàn)資料分析、專家咨詢和問卷測量相結(jié)合的方法，研究績效制度改革后臨床醫(yī)生的績效薪酬滿意度、工作績效、影響因素和兩者關(guān)系。結(jié)果：通過分析，發(fā)現(xiàn)臨床醫(yī)生對績效薪酬較滿意，有較高的工作績效；除薪酬水平和任務(wù)績效維度之間無相關(guān)性（P＞0.05）外，其余各維度之間均存在正相關(guān)性（P＜0.05）；醫(yī)療質(zhì)量分配要素是影響臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度的最主要變量；薪酬管理維度為影響臨床醫(yī)生工作績效的最主要變量。結(jié)論：醫(yī)院需有針對性地制定績效改革措施，只有臨床醫(yī)生有積極性并支持改革，醫(yī)院的績效制度改革以及國家層面的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革才能真正成功。

Author’s address：Xinhua Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University School of Medicine, No.1665, Kongjiang Road, Shanghai, 200092, PRC

上海市級醫(yī)院在上海申康醫(yī)院發(fā)展中心關(guān)于市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配改革文件的指導(dǎo)下，遵循“二切斷一轉(zhuǎn)變和八要素”原則，進(jìn)行了績效制度改革。改革的關(guān)鍵是提高臨床醫(yī)生的積極性，進(jìn)一步體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性，解決“看病難、看病貴”問題[1]。

本研究從改革參與主體臨床醫(yī)生與人文關(guān)懷角度，了解實(shí)施績效制度改革后，臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度、工作績效情況與兩者關(guān)系，開展不同個人屬性臨床醫(yī)生與績效分配要素對臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度的影響分析和不同個人屬性臨床醫(yī)生與績效薪酬滿意度各維度對臨床醫(yī)生工作績效的影響分析。本研究中績效薪酬指根據(jù)考核結(jié)果月度發(fā)放的薪酬，不包括工資津貼與福利。本研究通過對績效改革實(shí)施效果進(jìn)行分析，判斷改革是否提高臨床醫(yī)生的積極性，并為下一步績效制度改革提供政策參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

調(diào)研對象為某三級甲等綜合性公立醫(yī)院內(nèi)科、外科、兒科與醫(yī)技科各專業(yè)層面的臨床一線醫(yī)生。問卷按隨機(jī)形式發(fā)放，匿名填寫，共發(fā)出120份問卷，收回120份，剔除12份存在填寫3個缺項以上以及一致性答案的問卷，問卷有效性達(dá)90%。

1.2 研究方法

本研究主要采用文獻(xiàn)資料分析、專家咨詢和問卷測量相結(jié)合的研究方法。通過文獻(xiàn)資料分析、專家咨詢確定本研究使用的問卷及題項，最后通過問卷測量的方法對績效薪酬滿意度、工作績效以及兩者關(guān)系進(jìn)行檢驗。根據(jù)研究需要，進(jìn)行問卷設(shè)計，計分方式采用Likert5點(diǎn)計分法，按“非常同意”“同意”“一般”“不同意”與“非常不同意”分別給予5～1分處理。問卷由4部分組成。

1.2.1 調(diào)查對象個人屬性。包括年齡、性別、婚姻狀況、最高學(xué)歷、所聘職稱、擔(dān)任管理職務(wù)、所在科室類別和工齡等。

1.2.2 績效分配要素量表。調(diào)研醫(yī)院績效管理實(shí)行院科兩級管理模式，績效分配要素量表根據(jù)調(diào)研醫(yī)院新績效實(shí)施方案確定，為臨床醫(yī)生對科室二次績效分配要素重要性的實(shí)踐感受，要素體現(xiàn)上海申康醫(yī)院發(fā)展中心對市級醫(yī)院“兩切斷”與“八要素”的要求（表1）。

1.2.3 績效薪酬滿意度量表。根據(jù)Heneman&Schwab開發(fā)的Pay Satisfaction Questionnaire（簡稱PSQ)，經(jīng)專家咨詢后進(jìn)行改造。臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度包括薪酬提升（1～4題）、薪酬管理（5～8題）、薪酬水平（9～10題）3個維度。薪酬提升指臨床醫(yī)生績效薪酬水平變化，薪酬管理指績效薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放管理與不同崗位差距，薪酬水平為臨床醫(yī)生當(dāng)前獲得的績效薪酬收益[2]（表1）。

1.2.4 工作績效量表。根據(jù)Borman & Motowidlo提出的績效二維模型，經(jīng)專家咨詢后進(jìn)行改造。工作績效包括任務(wù)績效（1～6題）與周邊績效（7～12題）2個維度。任務(wù)績效指直接與業(yè)務(wù)有關(guān)行為的績效，周邊績效指與幫助其他團(tuán)隊成員、遵守醫(yī)院規(guī)章、自愿執(zhí)行非正式任務(wù)和高度熱情地完成工作等有關(guān)的行為與態(tài)度[3]（表1）。

1.3 統(tǒng)計方法

通過E x c e l錄入數(shù)據(jù)，使用SPSS19.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。統(tǒng)計分析方法包括信度和效度分析、描述性分析、相關(guān)分析、多元逐步回歸分析等，P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

本研究中，量表的信度分析用克倫巴赫（Cronbach)提出的a系數(shù)加以衡量。a系數(shù)能夠準(zhǔn)確地反映出測量項目的一致性程度和量表內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性，若a系數(shù)值在0.7以上，則該量表的信度是可接受的。量表效度分析，主要是檢驗結(jié)構(gòu)效度，使用方法是因子分析法。在進(jìn)行因子分析之前，先利用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗來判斷數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。

2 結(jié)果分析

2.1 調(diào)查對象基本情況

被調(diào)查的臨床醫(yī)生中，年齡≤35歲的占33.3%，36～45歲占42.6%，46歲及以上占24.1%；男性占56.5%，女性占43.5%；已婚占90.7%，未婚占9.3%；博士學(xué)歷占62.1%，碩士學(xué)歷占29.6%，本科學(xué)歷占8.3%；正高職稱占15.7%，副高職稱占26.9%，中級職稱占46.3%，初級職稱占11.1%；科主任占9.3%，科副主任占9.3%，醫(yī)療組組長占17.6%，無職務(wù)占63.8%；內(nèi)科占35.2%，外科占37.0%，兒科占13.0%，醫(yī)技科占14.8%；工齡≤5年占11.1%，6～15年占38.9%，16～25年占39.0%，26年及以上占11.0%。

2.2 信度與效度分析

績效分配要素量表、績效薪酬滿意度量表與工作績效量表的C r o n b a c h's a分別為0.9 4 3、0.956、0.926，均大于0.7。同時，在因子分析前對各量表進(jìn)行K M O檢驗及Bartlett球形檢驗，結(jié)果顯示，KMO值分別為0.896、0.886、0.910，Bartlett球形檢驗結(jié)果均顯著（P＜0.05)，拒絕了相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣的原假設(shè)，因此判定樣本適合進(jìn)行因子分析。由主成分分析可得，各量表若干個主成分可提供原變量提供的綜合信息分別為74.14%、85.25%、78.76%，說明各量表具有較高的信度和效度。

2.3 績效薪酬滿意度與工作績效情況

績效薪酬滿意度量表和工作績效量表得分均值分別為3.54和4.09分，都高于3分，說明總體上臨床醫(yī)生對薪酬分配較滿意，工作績效較高（表2）。

表1 各量表題項

表2 績效薪酬滿意度與工作績效量表各維度描述分析

2.4 績效薪酬滿意度與工作績效間各維度相關(guān)性分析

除薪酬水平和任務(wù)績效之間無相關(guān)性（P＞0.05）外，其他維度之間均存在正相關(guān)（P＜0.05），說明單純的績效薪酬收益帶來的滿意度并不能直接提高臨床醫(yī)生的任務(wù)績效，但基于績效提升臨床醫(yī)生薪酬與民主連貫的薪酬管理分配辦法以及合理的崗位間差距帶來的滿意度，卻能提高臨床醫(yī)生的任務(wù)績效，見表3。

2.5 績效薪酬滿意度的影響因素分析

以績效薪酬滿意度為應(yīng)變量，以臨床醫(yī)生個人屬性和績效分配各要素為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，分析個人屬性與績效分配要素對績效薪酬滿意度產(chǎn)生的主要作用。

由調(diào)查人群對績效薪酬滿意度及各維度影響因素的多元回歸分析可見：績效薪酬總體滿意度主要受婚姻狀況、醫(yī)療質(zhì)量和工齡影響；薪酬提升滿意度主要受性別、工齡和醫(yī)療質(zhì)量影響；薪酬管理滿意度主要受所聘職稱、疑難病種量和醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量影響；薪酬水平滿意度主要受醫(yī)療質(zhì)量影響（表4）。

2.6 工作績效的影響因素分析

以工作績效為應(yīng)變量，以臨床醫(yī)生個人屬性和績效薪酬滿意度3個維度為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，分析個人屬性和績效薪酬滿意度3個維度對工作績效各維度產(chǎn)生的主要作用。

由調(diào)查人群對工作績效及各維度影響因素的多元逐步回歸分析可見：總體工作績效主要受性別和薪酬管理影響；任務(wù)績效主要受婚姻狀況和薪酬管理影響；周邊績效主要受薪酬管理影響（表5）。

3 討論

3.1 加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量與疑難危重疾病診治和分配的契合度，提高臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度

從調(diào)查人群對績效薪酬滿意度及各維度影響因素的多元回歸分析可見，醫(yī)療質(zhì)量分配要素是影響臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度的最主要變量之一。醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院立院的根本，是衡量醫(yī)院水平最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。醫(yī)院應(yīng)重視醫(yī)療質(zhì)量在臨床醫(yī)生績效薪酬分配中發(fā)揮的作用[4]，制定有效的醫(yī)療質(zhì)量管理辦法，并落實(shí)到臨床醫(yī)生的分配中，從而提高臨床醫(yī)生的績效薪酬滿意度。值得注意的是，疑難病種量分配要素對績效薪酬滿意度中的薪酬管理維度有一定影響。醫(yī)院推行疑難病種管理與分配取得了一定效果，下一步應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)疑難危重疾病評價與分配的契合度，發(fā)揮績效考核與分配的指揮棒作用，引領(lǐng)醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展。

3.2 幫助臨床科主任建立科內(nèi)民主管理措施與精細(xì)化管理辦法，提高臨床醫(yī)生工作績效

從調(diào)查人群對工作績效及各維度影響因素多元回歸分析可見，績效薪酬滿意度中的薪酬管理維度為影響臨床醫(yī)生工作績效的最主要變量。這提示管理者，科室內(nèi)部民主連貫的薪酬分配辦法、合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)與不同崗位間的差距能提高臨床醫(yī)生的工作績效，更重要的是能提高周邊績效，從而激發(fā)臨床醫(yī)生的工作熱情、工作主動性與團(tuán)隊協(xié)作意識，持久有效地提高臨床醫(yī)生的工作績效。醫(yī)院應(yīng)對科主任加強(qiáng)科室內(nèi)部績效考核與分配的輔導(dǎo)，監(jiān)督并幫助臨床科室形成民主、有效與合理的績效管理制度，提升醫(yī)院整體績效。同時，在科室內(nèi)部二次考核與分配中，醫(yī)院除強(qiáng)化臨床科室在考核與分配中進(jìn)一步體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量與疑難診治水平等要素導(dǎo)向外，還應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，完善醫(yī)療質(zhì)量與疑難評價標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)挖掘至臨床醫(yī)生個人或醫(yī)療組，并推送給科主任，幫助科室進(jìn)行精細(xì)化管理，使臨床科室更好地落實(shí)考核與分配激勵措施[5]。

表3 績效薪酬滿意度與工作績效間各維度相關(guān)系數(shù)

表4 績效薪酬滿意度各維度因素影響分析

表5 工作績效各維度影響因素分析

3.3 從人文關(guān)懷角度有針對性地制定績效改革措施

從人文角度了解臨床醫(yī)生對績效薪酬的滿意度、工作績效以及各影響因素，了解醫(yī)院績效薪酬分配的實(shí)施效果，并有針對性地制定績效改革措施。Bretz和Thomas實(shí)證研究結(jié)果表明，個體的薪酬不滿意度將導(dǎo)致員工產(chǎn)生對組織績效具有消極影響的行為[6]。Trevor等人的研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)的個體對于自己的績效是否與薪酬晉升掛鉤十分敏感，若績效與薪酬晉升不能吻合，高績效的個體更有可能流失[7]。在深化醫(yī)院內(nèi)部績效改革背景下，醫(yī)院要獲得良好的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和競爭力，必須調(diào)動臨床醫(yī)生的工作熱情和積極性，而積極的工作態(tài)度和良好的行為，一方面取決于臨床醫(yī)生個性特征和醫(yī)院文化環(huán)境，另一方面也取決于公平有效的激勵機(jī)制。制定既符合社會需要也符合臨床醫(yī)生實(shí)際情況的績效改革措施，更有利于醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1] 陳建平,郭永瑾,高解春,等.上海市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核和分配制度的實(shí)踐與探索[J].中國醫(yī)院,2015,19(9):1-4.

[2] Herbert G, Heneman, Donald P. Pay satisfaction: its multidimensional nature and measurement [J]. International Journal of Psychology,1985,20(2): 129-141.

[3] Borman W, Motowidlo S. Task and contextual performance:the meaning for personnel selection research [J]. Human Performance, 1997,10(2):99-109.

[4] 夏冕,裴麗昆.我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度研究[J].中國醫(yī)院,2016,20(4):40-43.

[5] 張華,王伊龍,王忠,等.我國公立醫(yī)院薪酬管理缺陷及改革探討[J].中國醫(yī)院,2015,19(10):54-55.

[6] Bretz R, Thomas S. Perceived equity, motivation，and final-offer arbitration in major league baseball [J]. Journal of Applied Psychology, 1992(77):280-287.

[7] Trevor C, Gerhart B, Boudreau J. Voluntary turnover and job performance：Curvilinearity and the moderating influences of salary growth and promotion[J]. Journal of Applied Psychology, 1997(82):44-61.

《中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理指南》（2016年版）出版

中國第一部醫(yī)院管理行業(yè)規(guī)范——《中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理指南》（2016年版）于2016年9月正式出版。該書由人民衛(wèi)生出版社出版，中國醫(yī)院協(xié)會會長黃潔夫擔(dān)任總編，中國醫(yī)院協(xié)會副會長薛曉林常務(wù)和上海申康醫(yī)院發(fā)展中心主任陳建平擔(dān)任主編，上海市紅十字會常務(wù)副會長高解春擔(dān)任編委會主任委員。據(jù)悉，為確保該書的行業(yè)權(quán)威性和代表性，中國醫(yī)院協(xié)會還邀請了三十余位管理經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣高深的知名醫(yī)院管理專家參與該指南的審定。

中國醫(yī)院協(xié)會常務(wù)副會長兼秘書長薛曉林指出，當(dāng)前中國公立醫(yī)院綜合改革正在向縱深發(fā)展，改革舉措的落地關(guān)鍵需要行業(yè)管理規(guī)范作為指引。建立科學(xué)系統(tǒng)、全面適用的醫(yī)院管理規(guī)范十分必要。薛曉林說，《中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理指南》作為中國醫(yī)院協(xié)會成立以來發(fā)布的第一部管理類行業(yè)指南，對中國醫(yī)院發(fā)展與建設(shè)具有重要的意義。

據(jù)介紹，《中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理指南》是針對醫(yī)院管理實(shí)際需要而制定的指導(dǎo)性的行業(yè)規(guī)范，其目的在于指導(dǎo)醫(yī)院科學(xué)化、規(guī)范化和制度化管理?！吨改稀穮R聚現(xiàn)代醫(yī)院管理成熟經(jīng)驗，著眼國內(nèi)外醫(yī)院發(fā)展趨勢，涵蓋醫(yī)院管理的主要方面，指明現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心要素、關(guān)鍵環(huán)節(jié)與主要內(nèi)容，適應(yīng)了醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展需要，指引醫(yī)院科學(xué)、高效、規(guī)范管理。

《中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理指南》（2016年版）共有總論篇9章、醫(yī)院管理篇10章以及6章保障篇。高解春表示，《指南》適合二三級醫(yī)院的管理者參閱，讀者看完能基本了解醫(yī)院管理 “做什么”；讀者學(xué)習(xí)后，能因地制宜，知道所在醫(yī)院“應(yīng)該做什么”。他認(rèn)為，定期編制新版《指南》應(yīng)該成為常態(tài)。

《中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理指南》（2016年版）主要面向全國各級各類醫(yī)院管理者，既可作為醫(yī)院管理實(shí)踐的實(shí)務(wù)指引，也可作為醫(yī)院管理培訓(xùn)的基本教材。中國醫(yī)院協(xié)會方面透露，該指南未來將成為高等院校醫(yī)學(xué)專業(yè)研究生培養(yǎng)教材。

Influence factor and its relationship on clinicians’ satisfaction of performance payment and job performance from humanistic perspective

/ GU Songtao, ZHOU Bin, JIANG Yingyi, LIN Yizhu, SHI Ge, CHENG Ming// Chinese Hospitals. -2017,21(4):37-40

clinicians, satisfaction of performance payment, job performance, factor analysis, research of relationship

Objectives: To understand whether performance system reform can motivate clinicians' work enthusiasm. Methods: From the perspective of clinicians and humanistic care, conduct an influence factor analysis and relationship research on clinicians' satisfaction of performance payment and job performance after the reform of performance system, using literature analysis, expert consultation and questionnaire survey. Results: It shows that clinicians are satisfied with payment and have high job performance. There is no correlation between payment level and task performance (P ＞ 0.05). But all the other dimensions show positive correlations (P ＜ 0.05). Health care quality, one of the distribution elements, is the most important variable influencing clinicians' satisfaction of performance payment, while payment management is the most important variable influencing clinicians' job performance. Conclusions: Targeted measures of performance reform should be developed. Performance system reform and healthcare reform will achieve real success only when clinicians have enthusiasm and support the reform.

2016-10-11](責(zé)任編輯 鮑文琦)

上海申康醫(yī)院發(fā)展中心科研項目（2014SKMR-13）

①上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院，200092 上海市控江路1665號

周 斌：上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院副院長、副研究員

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