賈桂芳，王曉璐

（1.定西市人民醫(yī)院，甘肅 定西 743000；2.蘭州大學(xué)第一臨床醫(yī)學(xué)院，甘肅 蘭州 730000）

臨床護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有護(hù)理崗位分工模式認(rèn)可度的調(diào)查

賈桂芳1，王曉璐2

（1.定西市人民醫(yī)院，甘肅 定西 743000；2.蘭州大學(xué)第一臨床醫(yī)學(xué)院，甘肅 蘭州 730000）

臨床護(hù)理人員；護(hù)理崗位；分工模式；認(rèn)可度

目前，雖然我國(guó)的護(hù)理教育已經(jīng)和國(guó)際接軌，形成了中專、大專、本科、碩士、博士和繼續(xù)教育的多層次、多渠道培養(yǎng)人才的教育體系，但是我國(guó)大部分醫(yī)院護(hù)士不論何種學(xué)歷、職稱、職務(wù)，都承擔(dān)著同樣的責(zé)任與工作，未能實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)管理。由于臨床護(hù)理工作沒有明確分工，所有學(xué)歷的臨床護(hù)理人員均從事相同的護(hù)理工作，嚴(yán)重挫傷了高學(xué)歷護(hù)理人員的積極性，使其中一部分護(hù)理人員改行或者報(bào)考其他專業(yè)的研究生，導(dǎo)致高級(jí)護(hù)理人才不斷流失，這勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和臨床護(hù)理質(zhì)量的提高?！蹲o(hù)士條例》要求護(hù)士依據(jù)自身學(xué)歷、資歷及專業(yè)技術(shù)能力履行相應(yīng)的職責(zé)［1］。本文旨在調(diào)查護(hù)理人員在臨床護(hù)理工作中的分工情況、護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有分工模式的認(rèn)可度等，為護(hù)理人力資源的分工與使用提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

采用方便抽樣法，對(duì)我院220名護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2 方法

（1）調(diào)查內(nèi)容。根據(jù)研究性質(zhì)和目的編制護(hù)理人員分工模式調(diào)查表，內(nèi)容包括：護(hù)理人員分工情況、對(duì)現(xiàn)有工作模式的認(rèn)可度、現(xiàn)有分工模式能否調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性3個(gè)方面。（2）調(diào)查方法。采用現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查的方式，共發(fā)放問卷220份，回收有效問卷220份，有效問卷回收率100%。

1.3 數(shù)據(jù)處理

將原始數(shù)據(jù)采用Excel和SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行錄入，并進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的一般情況

年輕護(hù)理人員占比較大，年齡在23歲以下的占30%，23～40歲的占50%，41～50歲的占16%，50歲以上的占4%；護(hù)齡在5年及以下的占25%，6～20年的最多，占50%，21～30年的占18%，30年以上的占7%；中專及以下學(xué)歷的占35%，大專學(xué)歷的占50%，本科學(xué)歷的占15%；護(hù)士占60%，護(hù)師占22%，主管護(hù)師及以上職稱者占18%。

2.2 護(hù)理人員分工情況（見表1）

表1 護(hù)理人員分工情況［n（%），人］

表1顯示，不同學(xué)歷層次的護(hù)理人員生活護(hù)理和技術(shù)性護(hù)理比例相等的均達(dá)40%以上，生活護(hù)理所占比例均在5%以下。

2.3 護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有分工模式的認(rèn)可情況（見表2）

表2 護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有分工模式的認(rèn)可情況［n（%），人］

表2顯示，護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有模式的認(rèn)可度低，多數(shù)認(rèn)為“較合理”和“一般”；不同學(xué)歷層次的護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有分工模式的認(rèn)可情況比較，有顯著性差異（P＜0.05）。

2.4 現(xiàn)有分工模式能否調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性（見表3）

表3 現(xiàn)有分工模式能否調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性［n（%），人］

表3顯示，對(duì)現(xiàn)有分工模式能否調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性，大多數(shù)調(diào)查對(duì)象選擇“較能”和“一般”，不同學(xué)歷層次護(hù)理人員在現(xiàn)有分工模式對(duì)調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性的選擇方面比較，有顯著性差異（P＜0.01）。

3 討論

（1）護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有的分工模式認(rèn)可度不高。本調(diào)查顯示，護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有分工模式的認(rèn)可度低，多數(shù)認(rèn)為“較合理”和“一般”；對(duì)現(xiàn)有分工模式能否調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性方面，多數(shù)護(hù)理人員認(rèn)為“較能”和“一般”。

①所有護(hù)理人員不論職稱、職務(wù)、學(xué)歷，都承擔(dān)著同樣的責(zé)任和義務(wù)，獎(jiǎng)金分配制度也不考慮技術(shù)含量。②隨著護(hù)理科學(xué)的發(fā)展，高學(xué)歷、高職稱、高年資護(hù)理人員數(shù)量與日俱增，很多科室大專以上學(xué)歷的護(hù)理人員幾乎占了半數(shù)以上，護(hù)師職稱以上的護(hù)理人員隊(duì)伍也在不斷壯大，但在實(shí)際工作中，其科研、教學(xué)能力優(yōu)勢(shì)并沒有得到很好發(fā)揮。由于病區(qū)護(hù)理人員的短缺，無(wú)論學(xué)歷、年資如何，首先得按功能制排班完成本班必須完成的工作，能力優(yōu)勢(shì)無(wú)法體現(xiàn)，在實(shí)際使用中與普通護(hù)理人員并沒有太大區(qū)別［2］，導(dǎo)致高學(xué)歷、高年資護(hù)理人員對(duì)自己當(dāng)前的工作持否定態(tài)度，認(rèn)為自己的工作不能發(fā)揮自己的才能，不是自己想要的工作。另外，醫(yī)院在人才培養(yǎng)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升職稱方面偏重于醫(yī)療而輕視護(hù)理，嚴(yán)重挫傷了護(hù)理人員的工作積極性［3］。護(hù)理人員工作滿意度的高低不僅會(huì)影響護(hù)理工作的效率和質(zhì)量，也與護(hù)理人員的流失情況、護(hù)理人員的短缺狀況及護(hù)理人員的身心健康有關(guān)。

（2）在本次調(diào)查中，不同學(xué)歷層次護(hù)理人員生活護(hù)理和技術(shù)護(hù)理比例相當(dāng)?shù)木_(dá)40%以上，生活護(hù)理所占比例均在5%以下，說(shuō)明無(wú)論學(xué)歷高低，護(hù)理人員從事的工作內(nèi)容相差不大，無(wú)法體現(xiàn)護(hù)理人員的專業(yè)價(jià)值，使護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可度低、滿意度下降，那么如何提高護(hù)理人員的工作滿意度呢？有研究報(bào)道，將不同學(xué)歷、不同專業(yè)能力、不同年資的護(hù)理人員根據(jù)臨床能力和崗位職責(zé)分層次使用，能促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮護(hù)理人員的積極性［4］。

①護(hù)理人員分層次使用的意義。護(hù)理工作的重點(diǎn)是保證患者的安全，分層次使用護(hù)理人員就是促進(jìn)護(hù)理人力資源的有效使用。將護(hù)理人員分成不同的層次，可以提高護(hù)理人員的職業(yè)滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍；可以體現(xiàn)管理的科學(xué)化、人性化。②護(hù)理人員分層次使用的實(shí)施。低學(xué)歷、低職稱護(hù)理人員主要從事技術(shù)性護(hù)理工作，同時(shí)承擔(dān)部分護(hù)理教育、護(hù)理科研和護(hù)理管理工作；高學(xué)歷、高職稱護(hù)理人員主要從事護(hù)理教育、護(hù)理科研和護(hù)理管理工作，同時(shí)完成部分技術(shù)性護(hù)理工作。通過護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，明確各級(jí)護(hù)理人員的工作職責(zé)，讓高學(xué)歷護(hù)理人員的能力得以充分發(fā)揮。同時(shí)為避免人才的流失，提高本科護(hù)理人員的工作積極性，在本科護(hù)理人員管理上，應(yīng)知人善任、揚(yáng)長(zhǎng)避短，在尊重他們意愿的基礎(chǔ)上合理安排崗位。③對(duì)護(hù)理人員開展繼續(xù)教育。根據(jù)各級(jí)護(hù)理人員任職資格、崗位職責(zé)及能力要求，實(shí)施護(hù)理人員分層培訓(xùn)，制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，促進(jìn)低層級(jí)護(hù)理人員快速成長(zhǎng)，高層級(jí)護(hù)理人員向?qū)I(yè)化、?？苹较虬l(fā)展。根據(jù)護(hù)理人員職稱和年資的不同培訓(xùn)、使用護(hù)理人員，使年輕護(hù)理人員能順利開展工作，高年資護(hù)理人員能提高管理、教學(xué)、科研能力，使各級(jí)護(hù)理人員均能發(fā)揮所長(zhǎng)，在護(hù)理工作中發(fā)揮自己的作用［5］。

（3）結(jié)合護(hù)理工作的性質(zhì)，在充分考慮人力資源成本的基礎(chǔ)上建立一個(gè)科學(xué)合理的護(hù)理人員分工模式，充分調(diào)動(dòng)各層次護(hù)理人員的工作積極性，促進(jìn)臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教育與護(hù)理科研工作全面發(fā)展。建議各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及相關(guān)部門及時(shí)調(diào)整護(hù)理工作模式、崗位職責(zé)和工作方法，使各級(jí)護(hù)理人員能夠發(fā)揮最大作用，人人參與質(zhì)量管理，確保人力資源合理使用，提高護(hù)理質(zhì)量［6］。

［1］徐麗華.護(hù)士分層級(jí)使用及專業(yè)能力進(jìn)階［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2008，8（6）：10-13.

［2］辛明珠，宋春輝.護(hù)理人力資源管理相關(guān)問題探討［J］.護(hù)理研究，2008，22（3B）：729-730.

［3］鐘雪琳.我國(guó)護(hù)理人員流失的原因及對(duì)策［J］.護(hù)理管理雜志，2008，8（4）：23-24.

［4］章曉軍，夏海鷗，徐彬彬.護(hù)士分層管理現(xiàn)狀及研究進(jìn)展［J］.護(hù)理研究，2011，25（12）：3307-3310.

［5］張莉，彭剛藝.高年資護(hù)士在分層級(jí)管理中的定位和策略［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2009，9（2）：24-25.

［6］周紅娣，盛芝仁，陳婭莉，等.護(hù)士分層管理對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量的效果分析［J］.護(hù)理學(xué)報(bào)，2013（2）：4-6.

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1671-1246（2015）14-0119-02