呂超嶺

摘要：人力資源管理對(duì)職員工作主觀能動(dòng)性的發(fā)揮有直接作用，進(jìn)而影響了整個(gè)單位的工作質(zhì)量。本文首先分析了地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸，然后又詳細(xì)討論了解決地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的具體對(duì)策了，旨在為地質(zhì)勘查相關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作者提供參考。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查 事業(yè)單位 人力資源管理

地質(zhì)勘查事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，工作人員的思想意識(shí)受到了一定程度的影響，人力資源管理工作遇到了新的挑戰(zhàn)。這就需要人力資源部門(mén)的高層領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)實(shí)際情況來(lái)調(diào)整工作方法，解決人力資源工作中的瓶頸，從而有利于提升人力資源管理的作用，最終實(shí)現(xiàn)地質(zhì)勘查單位工作成果的建設(shè)。

一、地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

1.職員知識(shí)結(jié)構(gòu)落后，需要加大培訓(xùn)力度

地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源部門(mén)職員的知識(shí)結(jié)構(gòu)落后，應(yīng)對(duì)當(dāng)下人才管理的現(xiàn)狀捉襟見(jiàn)肘。因此，要解決職員知識(shí)結(jié)構(gòu)落后的問(wèn)題，才能讓人力資源部門(mén)發(fā)揮強(qiáng)有力的作用。第一，事業(yè)單位的工作人員流動(dòng)性比較小，很多人力資源部門(mén)的職員在本崗位上缺乏自我進(jìn)修。這就導(dǎo)致了其工作方法與當(dāng)下的人力資源管理工作需要存在差距。職員知識(shí)結(jié)構(gòu)落后，也反映出了人力資源部門(mén)在人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作中存在不足。第二，人力資源部門(mén)職員的工作內(nèi)容主要是人才流動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的辦理、在職工作人員的工作考核、工作人員的職稱評(píng)定等等。從其工作內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)以及人才開(kāi)發(fā)等方面的關(guān)注較少。2016年，兩會(huì)著力強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新對(duì)于行業(yè)發(fā)展的重要作用。這就說(shuō)明，人力資源部門(mén)的工作方式、工作效率和工作方向需要調(diào)整。第三，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，尤其在地質(zhì)勘查這類(lèi)技術(shù)性要求非常高的單位，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激發(fā)工作人員潛能對(duì)單位發(fā)展的重要作用。這就導(dǎo)致了人力資源在人才培訓(xùn)方面缺乏重視。盡管組織了某些培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，但是往往流于形式，沒(méi)有達(dá)到提升職員知識(shí)的效果，還降低了職員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性。

2.考核過(guò)程形式化，績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用

在現(xiàn)代人力資源管理工作中，績(jī)效考核是管理的核心方法。良好的績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，端正其工作態(tài)度，杜絕了混日子狀況發(fā)生，能夠?yàn)槠髽I(yè)增添新的活動(dòng)力。績(jī)效考核工作的關(guān)鍵因素是考核方法的科學(xué)性和有效性。通常情況下，考核結(jié)果是否客觀、公正和準(zhǔn)確是衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。由于考核結(jié)果缺乏公正性，能夠直接導(dǎo)致員工參與績(jī)效考核的熱情下降。筆者通過(guò)對(duì)整個(gè)單位的所有職員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，單位有一半以上的職員對(duì)當(dāng)下績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系不滿意。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核中存在的問(wèn)題主要有三個(gè)。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械化統(tǒng)一，沒(méi)有根據(jù)不同崗位進(jìn)行不同處理。部分崗位無(wú)法對(duì)照績(jī)效考評(píng)要求反應(yīng)出工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)。第二，績(jī)效考核的結(jié)果與職稱的評(píng)定和工資的調(diào)整沒(méi)有直接聯(lián)系，缺乏實(shí)際的考核作用。第三，考核標(biāo)準(zhǔn)中的要求過(guò)于籠統(tǒng)，受到考核人員的主觀意識(shí)影響較大，缺乏客觀性，不足以服眾。

3.薪酬分配平均化，缺乏活力

事業(yè)單位的薪酬分配制度比較平穩(wěn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下其薪酬分配制度沒(méi)有太大調(diào)整，基本上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的薪酬制度。同比過(guò)往，在工作中講求奉獻(xiàn)的趨勢(shì)減弱。受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人們利益最大化的影響，在工作中人們更加傾向于按勞分配，多勞多得的分配制度。這就需要根據(jù)時(shí)代變化來(lái)調(diào)整薪酬分配制度。影響事業(yè)單位薪酬分配制度改革的主要原因是工作職員的養(yǎng)老金，這就讓事業(yè)單位的薪酬分配改革受到了一定的阻礙作用。平均分配薪酬制度在一定程度上還削弱了工作人員的工作積極性，釀成了大家一起吃“大鍋飯”的局面。

二、地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

1.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度

人的能力主要來(lái)自于后天的教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)職工潛在能力的重要手段。因此，作為主要向社會(huì)提供智力成果的地勘單位，高度重視人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，加大對(duì)教育培訓(xùn)的投資力度，將教育培訓(xùn)規(guī)范化、制度化，也應(yīng)該是我們?cè)诎l(fā)展過(guò)程中必須重點(diǎn)做好的一項(xiàng)工作。地勘單位在加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)的過(guò)程中，必須要切合實(shí)際，要從自身的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際出發(fā)。要重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃的編制和落實(shí)，注意培訓(xùn)的層次和重點(diǎn)，保證做到事前有計(jì)劃、事中有監(jiān)督、事后有考核和反饋，以免流于形式。對(duì)新錄用的人員，實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)，使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，成為合格的工作人員；對(duì)老職工要開(kāi)展政治理論、法律知識(shí)、職業(yè)能力的培訓(xùn)，加快知識(shí)更新速度，切實(shí)提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，使他們不斷適應(yīng)新形勢(shì)的需要。

在加強(qiáng)了職員的培訓(xùn)教育之后，職員的知識(shí)結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，整個(gè)單位的工作面貌煥然一新，下面簡(jiǎn)述三種經(jīng)歷培訓(xùn)后發(fā)生的變化。第一，人力資源部門(mén)職員的變化。培訓(xùn)后人力資源部門(mén)職員的工作思路和工作方法都得到了明顯的改進(jìn)。其處理機(jī)械性工作任務(wù)的效率增強(qiáng)，并且努力在工作中尋找竅門(mén)，力求創(chuàng)新。第二，企業(yè)技術(shù)職員的變化。培訓(xùn)后，技術(shù)人員對(duì)自己領(lǐng)域中的技術(shù)有了新的了解，促進(jìn)了其工作中創(chuàng)造性解決問(wèn)題能力的發(fā)展，同時(shí)也拓寬了技術(shù)人員的眼界。第三，單位行政人員的變化。培訓(xùn)后，單位內(nèi)的行政工作人員在協(xié)調(diào)能力和統(tǒng)籌能力方面都有了提高，減少了不必要的摩擦，提高了工作效率。

2.優(yōu)化績(jī)效考核，實(shí)行量化考核

量化考核對(duì)于正確評(píng)價(jià)職工的工作質(zhì)量和提高考核的準(zhǔn)確性、有效性具有重要的作用。一是為每個(gè)崗位編制崗位說(shuō)明書(shū)，主要包括工作職責(zé)、崗位任職條件、崗位的評(píng)價(jià)等內(nèi)容；二是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化；三是對(duì)“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行細(xì)化分解，并制訂考核標(biāo)準(zhǔn)；四是確定考核指標(biāo)的等級(jí)分值，對(duì)所有的考核指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層、一般干部、工人等不同的崗位賦予固定的分值。對(duì)量化分?jǐn)?shù)低于60分的人員采取降職使用或內(nèi)部待崗等措施，促使其自覺(jué)地提高技能和素質(zhì)。有績(jī)效考核改革引發(fā)的變化非常大，既有負(fù)向的影響，也有正向的影響。整體上改革后，正向影響比負(fù)向影響大，下面列舉三個(gè)方面來(lái)說(shuō)明績(jī)效考核引發(fā)的積極影響。第一，新入職工作人員干勁兒十足。客觀的績(jī)效考核體系，量化的考核內(nèi)容，讓工作人員的工作成果一目了然。這增加了青年人挑戰(zhàn)自我的信念。第二，具有卓越能力的技術(shù)人員脫穎而出。通過(guò)績(jī)效考核，讓大家的能力差異凸現(xiàn)出來(lái)，涌現(xiàn)出一批有能力的工作人員，其得到了部門(mén)的重用，發(fā)揮了應(yīng)有的作用。第三，人力資源部門(mén)職員繁瑣的機(jī)械化工作內(nèi)容減少。量化考核，客觀公正，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。這就將人力資源的原有績(jī)效考核變成了數(shù)據(jù)信息的處理，經(jīng)由計(jì)算機(jī)可以短時(shí)高效處理完成，為人力資源人員的自我進(jìn)修提供了時(shí)間。

3.深化薪酬制度改革，打破平均主義

有效的薪酬制度是提高辦事效率、促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的重要因素。地勘單位要想有效地激發(fā)職工的工作熱情，必須通過(guò)改革原有的薪酬制度，逐步建立起以崗位工資為主的內(nèi)部分配制度，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，并適當(dāng)向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)人員傾斜，合理拉開(kāi)收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義，使薪酬的激勵(lì)功能得以突出，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使每個(gè)職工都能在各自的崗位上積極地發(fā)揮自己的才能。

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，薪酬制度的改革打破平均主義可謂大刀闊斧。薪酬制度改革后，對(duì)單位不同年齡段的職員帶來(lái)了不同的影響。第一，改革后企業(yè)中的青年工作者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加清晰。青年工作者消除了吃大鍋飯混日子的念頭，樹(shù)立起了事業(yè)心。第二，改革后企業(yè)的中年工作者工作效率大幅度提升，相應(yīng)的薪水增加幅度也非常大。中年人的生活壓力相對(duì)較大，面對(duì)薪酬改革，積極配合，并且用自己的勞動(dòng)換取了豐厚的薪水。第三，改革后的企業(yè)的臨退休工作人員對(duì)薪酬改革表示理解和支持。老職員對(duì)比了地質(zhì)勘查單位在不同時(shí)期的社會(huì)環(huán)境，贊賞了薪酬改革的與時(shí)俱進(jìn)。

4.創(chuàng)新管理，以企業(yè)文化帶動(dòng)員工工作熱情

單位的長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展主要源于創(chuàng)新，不僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，人力資源管理也要進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)文化對(duì)于員工的思想意識(shí)形態(tài)具有重要的影響作用。事業(yè)單位的工作模式比較固定，相應(yīng)的工作氛圍也比較呆板，這是建國(guó)后期留下的認(rèn)真嚴(yán)肅的工作作風(fēng)。隨著時(shí)代的推移，當(dāng)下的工作主力是八零后和九零后，社會(huì)的氛圍呈現(xiàn)多元化，這些年輕人的思想和行為與事業(yè)單位固有的企業(yè)文化之間存在差異，這種差異是一種無(wú)形的屏障阻礙了青年工作者的工作熱忱。對(duì)此，筆者組織人力資源部門(mén)承辦了各種宣揚(yáng)企業(yè)文化，加強(qiáng)職員溝通，豐富職員業(yè)余生活的各種活動(dòng)。有活動(dòng)結(jié)果可以看出，讓員工加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的了解，能夠讓員工了解到地質(zhì)勘查事業(yè)單位對(duì)于祖國(guó)發(fā)展建設(shè)的重要作用。這就提升的單位工作人員的使命感和社會(huì)責(zé)任感，在這種情緒的驅(qū)使下，其工作中干勁兒十足，并且由衷的感到驕傲和自豪。

綜上所述，地質(zhì)勘查事業(yè)單位的人力資源管理工作具有特殊性。首先地質(zhì)勘查行業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的基礎(chǔ)，只有良好的地質(zhì)勘查成果才能有各種礦物資源支持工業(yè)生產(chǎn)。第二，地址勘查工作者的作業(yè)環(huán)境非常艱苦，需要人力資源對(duì)其薪酬和個(gè)人發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和妥善處理。第三，我國(guó)地址勘查工作人員處于稀缺狀態(tài)，這就使得人力資源要通過(guò)良好的制度來(lái)保持人才的穩(wěn)定性。面對(duì)地址勘查事業(yè)人力資源的艱巨任務(wù)，人事科科員的工作能力和創(chuàng)新意識(shí)還有很大提升空間，這就需要高層人事科管理者雙管齊下，既要做好地質(zhì)勘查單位的人力資源管理工作，又要強(qiáng)化人事科職員的工作能力。

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