(廣西大學(xué) 廣西 南寧 530000)

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

鄧力千

(廣西大學(xué)廣西南寧530000)

近些年來(lái),人力資源管理工作發(fā)生了翻天覆地的變化。與傳統(tǒng)的管理模式相比,現(xiàn)代人力資源管理的理念認(rèn)為人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源急需管理,也需要進(jìn)行開發(fā),人力資源已被提升至企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。文章主要就我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了深入的分析。

企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理是企業(yè)管理的首要問(wèn)題，長(zhǎng)期來(lái)成為各學(xué)派探索和爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源理論經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史發(fā)展過(guò)程，其中經(jīng)歷了勞工管理、雇傭管理和人力資源管理三個(gè)不同的階段。如何“看待人”、“管理人”，使其在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中充分發(fā)揮能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化目標(biāo)，對(duì)此人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中經(jīng)歷了長(zhǎng)期的探索和變化。

由于我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期處于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理存在許多問(wèn)題和弊端，其主要表現(xiàn)在忽視人的物質(zhì)利益的需要，挫傷了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性，使生產(chǎn)效率低下。改革開放以來(lái)，才始逐步正視和承認(rèn)員工的經(jīng)濟(jì)利益，力圖以經(jīng)濟(jì)刺激的辦法改變?cè)械墓ぷ鳡顟B(tài)，這樣一來(lái)，確實(shí)更能激發(fā)出員工的工作熱情和主動(dòng)性。然而，當(dāng)人們的物質(zhì)生活條件有很大改觀的情況下，單純的依靠物質(zhì)刺激也難以產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。如何尊重和滿足員工其他方面的需要，如何為員工創(chuàng)造一個(gè)能最大限度發(fā)揮能力的工作環(huán)境混成為擺在企業(yè)面前的重要課題。人力資源管理理論的引入和應(yīng)用正適應(yīng)了這一變化的要求。

一、人力資源、人力資源管理、人事管理概念區(qū)別

人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)在人力資源管理更加突出了“人”的核心地位，強(qiáng)調(diào)以刺激、激勵(lì)和引導(dǎo)人的行為為主要任務(wù)，促使企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大的效能。

所謂人力資源是指一個(gè)組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力；換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的個(gè)人，他們從事各種工作活動(dòng)已達(dá)成組織的目標(biāo)。在明確了人力資源的概念的基礎(chǔ)上，就可以對(duì)人力資源管理下這樣的定義：是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；簡(jiǎn)單地說(shuō)，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。

另外還必須注意的是，人力資源管理和人事管理兩者之間的區(qū)別：人事管理在實(shí)務(wù)作法上較偏重靜態(tài)面與消極面；而人力資源管理具有動(dòng)態(tài)與積極的內(nèi)涵。人事管理是作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理，屬于反應(yīng)式的管理模式；而人力資源管理是策略取向，側(cè)重變革管理與人性管理，屬于預(yù)警式的管理模式。人力資源管理是行動(dòng)取向、個(gè)人取向、未來(lái)與發(fā)展取向，以及策略取向；而人事管理則沒(méi)有。

二、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。

(一)全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊

隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)合作組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，及面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共間完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問(wèn)題。

(二)新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用

面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如，質(zhì)量小組 (QC)、全面質(zhì)量管理(TQM)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)(BPR)等。其中，經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。

三、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使企業(yè)面臨的生存環(huán)境發(fā)生了改變，也影響企業(yè)的人力資源管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理是助力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展，必須認(rèn)清當(dāng)下人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，抓住機(jī)遇，直面挑戰(zhàn)，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

人力資源管理不論是在理論還是實(shí)踐中都在不斷的變革，但總體而言仍是通過(guò)服務(wù)員工、重新設(shè)計(jì)管理實(shí)踐等方式使他們更有效率地創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。未來(lái)的人力資源不應(yīng)僅僅是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做出的回應(yīng)和配合，而是幫助企業(yè)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，也就是一種由外部因素推動(dòng)的更為主動(dòng)直接的管理方式，這樣才能更充分、全面地參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造。

(一)人力資源與戰(zhàn)略的關(guān)系

1.戰(zhàn)略背景。企業(yè)通常只關(guān)注自己的產(chǎn)品，投入了大量的資源和精力。但企業(yè)仍然經(jīng)常要面對(duì)兩個(gè)問(wèn)題：需要解決的任務(wù)和目標(biāo)客戶，這是因?yàn)樗麄冞^(guò)分關(guān)注產(chǎn)品而忽視了外部真實(shí)的環(huán)境。對(duì)于人力資源專業(yè)人才也同樣如此，人力資源專業(yè)人才只有清楚了解了戰(zhàn)略背景和主要的利益相關(guān)者才能增加其自身價(jià)值，同時(shí)也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

一般而言，影響企業(yè)戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)等方面，有了對(duì)這些因素的了解才有助于指導(dǎo)企業(yè)決策。人力資源不應(yīng)僅僅意識(shí)到外部戰(zhàn)略環(huán)境是如何影響組織運(yùn)行的，關(guān)鍵是了解它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生什么影響。只有這樣，才能在瞬息萬(wàn)變的商業(yè)背景下沉著應(yīng)對(duì)。

2.利益相關(guān)者。任何組織都是與其利益相關(guān)者分不開的。通常，企業(yè)主要關(guān)注內(nèi)部利益相關(guān)者，也就是員工和管理者，而忽略了客戶、政府、社區(qū)等外部利益相關(guān)者的利益。未來(lái)人力資源的投資不僅要提高員工的生產(chǎn)力和管理者的能力以保證戰(zhàn)略的實(shí)施，還要與外部利益相關(guān)者利益保持一致，并讓他們參與和影響人力資源管理工作。

首先，應(yīng)該提高人力資源在客戶方面的投資力度。其次，人力資源的投入可以增加投資者對(duì)企業(yè)的信心。在公司討論的議題中，通常不是以“什么是人力資源管理”為主題，而是“公司需要完成的任務(wù)是什么”，其內(nèi)容包括企業(yè)開拓的新市場(chǎng)、公司的財(cái)務(wù)狀況以及成本管理或者是產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新，而人力資源管理則顯得有些被動(dòng)。在了解了企業(yè)的戰(zhàn)略背景和利益相關(guān)者后，人力資源就能夠更充分地參與討論并提出建設(shè)性的看法和方案。

(二)人力資源管理的工作內(nèi)容

1.個(gè)人

在討論新的市場(chǎng)、管理成本、產(chǎn)品創(chuàng)新中人力資源管理的工作時(shí)，可從三個(gè)角度進(jìn)行考慮：一是個(gè)人，即組織需要什么樣的人才。二是組織，即組織需要具備哪些能力。三是領(lǐng)導(dǎo)層，即領(lǐng)導(dǎo)層哪些行為有助于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。一旦明確了這些目標(biāo)，就可以通過(guò)制定一系列人力資源管理工作來(lái)實(shí)現(xiàn)它們。

人才可以簡(jiǎn)單定義為：人才=能力×努力×貢獻(xiàn)。能力代表一個(gè)人所擁有的組織現(xiàn)在和未來(lái)都需要的知識(shí)、技能和價(jià)值觀。人員配置就是識(shí)別關(guān)鍵崗位并安排合適的人員。但僅有能力是不夠的，人力資源管理工作在篩選和培養(yǎng)員工時(shí)還要評(píng)估其價(jià)值觀和努力偏好。只有在員工有能力且感到個(gè)人需求與組織活動(dòng)相符時(shí)才愿意為企業(yè)付出。在人才公式中，三者是相乘的關(guān)系，如果其中任何一個(gè)要素缺失，另外兩個(gè)要素都無(wú)法替代。因此，人力資源管理人員可以通過(guò)識(shí)別和提高這三個(gè)方面的能力來(lái)為企業(yè)培養(yǎng)和輸送更優(yōu)秀的人才。

2.組織

即使能力很強(qiáng)的人也需要團(tuán)隊(duì)合作和組織提供平臺(tái)。人力資源管理通常被貼上“人”的標(biāo)簽：關(guān)注勞動(dòng)力、人才和能力，但在實(shí)踐中常常忽略團(tuán)隊(duì)、工作過(guò)程和文化。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人力資源管理應(yīng)關(guān)注個(gè)人和組織兩者，否則將無(wú)法持續(xù)其影響力。

未來(lái)的組織在今天就已經(jīng)存在，但已不是傳統(tǒng)意義上的組織。一些企業(yè)進(jìn)行組織重構(gòu)，但也僅僅是未來(lái)組織的一部分。當(dāng)提到知名企業(yè)時(shí)，很多人會(huì)想到蘋果、迪士尼、谷歌或者微軟。但這些公司有多少管理層級(jí)幾乎沒(méi)有人知道，也沒(méi)有人關(guān)心。原因是我們知道一個(gè)公司是由于它的能力或制度。企業(yè)并不是因其組織結(jié)構(gòu)揚(yáng)名，而是他們的能力。組織能力代表他們善于做什么，他們的模式是如何創(chuàng)造價(jià)值的。這些能力與投資者關(guān)心的許多無(wú)形的東西相關(guān)，比如公司品牌可以與顧客聯(lián)系在一起，企業(yè)文化可以塑造員工行為。未來(lái)的人力資源管理需要識(shí)別組織需要的能力并予以培養(yǎng)，這不僅包括傳統(tǒng)的能力，還包括風(fēng)險(xiǎn)管理、工作簡(jiǎn)潔化、創(chuàng)新等。

3.領(lǐng)導(dǎo)層品牌

領(lǐng)導(dǎo)層將個(gè)體和組織連結(jié)在一起解決客戶的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)層和領(lǐng)導(dǎo)者不同，領(lǐng)導(dǎo)者是具有一種獨(dú)特能力引導(dǎo)其他人行為的個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)層是組織開發(fā)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。隨著時(shí)間的推移，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)更重要。未來(lái)的人力資源管理不僅要通過(guò)培訓(xùn)、360度反饋、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等幫助領(lǐng)導(dǎo)者工作更有效率，還要在領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展中加大投入擴(kuò)展其深度，對(duì)此提出四點(diǎn)建議：一是人力資源需要為管理層開發(fā)商業(yè)案例。可以列舉一些高績(jī)效的企業(yè)，這些企業(yè)具有以下特征：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展和提升、將高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者作為一種資源。二是人力資源需要延續(xù)為外部利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值的邏輯。通常來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)層的成功仍主要是在企業(yè)內(nèi)部或員工之間；在未來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)層成功的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)始于客戶。三是領(lǐng)導(dǎo)層的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定之后，就需要進(jìn)行評(píng)估看其是否與標(biāo)準(zhǔn)一致。人力資源可以將評(píng)估維度擴(kuò)展到 720度，包括客戶、供應(yīng)商、社區(qū)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)或其他外部利益相關(guān)者。這種類型的評(píng)估提供了更加全面的視角，也會(huì)幫助組織有效判斷有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者，監(jiān)督和考察現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者的能力。四是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者投資的比例一般是“70-20-10”，即 70%的學(xué)習(xí)和發(fā)展源于工作，20%來(lái)自反饋和榜樣，10%通過(guò)培訓(xùn)。未來(lái)的公式應(yīng)該改成50%的學(xué)習(xí)源于工作經(jīng)驗(yàn)，包括模范學(xué)習(xí)；30%通過(guò)不斷更新的培訓(xùn)；20%來(lái)自其自我的生活體驗(yàn)

(三)人力資源投入的領(lǐng)域

1.人力資源部

由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不同，人力資源部也有所差異。不同的組織應(yīng)采用不同的人力資源管理實(shí)踐，即使在同一個(gè)組織內(nèi)部，管理實(shí)踐也是豐富多樣的。組織不可能照抄照搬其他成功者的實(shí)踐，適應(yīng)才是最好的 (吳紅梅，2004)。單一業(yè)務(wù)的組織人力資源部主要是通過(guò)各項(xiàng)實(shí)務(wù)的展開來(lái)滿足企業(yè)的需要，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)才需要專業(yè)的人力資源工作者。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)多元化，各業(yè)務(wù)單元在不同的市場(chǎng)或領(lǐng)域發(fā)展時(shí)，其管理職能也逐步獨(dú)立于總公司。在這種情況下，就需要一種新的方式組織人力資源：共享服務(wù)。共享服務(wù)主要包括兩部分：一是服務(wù)中心，即依賴信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)滿足員工管理的需求；二是專家中心，即創(chuàng)造專業(yè)性知識(shí)。

共享服務(wù)自 20 世紀(jì) 90 年代開始在組織中流行，具有整合資源、降低成本、提高效率的優(yōu)勢(shì)。但人力資源管理的發(fā)展將不僅限于此，共享服務(wù)尚未順利地在多數(shù)企業(yè)展開，因?yàn)楣蚕矸?wù)組織需要將人力資源作為企業(yè)的一種專業(yè)性服務(wù)。任何專業(yè)性服務(wù)都是由擁有專業(yè)技能的人員構(gòu)成的知識(shí)中心。這并不意味著人力資源專業(yè)人員要?jiǎng)?chuàng)立一個(gè)新的人事結(jié)構(gòu)，而是為了使共享服務(wù)中心運(yùn)行得更好。

2.人力資源管理實(shí)務(wù)

人力資源管理實(shí)務(wù)是相互交叉、相互影響的，在實(shí)施過(guò)程中不僅各實(shí)務(wù)之間要保持一致，還要符合外部利益相關(guān)者的期望(唐貴瑤、魏立群、賈建鋒，2013)。比如，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)有他們的參與。另外，人力資源專業(yè)人事可以花費(fèi) 2%～5%的時(shí)間 (每月1～2 天) 用于拜訪客戶。業(yè)務(wù)人員為客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)，而人力資源負(fù)責(zé)建立與客戶的關(guān)系。當(dāng)客戶被告知企業(yè)將會(huì)按照他們的建議招聘人員、培訓(xùn)、溝通和管理人員時(shí)，客戶就已經(jīng)超越了購(gòu)買產(chǎn)品或服務(wù)的層次。

創(chuàng)新不僅僅只存在于產(chǎn)品或服務(wù)方面，管理過(guò)程也同樣需要?jiǎng)?chuàng)新。人力資源管理應(yīng)創(chuàng)新人員管理、溝通、信息傳達(dá)的方式。這就要求人力資源工作者有強(qiáng)烈的求知欲望、實(shí)踐新方法的意愿、倡導(dǎo)新方法的能力以及對(duì)創(chuàng)新是否有效的評(píng)估。

3.人力資源專業(yè)人士

在人力資源管理逐步專業(yè)化和信息化以及對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求不斷提高的環(huán)境下，對(duì)人力資源專業(yè)人士的持續(xù)投資是很有必要的。據(jù)研究表明，目前 20%的人力資源專業(yè)人士有能力并有意愿為企業(yè)的成功做貢獻(xiàn)；20%的人力資源專業(yè)人士既沒(méi)有能力也不愿為企業(yè)的成功而工作；另外的 60%介于兩者之間。人力資源管理的任務(wù)是推動(dòng)這 60%的專業(yè)人士的能力更強(qiáng)，更愿意為公司做貢獻(xiàn)。

總之，人力資源管理不是一成不變的，而是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷出現(xiàn)新的管理模式，這不僅是時(shí)代、企業(yè)的具體要求，更是人力資源管理自設(shè)特性的內(nèi)在要求。企業(yè)只有注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)，在借鑒其他國(guó)家經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，將先進(jìn)的人力資源管理模式本土化，創(chuàng)立出符合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的新管理模式，從而提高人力資源從業(yè)者技能，開發(fā)和利用人力資源潛能，使人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化，提升應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變經(jīng)濟(jì)環(huán)境的能力和水平，以確保我國(guó)企業(yè)在世界競(jìng)技場(chǎng)中立于不敗之地。

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鄧力千，廣西大學(xué)，專業(yè)：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。