高娟

【摘 要】傳媒企業(yè)是伴隨著信息時(shí)代和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來而逐漸發(fā)展起來的行業(yè)。目前傳媒行業(yè)在我國正處于大力發(fā)展的階段，其組織管理、市場經(jīng)營受到人們普遍關(guān)注。但是傳媒行業(yè)和專家學(xué)者大多忽視了一個(gè)重要問題，即傳媒行業(yè)的人力資源薪酬管理問題。本文針對傳媒企業(yè)在人力資源管理上的問題進(jìn)行分析，探索了傳媒企業(yè)人力資源薪酬管理的策略。

【關(guān)鍵詞】傳媒企業(yè)；人力資源薪酬管理

一、我國傳媒企業(yè)在人力資源管理上存在的問題分析

在信息時(shí)代到來之際，知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)得到迅速的發(fā)展，我國的傳媒業(yè)呈現(xiàn)出方興未艾之勢。很多國外媒體注意到這種趨勢和良好的前景，紛紛進(jìn)駐中國。在傳媒業(yè)迅速發(fā)展的過程之中，國家和政府漸漸放松對傳媒業(yè)的相關(guān)政策束縛和管制，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。截止到目前為止，傳媒業(yè)已經(jīng)成為吸引資本競爭和完善金融市場的焦點(diǎn)，傳媒產(chǎn)業(yè)的上市公司已經(jīng)成為證券市場的最新寵兒，成為獨(dú)特的版塊。在愈加激烈的傳媒業(yè)競爭態(tài)勢之中，傳媒企業(yè)一方面應(yīng)該重視產(chǎn)品競爭、技術(shù)競爭和規(guī)模競爭，另一方面應(yīng)該不斷完善單個(gè)傳媒組織的人力資源管理、增強(qiáng)自身實(shí)力。我國傳媒業(yè)發(fā)展起步相對較晚，各方面機(jī)制體制建設(shè)尚不成熟，而且傳媒企業(yè)面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多變，在人力資源管理上存在很多問題和矛盾沒有解決。

首先，傳媒企業(yè)人力資源管理缺乏有效的人才培養(yǎng)計(jì)劃。很多傳媒企業(yè)依然將員工視作企業(yè)可以使用的對象之一或者做事的人而已。企業(yè)只希望使喚員工使之達(dá)到最優(yōu)的工作效率和最佳的工作成果，但是卻忽視了員工的個(gè)人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。接近9成的新聞工作人員表示從未有或者很少有機(jī)會去脫產(chǎn)進(jìn)修，接近半數(shù)的新聞工作人員表示很少有機(jī)會聽專家講座。傳媒企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的、連續(xù)的培養(yǎng)計(jì)劃對員工進(jìn)行培訓(xùn)對員工進(jìn)行持久的培養(yǎng)。傳媒企業(yè)培養(yǎng)員工時(shí)大多采取師生之間傳教式的培養(yǎng)方式，這種人才培養(yǎng)模式給企業(yè)帶來的利益是短暫的，從長遠(yuǎn)角度來看會限制員工的能力提升和素質(zhì)完善，最終導(dǎo)致傳媒業(yè)員工整體素質(zhì)難以獲得大幅度提升。

其次，傳媒企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。很多傳媒企業(yè)在制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)并沒有將人力資源計(jì)劃考慮在其中，基本上都從短期利益角度進(jìn)行人才的開發(fā)，在人力資源規(guī)劃上缺乏規(guī)劃性、高瞻遠(yuǎn)矚性。在傳媒企業(yè)發(fā)展過程中通常會遇到這樣的尷尬難題：企業(yè)之中不缺乏員工，而是缺乏有能力的技術(shù)骨干和善于管理的中層管理人員，這導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。傳媒企業(yè)高級管理人員和時(shí)代脫節(jié)，不能與時(shí)俱進(jìn)，對現(xiàn)代人力資源管理知識了解甚少，人力資源規(guī)劃概念尚未形成。很多企業(yè)管理者仍然將重點(diǎn)放在人力成本的控制上，而沒有意識到人力開發(fā)和規(guī)劃的重要性。

二、新的時(shí)期傳媒企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

第一，傳媒企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬管理策略。企業(yè)薪酬管理制度建立的根本目標(biāo)在于壯大企業(yè)實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。企業(yè)的發(fā)展需要依靠傳媒工作人員的力量，所以說企業(yè)在制定薪酬管理策略的過程中應(yīng)該以吸引人才和保留人才為原則，在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展規(guī)模上，傳媒企業(yè)應(yīng)該制定不同的薪酬管理制度，體現(xiàn)出各個(gè)階段和不同規(guī)模的差異。如果傳媒企業(yè)發(fā)展困難時(shí)期，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量尚有待提高的過程中，那么企業(yè)應(yīng)該制定標(biāo)準(zhǔn)化的工資策略，并讓員工的工資水平處于行業(yè)中中等水平之下，企業(yè)的主要資金應(yīng)該用來改良產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約企業(yè)資金、降低企業(yè)成本。如果傳媒企業(yè)未來有大的投資規(guī)劃，企業(yè)的薪酬福利應(yīng)該以標(biāo)準(zhǔn)福利為基礎(chǔ)，并將適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)與成本控制聯(lián)系在一起。

第二，傳媒企業(yè)應(yīng)該建立高彈性薪酬管理模式。傳媒企業(yè)要根據(jù)員工的工作能力來確定員工的薪酬水平。在不同階段，員工會表現(xiàn)出不同的工作能力和工作積極性，他們創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也會出現(xiàn)差異。在員工具有較高的工作熱情時(shí)，他們會創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也比較高；反之則會獲得較低的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。也就是說員工的工作能力和工作態(tài)度直接決定了員工的薪酬水平，這會培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度。另外，不同的時(shí)期，員工工資波動(dòng)較大，因而，獎(jiǎng)金和津貼的比重就比較大，保險(xiǎn)及福利的比重則相對較小，形成高彈性的薪酬管理模式，可以在較大程度上滿足職工的不同的薪酬期望。

第三，傳媒企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化自身的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)生存發(fā)展的一條重要脈絡(luò)，企業(yè)必須建立與薪酬管理相應(yīng)的制度和體系，使得薪酬管理具備良好的環(huán)境。傳媒企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的崗位分析，對每一個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行詳盡的說明，明確績效考核主要指標(biāo)，明確對每一個(gè)員工工作的基本要求。企業(yè)還要構(gòu)筑清晰的績效考核平臺，以公正、透明的態(tài)度進(jìn)行績效考核，避免不公正現(xiàn)象的出現(xiàn)。另外，傳媒企業(yè)還要對崗位進(jìn)行評價(jià)和評估，劃分不同崗位的等級，根據(jù)不同崗位的工作量和難易程度來確定薪酬的水平。

第四，傳媒企業(yè)要重視薪酬管理策略的實(shí)施效果。市場之中每一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中都呈現(xiàn)出各自的特色，不存在標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬管理體系和策略。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，建立一套符合自身特點(diǎn)的薪酬管理體制和制度?，F(xiàn)代企業(yè)要求薪酬管理朝著全面薪酬管理的方向發(fā)展。全面薪酬囊括了內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩部分的內(nèi)容，外在薪酬主要是對員工某一期間內(nèi)工作績效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在薪酬主要是非貨幣形式的精神獎(jiǎng)勵(lì)。所以薪酬包括工資福利、表揚(yáng)、晉升等多種形式，全面的薪酬管理應(yīng)該是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。所以，在新的時(shí)期，薪酬管理應(yīng)該是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的雙重管理，也就是傳媒企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行全面的薪酬管理。

參考文獻(xiàn)：

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