徐敏

◇臨床醫(yī)學(xué)研究◇

三級(jí)醫(yī)院人力資源管理中幾種績(jī)效考核模式研究

徐敏

【摘要】三級(jí)醫(yī)院為不斷加強(qiáng)自身管理體系的優(yōu)化改革，逐步將績(jī)效考核作為醫(yī)院內(nèi)部改革的核心內(nèi)容。當(dāng)前國(guó)內(nèi)三級(jí)醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核模式主要有目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、360績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，四種績(jī)效考核模式各有所長(zhǎng)，對(duì)增強(qiáng)員工工作積極性、提高醫(yī)院績(jī)效水平、推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)化管理均有重要意義，但也存在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)偏差、分配不均衡、適用科室有限等缺點(diǎn)。該文立足國(guó)內(nèi)三級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀，對(duì)三級(jí)醫(yī)院幾種績(jī)效考核模式進(jìn)行綜述分析，并提出建立完善三級(jí)醫(yī)院績(jī)效考試模式的建議，以期對(duì)我國(guó)三級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核工作的開展有所裨益。

【關(guān)鍵詞】三級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核人力資源管理

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是醫(yī)院人事決策的重要依據(jù)，貫穿于整個(gè)人力資源管理過程中。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績(jī)效考核夠幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃，推動(dòng)管理與改革。目前，我國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核尚無統(tǒng)一模式、標(biāo)準(zhǔn)，各地醫(yī)院都是結(jié)合自身實(shí)際情況制定符合醫(yī)院、科室及員工發(fā)展的考核模式［1］。當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核的模式主要有目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、360績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，這幾種考核模式的目的、考核對(duì)象、實(shí)施方法存在一定的相似性，但對(duì)于指標(biāo)選擇、評(píng)價(jià)方法、實(shí)施操作等方面卻有顯著差異［1］。本文對(duì)當(dāng)前我國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考試模式進(jìn)行綜述分析，探討適合三級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核模式及實(shí)施策略，為醫(yī)院發(fā)展提供決策參考。

1　當(dāng)前三級(jí)公立醫(yī)院的幾種主要績(jī)效考核模式

1.1常見四種方法目標(biāo)管理法（MBO）是我國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院常用的一種績(jī)效管理方法，它是通過讓醫(yī)院成員參加工作目標(biāo)制定，實(shí)現(xiàn)自我控制，激勵(lì)員工完成預(yù)定工作目標(biāo)的一種方法［2］。平衡計(jì)分卡法（BSC）源自哈佛大學(xué)Robert Kaplan教授與諾朗頓研究院David Norton執(zhí)行長(zhǎng)于上世紀(jì)90年代從事“未來組織績(jī)效衡量方法”績(jī)效評(píng)價(jià)體系發(fā)展而來［3］。其考核框架包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展等四個(gè)維度。其中財(cái)務(wù)指標(biāo)屬于結(jié)果指標(biāo)，其它三個(gè)指標(biāo)屬于推動(dòng)結(jié)果指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。360績(jī)效考核法（360F）是指由上司、直接部屬、員工自己、同事，甚至顧客等全方位角度獲得反饋，用以考核個(gè)人或群體績(jī)效的考試法［4］。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）屬于一種目標(biāo)式量化管理流程績(jī)效法，其通過設(shè)計(jì)幾個(gè)關(guān)鍵性標(biāo)對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核，即把關(guān)鍵指標(biāo)作為考核與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，把被考核對(duì)象的績(jī)效與幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相比較而得出結(jié)論的考核方法。

1.2其它方法除了上述四種常用的績(jī)效考核模式，部分三級(jí)公立醫(yī)院還輔助采用了民意測(cè)驗(yàn)法敘述法、硬性分布法、關(guān)鍵事件法等。民意測(cè)驗(yàn)法在歐美國(guó)家已運(yùn)用在政治、經(jīng)濟(jì)等重要領(lǐng)域上，在我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)當(dāng)中主要用于對(duì)醫(yī)務(wù)人員的評(píng)價(jià)上。敘述法指標(biāo)主要包括自我工作能力、行為、問題診斷、績(jī)效考核，主要用于對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)。硬性分布法即強(qiáng)制正態(tài)分布法，其通過將被評(píng)價(jià)者分配到一個(gè)有限數(shù)量的類型中去，按照不同類型等級(jí)確定績(jī)效優(yōu)劣程度。關(guān)鍵事件法是：通過采用對(duì)科室或績(jī)效影響重大的事件，包括積極事件和消極事件，在考核后期，運(yùn)用這類事件綜合其它資料對(duì)工作人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2　幾種績(jī)效考核模式優(yōu)缺點(diǎn)的比較分析

2.1目標(biāo)管理法相比傳統(tǒng)管理方式，MBO更加注重人的因素，建立一種個(gè)人與組織工作之間的目標(biāo)鏈接，目標(biāo)明確、有利于調(diào)動(dòng)員工工作熱情；員工可根據(jù)目標(biāo)調(diào)整工作進(jìn)程，保證業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，目標(biāo)管理的一個(gè)周期包括目標(biāo)的制定、實(shí)現(xiàn)、測(cè)定、考核等，是一個(gè)不斷循環(huán)的過程。通過分析國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，其對(duì)高級(jí)人才具有更強(qiáng)的激勵(lì)性作用。但其缺點(diǎn)體現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，制定目標(biāo)后修改代價(jià)過大，另外，工作目標(biāo)制定有難度，評(píng)估不夠全面。

2.2平衡計(jì)分卡法該方法最大優(yōu)點(diǎn)是最大程度上體現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)之間的平衡，組織內(nèi)部與組織外部群體利益之間的平衡，有形與無形資產(chǎn)之間的平衡，這是其他幾種方法都不具備的。運(yùn)用BSC進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，與日常管理流程掛鉤可以形成一個(gè)動(dòng)態(tài)、連續(xù)的管理，通過考核促進(jìn)醫(yī)院的日常管理，提高醫(yī)療質(zhì)量。其確定就是指標(biāo)體系較多，量化工作量較大，花費(fèi)時(shí)間與精力較多。

2.3360績(jī)效考核法該方法全方位多維評(píng)估，強(qiáng)調(diào)各層面的溝通與信息反饋，結(jié)果認(rèn)可度高。但在實(shí)施360F法需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，并必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則組織內(nèi)部人員有不安全感，引起負(fù)面反應(yīng)，對(duì)于相互評(píng)價(jià)的對(duì)象人際關(guān)系有一定負(fù)面影響；另外，需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估，還要求組織上下級(jí)之間存在足夠的公平和信任。

2.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法該方法對(duì)關(guān)鍵事件行為的評(píng)定客觀、準(zhǔn)確，對(duì)被評(píng)價(jià)者深層能力的判斷提供翔實(shí)數(shù)據(jù)，為作出正確評(píng)估提供了保證。缺點(diǎn)體現(xiàn)在如對(duì)具體原則理解的不同可造成關(guān)鍵指標(biāo)確定細(xì)化差別，增大工作量，造成關(guān)鍵定性指標(biāo)的遺漏。另外，對(duì)關(guān)鍵事件定義理解的不同容易造成不同等級(jí)員工間的摩擦。

3　我院績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建和實(shí)踐

我院2011年引進(jìn)了平衡計(jì)分卡理論建立了一套績(jī)效考核指標(biāo)體系，于2012年正式運(yùn)用，醫(yī)院通過采用文獻(xiàn)法和專家咨詢法，根據(jù)平衡計(jì)分卡理論確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，使用優(yōu)序圖法確定各指標(biāo)的權(quán)重，并運(yùn)用加權(quán)TOPSIS法對(duì)近4年的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

3.1確定績(jī)效考核指標(biāo)體系首先，采用了文獻(xiàn)法，對(duì)國(guó)內(nèi)關(guān)于三級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行查閱，尤其對(duì)基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行研究，并結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，初步建立本次調(diào)查的指標(biāo)體系。然后采用專家咨詢法，確定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，共4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、7個(gè)二級(jí)指標(biāo)和34個(gè)三級(jí)指標(biāo)。在確定了各級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)后，根據(jù)專家們的評(píng)分計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重。

3.2績(jī)效考核綜合水平評(píng)價(jià)在對(duì)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，本研究采用的是加權(quán)TOPSIS法，該方法引進(jìn)了權(quán)重系數(shù)，充分考慮到了不同指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的影響程度，使結(jié)果更加具有科學(xué)性。評(píng)價(jià)值最低，2013年增加明顯，在2014年達(dá)到最高。通過連續(xù)4年的運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)我院進(jìn)行績(jī)效考核之后，逐步提高了我院的綜合績(jī)效水平，有利于進(jìn)一步提高我院的整體水平。

4　完善三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核模式的建議

我國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核起步較晚，相比歐美發(fā)達(dá)國(guó)家醫(yī)院績(jī)效考核存在滯后性［5］。以上四種常用的績(jī)效考核指標(biāo)也都主要圍繞著“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，目前尚無公認(rèn)合理、統(tǒng)一的考核指標(biāo)，國(guó)家層面也沒有一套完整的績(jī)效考核指標(biāo)和考核制度。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段現(xiàn)狀，結(jié)合國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為我國(guó)三級(jí)醫(yī)院應(yīng)以一種績(jī)效考核辦法為主，對(duì)于專項(xiàng)考核、特殊部門的可以靈活采用多種考核辦法。但在績(jī)效考核實(shí)施過程中，可以建立醫(yī)院PDCA績(jī)效管理循環(huán)，使醫(yī)院績(jī)效考核工作不斷優(yōu)化和提升。雖然我國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院當(dāng)前所采用的績(jī)效考核模式取得了一定成效，但還需不斷改善。相信隨著研究的深入及醫(yī)療改革的推進(jìn)，三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核模式會(huì)越來越系統(tǒng)和完善。

參考文獻(xiàn)

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（/編審：儲(chǔ)曉紅劉文華）

2015-03-27收稿，2015-05-20修回

【中圖分類號(hào)】R197.322

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1671-8054（2015）03-0017-02

作者單位：六安市人民醫(yī)院安徽237005

Studies into performance appraisal modelin the human resources management at Several tertiary hospitals

Lu'an People's Hospital，Lu'an 237005，Anhui
XU Min

Abstract：In order to continuously strengthen optimized reform of management system in 3A grade hospital，performance appraisal has become the core element in hospital inner reform.Currently，staff performance evaluation model in 3A grade hospital includes management by objective，balanced score card method，360 performance appraisal method，and key performance index method，which has own distinctive merits，and is of great significance to enhance the enthusiasm of staff，elevate performance level and promote scientific management of the hospital.On the other hand，weaknesses are also found in terms of standard deviation，imbalanced distribution，limited departments and etc.This paper，on the basis of current situation of performance appraisal in 3A grade domestic hospitals，summarizes and analyzes a couple of performance evaluation models，and puts forward suggestions for the perfection of performance evaluation model，for the sake of the smooth implement of performance appraisal in 3A grade hospitals in China.

Key Words：Tertiary hospitals；Performance evaluation；Human resourees management