黃秋風(fēng)　唐寧玉

摘要：文章基于元分析技術(shù)，整合中文33項共有4 642個樣本關(guān)于任務(wù)和關(guān)系沖突與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究，探討并與西方研究對比不同沖突類型的作用。研究顯示：（1）任務(wù)沖突促進員工創(chuàng)新行為，（2）相比西方管理情境，在中國關(guān)系沖突對員工的創(chuàng)新行為危害更大。

關(guān)鍵詞：團隊沖突；創(chuàng)新行為；元分析

一、 引言

2015年3月8日，李克強總理在第十二屆全國人大三次會議的政府報告中指出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”是中國政府在2015年全年乃至更長時間內(nèi)的努力方向，政府將持續(xù)鼓勵組織和個人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在全球知識經(jīng)濟快速發(fā)展、技術(shù)革新加速，產(chǎn)品生命周期縮短以及激烈的國內(nèi)國際市場競爭背景下，企業(yè)要求員工越來越有創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為是指員工有意識提出，采用或是實踐新的并且對員工個人，工作團隊或是組織有用的產(chǎn)品、技術(shù)、管理理念等（West，2002）。由于面臨問題的復(fù)雜性以及越來越專業(yè)的工作分工，創(chuàng)新越來越傾向于由團隊完成，但在過程中經(jīng)常面臨團隊沖突問題。

團隊沖突是一個多維度的概念，包括關(guān)系型沖突和任務(wù)型沖突（Jehn，1995）。中西方學(xué)者紛紛就兩種沖突類型與員工的創(chuàng)新行為進行研究，但得出了混亂不統(tǒng)一的結(jié)論。比如DeDreu和Weingart（2003）元分析結(jié)果得出任務(wù)和關(guān)系沖突不利員工的創(chuàng)新行為，而Hulsheger、Anderson和Salgado（2009）同樣基于元分析得出任務(wù)和關(guān)系沖突與員工創(chuàng)新行為無顯著關(guān)系，而Wit，Greer和Jehn（2012）認(rèn)為在某些管理情境下，任務(wù)沖突有利于員工的創(chuàng)新行為。因此目前研究存在兩個問題，一是不同學(xué)者同樣基于元分析卻得出不一樣的結(jié)論，這給理論和實踐帶來了困惑，二是西方研究是基于西方的管理情境提出的，并且進行的元分析未將中國樣本納入其中，而近幾年，中國學(xué)者基于中國管理情境進行沖突與員工創(chuàng)新行為研究與日俱增（比如潘海波、周明建，2012；林娟，2010等），得出的結(jié)論也并不相同，因此有必要采用元分析技術(shù)整合中國本土已有的研究（Tsui，2004）。

本研究采用元分析技術(shù)，整合中國已有的關(guān)于沖突類型對于員工創(chuàng)新行為影響的研究，以大樣本的方式探討和比較不同沖突類型的作用。本研究有以下兩點貢獻：第一，同時考慮任務(wù)沖突和關(guān)系沖突對于員工創(chuàng)新行為的作用，有利于探討在中國情境下不同沖突類型的作用；第二，基于中國本土的管理情境，整合近幾年中國學(xué)者關(guān)于不同沖突類型對于員工創(chuàng)新行為影響的文獻，并與西方已有的研究作比較。

二、 理論背景

隨著組織架構(gòu)扁平化以及越來越多組織采用團隊的工作方式，團隊內(nèi)的同事對個體影響越來越大。Chiaburu 和Harrison（2008）認(rèn)為工作中同事的支持或敵對持續(xù)性影響個體的角色感知，工作態(tài)度，效率以及離職傾向和行為。原因在于個體與團隊內(nèi)同事日常的橫向溝通比與上級的縱向溝通更為容易和頻繁，同事之間相互情感和行為的影響甚至大于上級對下屬的影響。Janssen和Giebels（2013）認(rèn)為在團隊中當(dāng)個體具有創(chuàng)新行為，提出新創(chuàng)意時，通常會最先向團隊成員進行交流，因為他們是在工作和社會互動中較為親近的工作伙伴。De Dreu和Weingart（2003）認(rèn)為由于真實的或是感知的成員間的不同看法和意見會帶來緊張感，造成團隊沖突，包括任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。關(guān)系型沖突是指由于個人口味、政治立場、價值觀以及人際交往風(fēng)格等的不同帶來的沖突；任務(wù)型是指在組織內(nèi)資源、任務(wù)分配和政策實施等方面，對事實判斷和解讀不同帶來的沖突（Jehn，1995）。工作沖突是因為視角不同而產(chǎn)生的認(rèn)知不一致，但是關(guān)系型沖突是因為個體間的不喜歡而產(chǎn)生的情感不一致。

1. 任務(wù)沖突與員工創(chuàng)新行為。在中國情境下，筆者支持任務(wù)沖突有利于員工創(chuàng)新行為的結(jié)論，理由主要有以下兩點：一是任務(wù)沖突表明團隊內(nèi)成員有不同的信念，態(tài)度、觀點，程序或方法，這種異質(zhì)性有效促進團隊內(nèi)成員聚合性和發(fā)散性思維的發(fā)揮，可以緩解群體一致性思維的危害，避免從眾帶來對不同觀點的壓制；二是任務(wù)沖突有利于信息觀點交流，可以給團隊成員更多視角來看待同一個問題，給予成員更多靈感，不同觀點的組合更有利于新觀點或是新方案的形成，此外，有研究表明，不同觀點可以提高決策的質(zhì)量，因為不同觀點的表達有助于團隊成員更多地站在他人的立場來考慮問題，以提高決策質(zhì)量。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)1：在中國情境下，任務(wù)沖突有利于促進員工的創(chuàng)新行為。

2. 關(guān)系沖突與員工創(chuàng)新行為。雖然西方學(xué)者普遍認(rèn)為關(guān)系型沖突不利于員工的創(chuàng)新行為，認(rèn)為關(guān)系型沖突一是造成成員之間關(guān)系的緊張、敵對、疏離，降低了同事間的信任和滿意度，損害團隊團結(jié)和諧的氛圍，減少了成員間的交流合作，二是De Dreu等（2003）認(rèn)為處理團隊內(nèi)沖突是件相當(dāng)繁重且要求投入大量時間和精力的任務(wù)，這會損害團隊成員認(rèn)知能力，導(dǎo)致認(rèn)知負(fù)荷加重，阻礙認(rèn)知信息處理過程，干擾認(rèn)知的靈活性和創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。筆者認(rèn)同西方學(xué)者關(guān)于關(guān)系型沖突損害員工創(chuàng)新行為的結(jié)論。但筆者認(rèn)為在中國情境下，關(guān)系沖突對員工創(chuàng)新行為的不利作用要比西方情境大，理由主要有以下兩點：一是中國人講究和諧，不會輕易與人交惡，但一旦與人交惡，又因為面子問題不容易恢復(fù)，因此關(guān)系沖突帶來的人際敵對更加嚴(yán)重，二是中國人講究“差序格局”，這就可能形成不同的關(guān)系圈而帶來沖突，即使在同一個團隊中，也存在小團體間的沖突，這種沖突耗費員工大量的時間和精力去應(yīng)對，更不利于員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。因此，我們認(rèn)為：

假設(shè)2：相比西方管理情境，中國管理情境下，關(guān)系沖突更不利于員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

三、 研究方法

1. 樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)。本文關(guān)注的是不同沖突類型對員工創(chuàng)新行為的影響，因此本研究只選擇關(guān)于任務(wù)和關(guān)系沖突同員工創(chuàng)造力或是創(chuàng)新行為關(guān)系的實證研究文獻。本研究搜尋中國知網(wǎng)、萬方和Google Scholar三大常用中文數(shù)據(jù)庫，選取2015年6月1日前發(fā)表的期刊論文、碩博論文，文章實證樣本來自于中國境內(nèi)的企業(yè)員工，且均為中文發(fā)表。經(jīng)過討論，我們排除了以下幾類文章：一是非實證的，理論探討的研究；二是實驗室以中小學(xué)生或是大學(xué)生為樣本的研究；三是沒有報告效應(yīng)量（Effect Size）的文章。

2. 搜尋編碼及運算策略。為盡可能將相關(guān)文獻納入本文的元分析中，本文采取以下幾種搜尋策略。首先，自變量主要包括關(guān)鍵詞--沖突，團隊沖突，任務(wù)沖突，關(guān)系沖突，因變量關(guān)鍵詞包括創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。文獻搜尋主要利用三大數(shù)據(jù)庫-中國知網(wǎng)、萬方和Google scholar；其次，對已找到文章所列的參考文獻，筆者進行二次搜尋，以避免有遺漏。本文共收集到33項研究，涉及4 642樣本。

為保證編碼信度，本研究邀請兩位來自組織管理系且系統(tǒng)學(xué)過元分析技術(shù)的博士生同時進行編碼，并計算Kappa值為0.94作為一致性信度。對于不一致的編碼，兩位博士生進行討論并取得一致意見后方可進行元分析。

此外，在主效應(yīng)編碼的基礎(chǔ)上，筆者也對研究的特征做了編碼并進行分組比較，文章類型（1=期刊論文，2=碩博論文）、是否跨層（1=非跨層，2=跨層、是否同源數(shù)據(jù)（1=同源，2=非同源）。

為計算不同沖突類型與創(chuàng)造力或是創(chuàng)新行為的主效應(yīng)，我們采用的元分析計算程序遵循Wilson（2005）提出的隨機效應(yīng)分析方法。在主效應(yīng)檢驗中，我們計算樣本平均效應(yīng)值（Mean Effect Size），他們相應(yīng)的95%的置信區(qū)間，以及QW值作為樣本同質(zhì)性檢驗以驗證我們采用隨機效應(yīng)模型的合理性，同時QW值顯著將表明效應(yīng)值有系統(tǒng)的變異，受到其他因素影響，可進一步探討其調(diào)節(jié)因素。

四、 結(jié)果

如表1所示，假設(shè)1得到證實，任務(wù)沖突有利于員工創(chuàng)新行為（g=0.19），并且95%CI[0.012，0.37]不包含0；因此支持假設(shè)1，但同時QW值較大為755.16，且V值不為0，說明這個效應(yīng)值可以理解為所有效應(yīng)量的平均值而非普遍真實的相關(guān)值，因此未來研究需要探討更多調(diào)節(jié)變量來探明二者關(guān)系的邊界條件。同樣見表2所示，關(guān)系沖突顯著不利于員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生（g=-0.23），并且95%CI[-0.38，-0.08]不包含0；因此支持假設(shè)2，但同時QW值較大為231.7，且V值不為0，同樣表明調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。與西方最新的一篇元分析結(jié)果相比較，在Hulsheger、Anderson和Salgado（2009）得出的關(guān)系沖突與員工創(chuàng)新行為關(guān)系相關(guān)性只有g(shù)=-0.092相比，可見在中國情境下，關(guān)系沖突的危害更大。

同時，不同研究特征影響元分析結(jié)果，數(shù)據(jù)是同源時，任務(wù)沖突與創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系越強。在關(guān)系沖突與創(chuàng)新行為關(guān)系中，碩博論文的研究以及非跨層研究更容易得到關(guān)系沖突與創(chuàng)新行為的負(fù)向關(guān)系?？梢娡吹难芯糠椒ú焕谡_探討任務(wù)沖突與創(chuàng)新行為的關(guān)系，而非跨層的研究方法忽視了組織管理嵌套性這一事實，更容易得出關(guān)系沖突與創(chuàng)新行為的負(fù)向關(guān)系。

五、 討論及未來研究方向

本文基于元分析技術(shù)探討中國情境團隊沖突與員工創(chuàng)新行為關(guān)系。（1）本研究得出的結(jié)論支持Wit、Greer和Jehn（2012）等人觀點，而不支持DeDreu（2003）和Hulsheger等（2009）的觀點，并認(rèn)為在中國情境下，任務(wù)沖突有利于促進員工創(chuàng)新行為，可見任務(wù)沖突是員工創(chuàng)新的一大源泉；（2）然而在關(guān)系沖突方面，本文得出的效應(yīng)量遠遠大于西方研究得出，可見在中國關(guān)系沖突的危害巨大。

本文的研究結(jié)論也為管理帶來啟示。為靈活快速適應(yīng)市場創(chuàng)新需求，企業(yè)越來越采用團隊工作模式，管理中不可避免面臨著團隊任務(wù)沖突和關(guān)系沖突問題。首先，企業(yè)實踐者應(yīng)該認(rèn)識到有不同類型的沖突，并且各自有不同的作用，任務(wù)沖突有利于員工創(chuàng)新行為，應(yīng)該合理鼓勵并加以利用，同時也要意識到關(guān)系沖突損害員工創(chuàng)新行為，導(dǎo)致員工更多負(fù)性情緒，不利于員工關(guān)系管理，因此，應(yīng)該預(yù)防團隊內(nèi)關(guān)系沖突的產(chǎn)生，或是將已有的關(guān)系沖突危害降到最低。

本研究也存在一定局限。首先，樣本有一定局限性。本文研究關(guān)注的是中國管理情境下不同沖突類型對員工創(chuàng)新行為的影響，在選取元分析的研究樣本中只選取中文期刊論文和碩博士論文，但是未考慮以中國員工樣本但發(fā)表在外文期刊的文獻。未來的研究可在本文基礎(chǔ)上將此類文章納入研究范疇，此外，在元分析過程中，筆者發(fā)現(xiàn)已有的研究，仍以同源數(shù)據(jù)，單層次的研究為主，這些研究不利于學(xué)者科學(xué)全面探討事物之間的關(guān)系，希望未來研究可以采用多時間點多樣本來源跨層次的研究；其次，兩種沖突類型的選擇有一定局限性。本研究選取任務(wù)沖突和關(guān)系沖突兩種類型，未來研究可以考慮更多的理論分類，比如Jehn（1995）提出的過程沖突類型；最后，無論是任務(wù)沖突還是關(guān)系沖突與創(chuàng)新行為的效應(yīng)值關(guān)系都有系統(tǒng)變異，說明這些自變量與因變量的關(guān)系受到額外因素影響，即調(diào)節(jié)變量影響，未來研究可進一步拓展此關(guān)系在不同管理情境的變化。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金重點項目“新生代員工和人力資源多樣化管理：基于包容性的多層次研究”（項目號：71132003）。

作者簡介：唐寧玉（1969-），女，漢族，江蘇省常州市人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院工商管理專業(yè)教授，博士生導(dǎo)師，研究方向為組織行為學(xué)與人力資源管理；黃秋風(fēng)（1988-），女，漢族，福建省泉州市人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院博士生，研究方向為組織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2015-08-16。