于忠軍，孔令娟，梁東榮，王 靜

（泰山醫(yī)學(xué)院 管理學(xué)院，山東泰安 271016）

0 引言

隨著時代的發(fā)展，社會資本越來越成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助推力，這一點已被學(xué)術(shù)界與產(chǎn)業(yè)界廣泛認(rèn)同。但當(dāng)前研究關(guān)注的重點是社會資本對組織績效的直接影響作用，而對這個作用過程中的一些變量研究較少。從社會資本角度研究組織績效變化的直接推動力--組織創(chuàng)造力，能夠幫助我們清晰地了解到組織績效的變動路徑及原因，有助于幫助我們對企業(yè)興衰追根溯源，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

縱觀當(dāng)今世界,企業(yè)之間的競爭越來越白熱化、國際化、趨同化。競爭的趨同化是指企業(yè)的新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝越來越容易“被模仿”、“被移植”，由此帶來新產(chǎn)品研制周期的縮短以及研制需求的提高，相應(yīng)的是對科技人才旺盛的需求，迫切需要科技人才具備“不竭”的科技創(chuàng)造力，形成組織創(chuàng)造力，進(jìn)而才能持續(xù)不斷地提升組織的績效水平。組織創(chuàng)造力的形成是組織績效提升的核心、關(guān)鍵與前提。而組織創(chuàng)造力其自身具有多種要素與結(jié)構(gòu)，所以更為重要的是具有多維因素的組織創(chuàng)造力，如何有效地發(fā)揮自身的能動性、創(chuàng)造性，形成產(chǎn)業(yè)鏈上的真正的供求關(guān)系，即創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，達(dá)到提升組織績效的目的。所以，要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)就組織創(chuàng)造力。組織創(chuàng)造力作為企業(yè)獲取與保持競爭優(yōu)勢的不竭之源，對其內(nèi)在維度及作用機(jī)理進(jìn)行探討，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

基于上述兩個層面的認(rèn)識，我們擬從社會資本角度探討組織創(chuàng)造力內(nèi)在維度對組織績效的的影響機(jī)理，即組織創(chuàng)造力向組織績效的傳導(dǎo)能力，即，我們不僅研究組織創(chuàng)造力對組織績效的直接影響，而且要細(xì)分組織創(chuàng)造力，以研究其如何影響、通過何種途徑影響組織績效的變動。這也是本文研究組織創(chuàng)造力傳導(dǎo)能力的目的所在。

1 創(chuàng)造力傳導(dǎo)測度模型的構(gòu)建

知識經(jīng)濟(jì)時代，組織管理的重要內(nèi)容就是對組織創(chuàng)造力的培育管理，科技創(chuàng)造力的發(fā)揮程度決定了科技創(chuàng)新及組織績效，即創(chuàng)造力是組織績效提升的前提，組織績效與組織創(chuàng)造力存在著投入產(chǎn)出關(guān)系，而創(chuàng)造力的形成及傳導(dǎo)與人才資源的社會共享緊密相聯(lián)?；诖耍撐臏y度研究樣本企業(yè)的組織績效與創(chuàng)造力，以揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，并借助回歸分析與結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)一步測度組織創(chuàng)造力向組織績效的傳導(dǎo)關(guān)聯(lián)及其程度。

1.1 量表的設(shè)計

研究量表借鑒了國內(nèi)同行的研究成果，分為“組織績效量表”與“組織創(chuàng)造力量表”兩部分。（1）組織績效量表參考借鑒卓越績效評價標(biāo)準(zhǔn)中“評價結(jié)果”部分，涵蓋企業(yè)的經(jīng)營效果指標(biāo)，如人力資源、顧客滿意度、市場份額、財務(wù)等；（2）創(chuàng)造力量表部分借鑒劉新梅“動機(jī)-行為-結(jié)果”的研究范式，將組織創(chuàng)造力分成四個內(nèi)在維度：動機(jī)創(chuàng)造力、過程創(chuàng)造力、環(huán)境創(chuàng)造力和結(jié)果創(chuàng)造力。動機(jī)創(chuàng)造力，是組織對科技人才創(chuàng)造力的需求程度與推動強(qiáng)度，主要從組織對科技創(chuàng)新的期望程度及現(xiàn)實需要程度兩方面來體現(xiàn)，是可有可無的需求還是迫切的需求；過程創(chuàng)造力是組織在推動科技人才進(jìn)行科技創(chuàng)新方面付出的努力程度，從組織推動科技創(chuàng)新所花費的時間與費用兩方面來體現(xiàn)，顯然，這是一個激發(fā)創(chuàng)造力的過程；環(huán)境創(chuàng)造力是指科技人才對組織在推動科技創(chuàng)新方面所做努力的內(nèi)心感知程度，顯然，組織所營造的科技創(chuàng)新氛圍、制定的激勵制度等只有被科技人才有效感知，才能有效激發(fā)其潛能與積極性，從對氛圍的感知程度及效果兩方面來體現(xiàn)；結(jié)果創(chuàng)造力是指科技人才的創(chuàng)造性成果，這是培育組織創(chuàng)造力的關(guān)鍵與核心，如通過內(nèi)外交流活動，獲取產(chǎn)品制造、技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)意形成、決策改進(jìn)等等。

1.2 傳導(dǎo)能力測度模型

論文應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程構(gòu)建并計算組織創(chuàng)造力的綜合傳導(dǎo)能力，應(yīng)用回歸方程計算組織創(chuàng)造力四個內(nèi)在維度的分項傳導(dǎo)能力，以下僅列出基于結(jié)構(gòu)方程的組織創(chuàng)造力綜合傳導(dǎo)能力計算步驟，基于回歸分析的分項計算不再贅述。

依據(jù)結(jié)構(gòu)方程，組織創(chuàng)造力傳導(dǎo)模型分為測量模型、結(jié)構(gòu)模型兩部分，計算方程如下：

其中，測量模型(2)和(3)用于描述觀測變量與潛在變量，方程(2)中內(nèi)生標(biāo)識（所觀測到的y變量）與內(nèi)生潛在變量η相聯(lián)，方程(3)中外生標(biāo)識（所觀測到的x變量）與外生潛在變量ξ相聯(lián)。根據(jù)研究內(nèi)容，設(shè)計結(jié)構(gòu)方程完全模式如圖1所示：

圖1 結(jié)構(gòu)方程模型方程式圖解

對應(yīng)圖1結(jié)構(gòu)方程模型的組織創(chuàng)造力與組織績效基本方程式可以表示如下：

（1）組織創(chuàng)造力的測量模型B

設(shè)定潛變量（η1—組織創(chuàng)造力），y1-組織創(chuàng)造力因子，組織創(chuàng)造力的測量模型B如圖2所示。

圖2 組織創(chuàng)造力的測量模型B

（2）組織績效的測量模型C

設(shè)定潛變量（η2—組織創(chuàng)造力），y2-組織績效因子，組織績效的測量模型C如圖3所示：

圖3 組織績效的測量模型C

（3）組織績效的結(jié)構(gòu)模型D

設(shè)定“影響因素——組織創(chuàng)造力——組織績效”的結(jié)果模型如圖4所示：

圖4 組織績效的結(jié)構(gòu)模型D

2 創(chuàng)造力傳導(dǎo)實證

2.1 量表的效度與信度驗證

為驗證量表的可用性，選擇5家山東企業(yè)發(fā)放問卷進(jìn)行試測，數(shù)據(jù)整理后通過SPSS17.0軟件進(jìn)行處理。（1）量表信度采用Cronbach α系數(shù)進(jìn)行檢驗，其中組織創(chuàng)造力量表的同質(zhì)信度系數(shù)為0.862，組織績效量表的同質(zhì)信度為0.843，均大于0.75，信度檢驗有效，接受量表；（2）應(yīng)用因子分析進(jìn)行量表結(jié)構(gòu)效度檢驗，結(jié)果顯示，組織創(chuàng)造力量表KMO=0.874(P=0.000)，主因子總變異68.8%，各因子載荷均＞0.6；組織績效量表KMO=0.812(P=0.000)，主因子總變異65.4%。因子分析的KMO＞0.5，效度檢驗有效，接受量表；（3）量表的相關(guān)性分析。以10%的置信水平作為檢驗標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)相關(guān)分析顯示，“組織創(chuàng)造力”和“組織績效”之間的皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)r=0.780（P=0.000），兩者存在明顯正相關(guān)，即“組織創(chuàng)造力”越大，“組織績效”將會越好。

2.2 組織創(chuàng)造力傳導(dǎo)能力的測度

數(shù)據(jù)來源于山東省內(nèi)的63家山東省名牌產(chǎn)品企業(yè)（其中省長質(zhì)量獎企業(yè)2家，市長質(zhì)量獎企業(yè)24家），問卷發(fā)放渠道為向企業(yè)管理、技術(shù)、生產(chǎn)、研發(fā)人員，選取的行業(yè)涉及機(jī)械制造、電氣設(shè)備、化工、紡織、食品、生物醫(yī)藥、冶金與能源等，問卷對象是各企業(yè)的研發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)、管理等人員，回收有效問卷1537份，問卷回收率為91.0%。

（1）基于回歸方程的分項測度結(jié)果

參考學(xué)界的研究成果，組織創(chuàng)造力分為四個維度：動機(jī)創(chuàng)造力（Ff1）、過程創(chuàng)造力（Ff2）、環(huán)境創(chuàng)造力（Ff3）、結(jié)果創(chuàng)造力（Ff4），為自變量，組織績效Fg為因變量?；貧w結(jié)果顯示了組織創(chuàng)造力與組織績效的相關(guān)性及影響系數(shù)，如表1、表2所示。

（2）基于結(jié)構(gòu)方程的綜合測度結(jié)果

2.3 傳導(dǎo)能力的數(shù)據(jù)測度分析

運用結(jié)構(gòu)方程模型，通過對65家企業(yè)的數(shù)據(jù)測算顯示，組織創(chuàng)造力對組織績效的影響系數(shù)為2.65，即組織創(chuàng)造力每變化一個單位，組織績效提升2.65，組織創(chuàng)造力對組織績效的影響非常顯著。運用回歸分析，分別計算組織創(chuàng)造力的四個維度與組織績效的相關(guān)性及對組織績效的傳導(dǎo)能力，結(jié)果顯示：

表1 組織創(chuàng)造力分項相關(guān)系數(shù)

表2 組織創(chuàng)造力分項影響系數(shù)

圖5 綜合測度結(jié)果

（1）環(huán)境創(chuàng)造力的傳導(dǎo)。環(huán)境創(chuàng)造力與組織績效正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)是0.761；環(huán)境創(chuàng)造力對組織績效的影響系數(shù)是0.526，即環(huán)境創(chuàng)造力每變化一個單位，組織績效變化0.526個單位，提升環(huán)境創(chuàng)造力能明顯地改善組織績效；（2）結(jié)果創(chuàng)造力的傳導(dǎo)。數(shù)據(jù)測算顯示，結(jié)果創(chuàng)造力與組織績效正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.649；結(jié)果創(chuàng)造力對組織績效的影響系數(shù)為0.269，即結(jié)果創(chuàng)造力每變化一個單位，組織績效變化0.269個單位，提升結(jié)果創(chuàng)造力能明顯地改善組織績效；（3）過程創(chuàng)造力的傳導(dǎo)。測算顯示，過程創(chuàng)造力與組織績效正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.602；過程創(chuàng)造力對組織績效的影響系數(shù)是0.058，即過程創(chuàng)造力每變化一個單位，組織績效變化0.058個單位，提升過程創(chuàng)造力能對組織績效產(chǎn)生一定的影響；（4）動機(jī)創(chuàng)造力的傳導(dǎo)。測算顯示，動機(jī)創(chuàng)造力對組織績效的影響為弱正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.558；動機(jī)創(chuàng)造力對組織績效的影響為0.019，即動機(jī)創(chuàng)造力每變化一個單位，組織績效變化0.019個單位，提升動機(jī)創(chuàng)造力對改善組織績效效果不明顯，因此在計算時將其進(jìn)行了舍棄，只保留其他三個因素。動機(jī)創(chuàng)造力包括組織對科技成果及組織績效的期望程度與現(xiàn)實需要程度，這只是組織的“一廂情愿”，如果沒有科技人才的“呼應(yīng)”，科技創(chuàng)造力與組織績效將只停留在“規(guī)劃”的層面，這表明計算結(jié)果與實踐是一致的。

上述研究可以看出，組織創(chuàng)造力對組織績效影響的主要維度是環(huán)境創(chuàng)造力和結(jié)果創(chuàng)造力，過程創(chuàng)造力對組織績效影響的顯著性較小，即組織創(chuàng)造力對組織績效影響的次要維度是過程創(chuàng)造力，而動機(jī)創(chuàng)造力對組織績效的影響并不顯著。

3 結(jié)論分析及建議

通過對組織創(chuàng)造力向組織績效的傳導(dǎo)研究，進(jìn)一步理清了組織創(chuàng)造力四維度的內(nèi)在作用，從實證研究的結(jié)果來看，我國企業(yè)的科技人才資源創(chuàng)造力向組織績效的傳導(dǎo)能力有待進(jìn)一步提升。為此，必須做到以下幾點：

(1)營造或改善科技人才發(fā)揮作用的環(huán)境及氛圍，提升科技人才的環(huán)境創(chuàng)造力，從而提升組織績效。員工對環(huán)境的感知非常重要，古語“士為知己者死，馬為策己者馳”說的就是這個道理。首先，組織應(yīng)該營造一個有利于科技人才發(fā)揮作用的環(huán)境或氛圍，這種改善不僅僅是辦公條件的改良，更重要的是設(shè)計并維護(hù)公平、公正的激勵機(jī)制，如能否讓科技人才公平地參與決策、創(chuàng)造性行為是否受到及時重視等，只有這樣，才能建立優(yōu)秀人才脫穎而出的人才選拔機(jī)制，留住、使用并培養(yǎng)人才；其次，組織改善或營造的優(yōu)良環(huán)境應(yīng)該易于被科技人才有效感知，進(jìn)而傳動到內(nèi)心并激發(fā)出工作的能動性與積極性，感知到的不僅僅是制度建設(shè)，也包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與魅力、任務(wù)結(jié)構(gòu)的有效分解落實、員工易于交流的氛圍與工作空間；第三，通過環(huán)境的改善，科技人才能夠更加有效地運用所學(xué)知識，通過經(jīng)常性的內(nèi)外交流，提升自身的專業(yè)能力，并有效地吸收科技前沿知識，轉(zhuǎn)化成自身知識。

(2)推動新創(chuàng)意向現(xiàn)實生產(chǎn)力的有效轉(zhuǎn)化。這是培育科技創(chuàng)造力的最終目標(biāo)，是組織績效形成的最基本條件。創(chuàng)造力是首先是“內(nèi)隱”的技能，轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的生產(chǎn)力才是“外顯”的績效。結(jié)果創(chuàng)造力是組織績效提升的最基礎(chǔ)前提與保障，是組織績效提升的主要驅(qū)動力?？萍既藛T的創(chuàng)造力或者一些創(chuàng)意轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的表現(xiàn)有很多，如在對外交流中有效地獲取關(guān)于產(chǎn)品制造、產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品功能改進(jìn)、原材料改進(jìn)及產(chǎn)品生命周期等諸多方面，這種轉(zhuǎn)化還表現(xiàn)在自身能力的提升、新創(chuàng)意或新革新的數(shù)量與質(zhì)量、勞動生產(chǎn)效率的提高、員工生產(chǎn)技能的提高、組織績效的改善等方面。

(3)通過多種方式與途徑推動組織創(chuàng)造力的形成。創(chuàng)造力是存在于科技人才頭腦中的一種推動科技創(chuàng)新的能力，包括產(chǎn)品創(chuàng)新能力、制度創(chuàng)新能力、工藝創(chuàng)新能力等等。從大腦中的創(chuàng)新智慧到現(xiàn)實生產(chǎn)力的形成與轉(zhuǎn)化，需要一系列的外界條件推動，從現(xiàn)實工作中看，包括的內(nèi)容有很多方面，如形成團(tuán)結(jié)信任的優(yōu)秀團(tuán)隊、提升科技人才的滿意度、團(tuán)隊內(nèi)部知識的共享、人才資源的社會共享、組織創(chuàng)新氛圍的營造與有效感知、激勵機(jī)制的建立、有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知等等?？傊?，過程創(chuàng)造力，表明這是創(chuàng)造力的形成是一個培育形成的過程，推動這個過程需要方式方法、時間與費用的付出。

(4)對組織創(chuàng)造力進(jìn)行頂層設(shè)計，提升組織對科技創(chuàng)造力的“期望與需要程度”。雖然在樣本計算時動機(jī)創(chuàng)造力對改善組織績效效果不明顯，但還是存大很強(qiáng)的正相關(guān)，這說明現(xiàn)實生產(chǎn)中組織對創(chuàng)造力的期望越大，越能推動創(chuàng)造力的培育與形成，所以要適時顯現(xiàn)組織對創(chuàng)造力的“渴求”。如果組織對創(chuàng)造力沒有遠(yuǎn)景“規(guī)劃”，這可能會讓科技人員看不到創(chuàng)新的未來，即組織首先要在創(chuàng)造力培育方面做頂層設(shè)計、宏偉規(guī)劃，以遠(yuǎn)景的規(guī)劃推動科技人員意愿的提升。否則，組織創(chuàng)造力只是組織的“期望與需要”，只是組織的“一廂情愿”，將會失去科技人才的“呼應(yīng)”，科技創(chuàng)造力與組織績效將只停留在“想”的層面。

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