李浩源

摘 要 本文以工作倦怠基本理論以及人力資源管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，以四川省高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行分析。筆者認(rèn)為，輔導(dǎo)員職級(jí)制度不清晰，角色錯(cuò)位，職務(wù)晉升板結(jié)化，培訓(xùn)制度落實(shí)困難，考評(píng)制度不完善，激勵(lì)機(jī)制不完善等因素導(dǎo)致了輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

關(guān)鍵詞 高校輔導(dǎo)員 職業(yè)倦怠 制度管理

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Cause Analysis of College Counselors' Burnout in Sichuan Province

LI Haoyuan

（Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130）

Abstract In this paper， the basic theory of job burnout and human resource management theory， Sichuan college counselors as the research object， the status and the reasons counselor burnout were analyzed. I believe that the instructor rank system is not clear， the role of dislocation， job promotion compaction technology， training， system implementation difficulties， and the evaluation system is imperfect， imperfect incentives and other factors led to a counselor produce burnout.

Key words college counselor； burnout； system management

1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

職業(yè)倦怠，也稱“工作倦怠”或者“職業(yè)枯竭”。1974年美國(guó)臨床心理學(xué)家費(fèi)登伯格（Fredenberger）首次提出“職業(yè)倦怠”概念，并作為一個(gè)術(shù)語指?jìng)€(gè)體特別是助人行業(yè)人員因工作重壓產(chǎn)生了身心極度疲憊的狀態(tài)。職業(yè)倦怠的研究經(jīng)過40多年的發(fā)展，尚未形成標(biāo)準(zhǔn)概念。根據(jù)職業(yè)倦怠的研究成果，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，筆者認(rèn)為高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠指的是在新時(shí)期高強(qiáng)度高難度的工作壓力下，在社會(huì)認(rèn)同感低、缺乏激勵(lì)的狀態(tài)下輔導(dǎo)員表現(xiàn)出的消極情緒、意識(shí)和行動(dòng)。

為研究輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠提供真實(shí)、有效、具有共性的資料和數(shù)據(jù)，筆者采取了調(diào)查研究的方法。調(diào)查研究主要采取自編調(diào)查問卷的方式。采取隨機(jī)抽樣的方式向四川省五所高校輔導(dǎo)員老師發(fā)放問卷。問卷內(nèi)容包括輔導(dǎo)員者的基本信息、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠測(cè)試。對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠測(cè)試量表采用MBI-GS量表，包括三個(gè)維度，即情緒衰竭、人格解體和低成就感。其中情緒衰竭和去個(gè)性化的分量表采用正向計(jì)分法，分量表的平均數(shù)越大，則工作倦怠越強(qiáng)；低成就感的分量表采用反向計(jì)分法，平均數(shù)越小，則工作倦怠程度越低。采用七點(diǎn)計(jì)分方式，2分以下職業(yè)倦怠較低，2～4分為中度倦怠，4～6分以上為高度倦怠。根據(jù)統(tǒng)計(jì)得出情感衰竭平均分為4.0 分；“去人格化”平均得分為 4.12分；“低成就感”得分為平均分2.98 分。職業(yè)倦怠總分平均分為 3.7分，可以看出四川省高校輔導(dǎo)員現(xiàn)在職業(yè)倦怠程度屬于中度倦怠。從職業(yè)倦怠維度上看，情感衰竭和去個(gè)性化維度上，四川省高校輔導(dǎo)員呈現(xiàn)中高度倦怠，低成就感維度上呈現(xiàn)中度倦怠。在把輔導(dǎo)員倦怠調(diào)查結(jié)果和輔導(dǎo)員基本情況交叉對(duì)比后得出以下結(jié)論：女性比男性職業(yè)倦怠程度高；已婚比未婚職業(yè)倦怠程度高；碩士生比本科生倦怠程度高；工作年限是7～9年段的輔導(dǎo)員倦怠程度最高。

2 高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因分析

2.1 輔導(dǎo)員角色定位不清晰

教育部規(guī)定高校輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份。輔導(dǎo)員擁有雙重身份本來是國(guó)家為了加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，給輔導(dǎo)員更寬廣的出路。還提出要給予輔導(dǎo)員雙線晉升的優(yōu)惠。如果專業(yè)素質(zhì)高的輔導(dǎo)員可以申請(qǐng)轉(zhuǎn)為專職教師，如果輔導(dǎo)員在管理崗位干得出色可以轉(zhuǎn)為管理崗位。但在實(shí)際工作生活中，輔導(dǎo)員的定位是模糊的，身份是尷尬的。在四川省發(fā)布的崗位說明書中，明確將高校人員分為教師崗位、管理崗位和工勤崗位。在說明書最后頁備注“同時(shí)能夠進(jìn)行管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位聘用的在編在崗的正式工作人員可根據(jù)崗位說明書選擇相對(duì)應(yīng)的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位?！陛o導(dǎo)員正是擁有教師和管理者這兩種身份的人員。如果選擇專業(yè)技術(shù)崗，在紛繁的工作面前，輔導(dǎo)員很難有時(shí)間有機(jī)會(huì)提升專業(yè)素質(zhì)而從事專業(yè)技術(shù)工作；如果是選擇管理崗位，除了系團(tuán)支部書記擁有行政職位以外，輔導(dǎo)員本身沒有職務(wù)也走不了管理序列。既不是教師也不是行政也不是單純意義上的管理人員，輔導(dǎo)員身份面臨太多尷尬，容易讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生倦怠。

2.2 輔導(dǎo)員職務(wù)晉升制度板結(jié)化

輔導(dǎo)員有希望擔(dān)任學(xué)工辦主任或是團(tuán)總支書記晉升為科級(jí)干部，極少再被提拔。輔導(dǎo)員的雙重身份并不能給輔導(dǎo)員帶來更為寬廣的晉升機(jī)會(huì)。由于缺乏輔導(dǎo)員專列的職務(wù)晉升制度，輔導(dǎo)員工作年復(fù)一年，看不到晉升的機(jī)會(huì)和希望。對(duì)工作前景的日漸失望也是引起職業(yè)倦怠的一大因素。

2.3 輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度落實(shí)困難

通過本次問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出國(guó)家在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中明確提出的加強(qiáng)輔導(dǎo)員培養(yǎng)的政策并沒有很好地落實(shí)下去。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃》（2013-2017年）明確提出國(guó)家骨干示范培訓(xùn)5年達(dá)到1萬人次，省級(jí)培訓(xùn)5年輪訓(xùn)一遍的目標(biāo)。在對(duì)五所高校輔導(dǎo)員進(jìn)行訪談時(shí)，問到該校對(duì)輔導(dǎo)員開展培訓(xùn)的情況的時(shí)候，其中三分之二輔導(dǎo)員表示從未參加過任何培訓(xùn)；另外僅有3名輔導(dǎo)員表示學(xué)校有通知輔導(dǎo)員參加職業(yè)培訓(xùn)，但費(fèi)用問題沒有解決。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員的培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，也缺乏學(xué)校資金和時(shí)間的支持。endprint

2.4 輔導(dǎo)員考核制度不完善

輔導(dǎo)員的考核一般是由學(xué)生處牽頭，由系上匯總系黨總支和學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的考核后上交學(xué)生處最終完成考核。輔導(dǎo)員工作的考核主要是通過問卷打分的形式，最后看得到的分?jǐn)?shù)是否達(dá)到學(xué)校要求的最低值。低于規(guī)定值視為不合格；因?yàn)槟杲K考核為優(yōu)秀名額有限，所以即使工作受到系上，學(xué)生處和學(xué)生的認(rèn)可和贊揚(yáng)，也只能考核為合格，和其他同事一樣。這種只懲不獎(jiǎng)的方式打擊了不少輔導(dǎo)員的積極性。考核量表以描述性語言居多，量化考核少，不具有很好的操作性。缺乏合理可操作的考核制度使得本來積極向上的輔導(dǎo)員變得倦怠，對(duì)工作失去熱情；而平時(shí)工作完成較差的輔導(dǎo)員變得更有恃無恐，更加散漫。

2.5 輔導(dǎo)員激勵(lì)制度不完善

缺乏專門針對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)理論和激勵(lì)辦法。長(zhǎng)久以來，輔導(dǎo)員以多角色的工作特點(diǎn)忙碌于學(xué)校教室，辦公室，學(xué)生寢室；長(zhǎng)久以來的高強(qiáng)度工作狀態(tài)讓各大職能部門，各個(gè)教學(xué)單位，甚至輔導(dǎo)員本人都習(xí)慣了這種方式，而忘了應(yīng)該給予輔導(dǎo)員一些激勵(lì)。在做好維穩(wěn)，做好大學(xué)生思想政治穩(wěn)定教育的工作以后，輔導(dǎo)員常常發(fā)現(xiàn)學(xué)生工作做得多也沒人發(fā)現(xiàn)，做得少也不會(huì)出事，所以最開始的工作熱情都被慢慢澆滅，出現(xiàn)消極怠工的情緒。再加上輔導(dǎo)員在高校中地位最低，最急切需要精神激勵(lì)，加上工資水平低，又缺乏物質(zhì)激勵(lì)，輔導(dǎo)員的物質(zhì)和精神的需要都得不到滿足，在工作強(qiáng)壓下就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3 結(jié)束語

近年來，我國(guó)已對(duì)高校輔導(dǎo)員工作的意義有相當(dāng)高度的認(rèn)識(shí)，先后出臺(tái)了很多完善輔導(dǎo)員工作制度的文件和政策，但在各高校，國(guó)家各項(xiàng)政策的落實(shí)并不十分徹底。根據(jù)調(diào)研，四川省大部分高校輔導(dǎo)員仍處于數(shù)量眾多的學(xué)生和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的夾層中間，工作壓力大，責(zé)任重，收入偏低，工作不被社會(huì)理解，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員普遍工作成效不高，不利于高校對(duì)大學(xué)生的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)造成隱性的不良影響。

針對(duì)造成輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因，解決輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對(duì)策，應(yīng)主要從輔導(dǎo)員制度改革入手，需要國(guó)家教育管理部門進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員制度改革的細(xì)化實(shí)施辦法，并對(duì)高校落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督；高校管理層應(yīng)高度重視輔導(dǎo)員工作對(duì)學(xué)生個(gè)人成就到國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要意義，建立完善考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)；開展社會(huì)宣傳，讓更多的人了解和支持高校輔導(dǎo)員工作，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境；高校輔導(dǎo)員也要嚴(yán)格要求自己，塑造良好的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。

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