程麗娟　姜軍山

摘要：對現(xiàn)代的企事業(yè)單位而言，人才能力的充分發(fā)揮和利用，是提升單位整體競爭力的一個(gè)重要因素。事業(yè)單位由于長期的制度影響，在人力資源利用環(huán)境方面形成了一定的體系，有其合理性和優(yōu)勢性，然而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，其中的問題逐漸顯露。本文總結(jié)了事業(yè)單位在人力資源利用環(huán)境方面存在的問題，并分析了相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源策略

對事業(yè)單位而言，如何吸納更好的人才，并對其進(jìn)行合理的人才配置，使其發(fā)揮自身的專長和優(yōu)勢，發(fā)揮人才的特殊作用，對提高單位自身的競爭力具有重要作用?？茖W(xué)的人力資源管理模式不僅要在績效考核方面制定符合自身的方案，在人才的任用和提拔方面也應(yīng)進(jìn)行綜合性的考量，并且對現(xiàn)有的制度進(jìn)行一定的創(chuàng)新，這樣才能創(chuàng)造良好的人力資源利用環(huán)境，為單位的創(chuàng)新、發(fā)展提供動力和助力。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源利用環(huán)境中的問題

1.缺乏先進(jìn)理念。一方面，人力資源的利用不僅要求人力資源專員對出勤等基礎(chǔ)工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，還要求人力資源部門利用先進(jìn)的管理理念對人才的優(yōu)化配置達(dá)到更高的水準(zhǔn)。然而，當(dāng)前仍有不少事業(yè)單位的人力資源部門仍舊從事重復(fù)性考勤、薪酬統(tǒng)計(jì)和發(fā)放等工作，其在單位內(nèi)部的作用很難得到完整的體現(xiàn)。另一方面，有些單位依然存在傳統(tǒng)觀念，以工作年限、工作資歷等對員工進(jìn)行考核、定論，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)對人事任免等享有絕對的權(quán)利，這使得員工的能力沒有得到及時(shí)的肯定，難以激發(fā)員工的潛在能力，無法調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.忽視人才培養(yǎng)。首先是在專業(yè)能力方面，事業(yè)單位的工作內(nèi)容相對簡單，因此，引進(jìn)有關(guān)人才后，先進(jìn)的專業(yè)知識無法在員工之間的傳播，同時(shí)專業(yè)人員不能及時(shí)接受新知識、新觀念的培訓(xùn)，在專業(yè)能力沒有與時(shí)俱進(jìn)，這也導(dǎo)致了自身能力和單位競爭力的下降。其次是在綜合能力方面，事業(yè)單位涉及到多個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，因此對綜合性人才也有很大的需要。

3.管理機(jī)制落后。人力資源的管理中，激勵(lì)機(jī)制和績效考評機(jī)制是促使相關(guān)人員充分發(fā)揮其工作職能的重要制度，但不少事業(yè)單位并未使這兩種機(jī)制充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。在激勵(lì)機(jī)制層面，事業(yè)單位往往只注重“公平”，忽視了激勵(lì)與工作總量、工作質(zhì)量等的掛鉤，這嚴(yán)重打擊了員工積極性。在績效考評機(jī)制層面，不少事業(yè)單位往往缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，導(dǎo)致其可操作性大打折扣，甚至?xí)嬖诟鶕?jù)人力部門印象進(jìn)行相應(yīng)評定的情況，使績效考評僅僅成為一種形式、一個(gè)空架子。

二、事業(yè)單位構(gòu)筑良好用人環(huán)境的策略

1.轉(zhuǎn)變觀念。只有觀念上得以改變，才會在實(shí)際行動中采取真正有效的措施。對當(dāng)代的事業(yè)單位而言，應(yīng)當(dāng)摒除以往落后的觀念，將人員的能力放在首位，將領(lǐng)導(dǎo)的架子放在末位，充分發(fā)揮“以人為本”的科學(xué)觀念，提高對員工的關(guān)愛和尊重程度。同時(shí)，人力部門應(yīng)當(dāng)明確自己的職責(zé)，以“公平”、“公正”、“公開”的理念面對全體人員的工作考核，進(jìn)而創(chuàng)造事業(yè)單位內(nèi)部良好的用人環(huán)境，打造和諧工作氛圍，使員工的工作積極性得以充分調(diào)動。

2.提高人力資源部門的管理能力。首先，人力資源部門應(yīng)當(dāng)具有相對獨(dú)立的管理職能，這樣才能使其不受其他部門或者領(lǐng)導(dǎo)的限制，才能進(jìn)行最公正的人才管理和資源配置，使得不同類型的人才得到相互促進(jìn)，相互配合，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)的整體工作能力。其次，人力資源部門應(yīng)當(dāng)提升自身的專業(yè)管理能力，將人才管理的觀念和方法充分結(jié)合本單位的實(shí)際情況，將理論應(yīng)用于實(shí)踐中，并善于解決其中的問題，總結(jié)出適合本單位的管理方法。

3.完善人才的培訓(xùn)體系。人才的引進(jìn)是為了使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。因此，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)對人才培養(yǎng)給予足夠的重視，定時(shí)定期組織專業(yè)能力培訓(xùn)；或者以老員工帶動新員工、以能力高員工指導(dǎo)能力低員工，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的知識交流和傳播。同時(shí)，人才培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)該具有綜合性，在職業(yè)道德、專業(yè)知識、行業(yè)前景等方面都能得以體現(xiàn)。

4.打造健全的管理機(jī)制。在競爭體制方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行一定的創(chuàng)新，制定科學(xué)、全面的績效考核機(jī)制，進(jìn)而使員工的薪資、獎(jiǎng)金等與實(shí)際的工作能力掛鉤，激發(fā)員工競爭意識，使其充分發(fā)揮自身主觀能動性。同時(shí)，單位內(nèi)部的評價(jià)體系也應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ǜ纳?，女里增加其可操作性，使人才評價(jià)體系更加靈活，充分發(fā)揮其效能。

綜上所述，事業(yè)單位在人力資源利用環(huán)境方面應(yīng)當(dāng)給予更多的關(guān)注和思考，并結(jié)合自身實(shí)際情況和先進(jìn)人力資源管理理念，進(jìn)行一定的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，進(jìn)一步提升自身的綜合競爭力，從而更好地發(fā)揮自身的社會職能。

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作者簡介：程麗娟，女，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師職稱，現(xiàn)工作于余姚市公路管理段。姜軍山，男，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師職稱，余姚市交通運(yùn)輸管理所。