祁東寧

【摘要】目前國企在人力資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一的現(xiàn)象，對于企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。提升企業(yè)人力資源管理效率能幫助挖掘內(nèi)部人才潛力，提升企業(yè)競爭力。本文通過探討國企管理模式的欠缺提出相應的人力資源管理方法。

【關(guān)鍵詞】國企 人力資源管理 效率 提高

隨著世界經(jīng)濟的快速發(fā)展，各個企業(yè)已經(jīng)開始充分認識到人國力資源的重要性。所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。企業(yè)人力資源管理企業(yè)管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標，通過一整套科學有效的方法，對企業(yè)全體人員進行的管理?？梢哉f，在當前改革嚴峻的形式下，哪個企業(yè)擁有大量的人才，就擁有了巨大的潛力。對于人才的管理也是目前企業(yè)需要發(fā)展的重要部分之一。目前，多家鋼企面臨重組，人員結(jié)構(gòu)龐大，因此一個企業(yè)是否強大在很大程度上取決于它能否做到有效的人力資源管理。如果能將企業(yè)員工的潛力發(fā)展，做到人盡其才，企業(yè)的未來不可限量。因此，人力資源的管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用，做好人力資源管理，相當于無形中提高了企業(yè)的競爭力，本文就如何提高人力資源管理效率進行探討。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理缺陷

人才的管理是企業(yè)需要發(fā)展的重要部分之一，目前國有企業(yè)在人力資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一等現(xiàn)象，對于企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。

1 、管理層級多。近年來，央企推進結(jié)構(gòu)性調(diào)整與重組取得的積極成效后，依然存在許多問題：產(chǎn)業(yè)分布過廣、企業(yè)層級過多等結(jié)構(gòu)性問題仍然較為突出，資源配置效率亟待提高、企業(yè)創(chuàng)新能力亟待增強?！坝械难肫髮蛹夁_到15級，層級越多，監(jiān)管難度越大，信息層層丟失也讓政策落不到實處，或者產(chǎn)生偏差?！北本煼洞髮W公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華曾做過調(diào)研，多家央企、國企都存在這樣的問題。國務院常務會議明確，要壓縮管理層級，力爭在3年內(nèi)使多數(shù)央企管理層級由目前的5—9層減至3—4層以下、法人單位減少20%左右?！靶姓蛹壍拇嬖谑窃黾痈母镫y度的關(guān)鍵因素”，高明華認為，“兩個企業(yè)合并重組，同等級別人員大批并入同一部門，確實加大了監(jiān)督管理的難度，甚至出現(xiàn)市場化招聘的職業(yè)經(jīng)理人跟手下副職一個行政級別的情況。

2、管理模式缺乏靈活性。國企在人力資源管理方面存在很多不足之處，其中重要一點就是管理方法過于單一，基本上都是下級按照上級命令辦事，這種缺乏變通的管理模式效率低下，而且一旦發(fā)生意外情況會因為無法及時根據(jù)情況做出有效應對造成企業(yè)的癱瘓，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。除此之外，由于管理模式太過單一，企業(yè)員工潛力的不到開發(fā)，員工只是簡單的執(zhí)行上級命令，缺少企業(yè)認同感，無法做到人盡其才，企業(yè)缺少活力與發(fā)展的動力，這樣的企業(yè)在激烈的市場競爭中只能慢慢被淘汰。

3、管理系統(tǒng)太過封閉。封閉性主要表現(xiàn)在不同部門之間聯(lián)系很少，基本上只有相關(guān)的部門才會有一些業(yè)務上的聯(lián)系，過于強調(diào)規(guī)范性，而且對于企業(yè)內(nèi)部員工的能力有所限制，這種管理模式千篇一律，缺乏創(chuàng)新，不能夠很好地滿足現(xiàn)代社會對于多元化管理方法的要求，因此傳統(tǒng)企業(yè)應該改變管理模式，側(cè)重于員工潛力的開發(fā)，提升辦事效率，關(guān)注實質(zhì)性內(nèi)容，提升企業(yè)競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理則更加開放，不同部門之間的合作交流更加多樣化，這對于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升和企業(yè)文化的建立有著巨大好處。同時，由于不同部門之間的相互溝通也保證了信息的準確傳達，出現(xiàn)特殊情況時可以采取有效措施及時應對。

二、提高國企人力資源管理的建議

人力資源的管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用，提升企業(yè)人力資源管理效率能幫助挖掘內(nèi)部人才潛力，提升企業(yè)競爭力。

1、提升企業(yè)員工素質(zhì)

為適應現(xiàn)代社會的發(fā)展需求，企業(yè)要做到重視內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，充分發(fā)揮員工最大正能量，同時科學合理進行定編、定崗。人的因素是關(guān)鍵因素，塑造有胸懷、有魄力的企業(yè)文化，提升員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，同時關(guān)心員工生活狀況，及時給員工提供必要的幫助，讓企業(yè)內(nèi)部更加具有凝聚力。需要注意的是，單純靠引進外部人才不是提升企業(yè)競爭力的長遠方法，人才的磨合融入需要經(jīng)過一段時間，而且還會浪費一定的企業(yè)資源。在選擇員工時企業(yè)應該全面考慮，選擇最適合企業(yè)發(fā)展風格的人才。企業(yè)發(fā)展強調(diào)以人為本，

2、建立科學合理的考核機制

企業(yè)要發(fā)展、要生存，需要用不同類型人才，對于表現(xiàn)出色，認真工作，為企業(yè)做出貢獻的員工應該給與薪酬上的獎勵，這種方法可以提升企業(yè)員工的積極性，讓企業(yè)內(nèi)部人才的能力得到充分發(fā)揮。同時對于一些表現(xiàn)懶散，工作消極的員工應該進行警告，必要時可以采取獎金考核等措施。只有明確獎罰體系，確定考核機制，運用靈活運用獎罰手段，才能保證內(nèi)部員工的公平性，提升內(nèi)部員工積極性。可分別建立廠級、車間級、班組級關(guān)于獎懲的考核辦法。考核過程中，堅決杜絕人情網(wǎng)，關(guān)照個別人，影響其他員工的工作積極性和主動性，考核要注重公正、公平。需要注意的是，目前很多企業(yè)都會存在一些"走后門"現(xiàn)象，一些員工憑借各種關(guān)系進入企業(yè)，在企業(yè)中不認真工作，消極應付，對于這種情況應該嚴肅處理，這種現(xiàn)象嚴重影響了企業(yè)的威信，內(nèi)部員工看不到公平性，對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著極大的危害。

3、建立員工良好的發(fā)展平臺。

一是加強文化建設(shè)。當企業(yè)的文化理念與員工自身的價值觀不符合時，員工便不會安于現(xiàn)狀。因此，必須加強企業(yè)文化建設(shè)，制定明確的企業(yè)發(fā)展目標，使員工能夠充分明白企業(yè)的發(fā)展方向，取得員工的認可，能充分調(diào)動員工的工作積極性，同時企業(yè)的考核和監(jiān)督公開、公平和公正，這樣才能留得住人才，管得住員工。

二是創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。公正的競爭環(huán)境可以提高企業(yè)人力資源管理效率，良好的競爭環(huán)境可以起到很好的激勵和約束作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部，可以推行競爭上崗度，做到崗位和員工的雙向選擇，提高員工的競爭意識，同時引進企業(yè)外部人才，加強企業(yè)員工之間的競爭，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。

三是建立崗位風險激勵與考核機制。崗位風險激勵與考核機制是指以能者能上能下為主要原則，以員工的工作效益、工作業(yè)績作為員工崗位晉升及獎勵與考核的主要核指標。因（上接129頁）此，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過建立相應的崗位風險激勵與考核機制，將員工的命運與企業(yè)的興亡緊密地聯(lián)系在一起。崗位風險激勵與考核機制的建立，能給予企業(yè)員工足夠的吸引力，激勵職工強化自我約束，發(fā)揮自己的聰明才智，同時，企業(yè)員工也為自己的決策失誤負責并接受相應的處罰，只有風險與機遇并在，員工為企業(yè)資產(chǎn)的保值增值和長遠發(fā)展才能更竭盡全力。

改革只有進行時，沒有完成時，企業(yè)要永葆青春活力就必須不斷推進改革，提升員工歸屬感認同感，提升企業(yè)競爭力。只有建立科學有效、公平合理的人力資源管理機制，才能保證企業(yè)內(nèi)部的合理有序運行。提升人力資源的管理效率有著重要的經(jīng)濟效益，人力資源改革是一項系統(tǒng)工程，具有復雜性、系統(tǒng)性、全面性、發(fā)展性，更不可能一蹴而就、一勞永逸，需要伴隨著改革發(fā)展不斷優(yōu)化完善，需要通過固化成果持續(xù)推動升級。需要每一個企業(yè)的探索和深入研究。