張鳳

摘 要 為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展對(duì)人才的需求，人們?cè)絹?lái)越重視我國(guó)的高等教育水平，對(duì)我國(guó)的高等教育要求也越來(lái)越高。各大高校為了實(shí)現(xiàn)自己的教學(xué)水平的提升，保證在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)不被淘汰，就需要對(duì)高校的教師管理模式進(jìn)行改善，充分體現(xiàn)教師在高校教學(xué)中的作用。而對(duì)于教學(xué)人員甚至是各行各業(yè)人員的管理，最有效的方法便是激勵(lì)，本文主要針對(duì)激勵(lì)理論對(duì)高校教師的管理進(jìn)行研究，分析激勵(lì)理論視覺(jué)下的教師管理的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 激勵(lì)理論 高校 教師管理

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Management of University Teachers under Perspective of Incentive Theory

ZHANG Feng

（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710100）

Abstract In order to adapt to the development of society， the demand for talent， there is growing emphasis on the level of higher education， higher education is also increasing demands on China high. Major colleges and universities to improve their teaching in order to achieve the level of guarantee not to be eliminated in a highly competitive society， we need teachers college management improvements， fully embodies the role of teachers in university teaching. As for the teaching staff and even the management staff of all walks of life， the most effective way is to inspire， the paper mainly studies the management of the university teachers' incentive theory， the analysis of visual motivation theory teachers under management applications.

Key words incentive theory； college； teachers' management

1 激勵(lì)理論概述

所謂激勵(lì)理論是指通過(guò)某種管理體系，滿足人們一定的要求從而實(shí)現(xiàn)單位的要求目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)講就是通過(guò)設(shè)立的一定的目標(biāo)激發(fā)人們的欲望，從而產(chǎn)生的一些積極性的行為。它主要具有以下三個(gè)特點(diǎn)，其一是有需要被激勵(lì)的人，其二是具有激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，其三是動(dòng)機(jī)的激勵(lì)程度所引發(fā)的行動(dòng)積極性。它主要分為需要層次理論、雙因素理論、期望型理論、公平性理論和目標(biāo)性理論。

2 我國(guó)高校教師管理現(xiàn)狀

我國(guó)的高校教師管理在激勵(lì)理論下已經(jīng)形成了一定的模式，在一定程度上起到了促進(jìn)教師工作效率的作用，但是，至今仍存在著一定的問(wèn)題，需要去改進(jìn)。

2.1 缺乏理論基礎(chǔ)

目前我國(guó)各大高校的教師管理激勵(lì)理論基礎(chǔ)不太完善，具有不完整性，這就導(dǎo)致了各大高校的激勵(lì)理論管理機(jī)制的缺失，對(duì)教師的管理和績(jī)效造成了嚴(yán)重的 影響，不能很好地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，也就抑制了高等學(xué)校的發(fā)展。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不合理

一個(gè)完善的高等學(xué)校教師管理制度應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)教師全面、詳細(xì)的考核，根據(jù)每一位教師的具體工作性質(zhì)、實(shí)際情況以及個(gè)人的特點(diǎn)進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。因?yàn)殡S著社會(huì)層次分化的逐漸細(xì)化，各大高校不同崗位，不同級(jí)別的教師的要求也不一樣，在職位要求上也存在巨大的差異，不同采取激勵(lì)方式。但是各大高校為了實(shí)現(xiàn)高效便利的管理方式，絕大多數(shù)采用的都是簡(jiǎn)單統(tǒng)一的激勵(lì)方式，這就不利于不同職位教師的發(fā)揮，抑制了教學(xué)的發(fā)展。

2.3 忽略內(nèi)部激勵(lì)的重要性

作為一個(gè)高等教育單位，提供優(yōu)越的福利待遇固然可以吸引許多優(yōu)秀的人才，但是想要留住這些人才并使這些人才充分發(fā)揮自己的價(jià)值，積極地投入到工作當(dāng)中，單靠?jī)?yōu)越的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的。除了工資、工作條件和福利這些外部激勵(lì)之外，還要注重工作環(huán)境、科研技術(shù)設(shè)備條件、發(fā)展平臺(tái)和上升空間的內(nèi)部激勵(lì)。但是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)各大高校的激勵(lì)制度的重心都放在了外部激勵(lì)上，完全忽略了內(nèi)部激勵(lì)的重要性，這就在無(wú)形降低了激勵(lì)制度的作用效果。

2.4 缺乏繼續(xù)培訓(xùn)制度

我國(guó)的多數(shù)各大高校在教師的培訓(xùn)制度建設(shè)上缺乏重視意識(shí)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)完整的激勵(lì)制度，沒(méi)有建立發(fā)展性的激勵(lì)制度。不能定期對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)不同崗位的教師靈活支配性不足，導(dǎo)致教師跟不上時(shí)代潮流。

3 如何構(gòu)建高等學(xué)校教師管理制度

為了實(shí)現(xiàn)教師管理的激勵(lì)制度，需要完善原本不完善的教師評(píng)價(jià)制度。也就是要對(duì)教師的工作各方面進(jìn)行詳細(xì)的、全面的、科學(xué)化合理的評(píng)價(jià)考核。并通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)每個(gè)教師的優(yōu)勢(shì)與缺陷，為教師的激勵(lì)獎(jiǎng)懲，升職發(fā)展提供相應(yīng)的依據(jù)，以此來(lái)激發(fā)教師的斗志。主要考慮以下幾點(diǎn)因素：（1）作為高等教育學(xué)校，需要根據(jù)不同的職位、部門(mén)設(shè)立不同的績(jī)效考核制度，根據(jù)實(shí)際情況制定出合理的，適合教師發(fā)展，利于學(xué)校發(fā)展的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）采用多種方式相結(jié)合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不作嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，以人為主，每一位教師具有自身的特點(diǎn)，不能按照統(tǒng)一的方式進(jìn)行管理。采取靈活應(yīng)用的激勵(lì)理論進(jìn)行教師的管理。爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)的教師班底，培養(yǎng)出高質(zhì)量的學(xué)生。endprint

4 激勵(lì)理論視角下的高等學(xué)校教師管理

4.1 需要層次激勵(lì)理論視角下的高校教師管理

在激勵(lì)理論中首先要滿足教師的自身需求，才能從根本上調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。下面從需求層次的五個(gè)層面進(jìn)行分析。

物質(zhì)激勵(lì)：作為學(xué)校的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該充分考慮教師的物質(zhì)需求，盡最大的努力為學(xué)校的教師提供良好的工作環(huán)境、生活條件以及獎(jiǎng)金福利，以此來(lái)調(diào)動(dòng)教師，促進(jìn)教師主動(dòng)工作。

安全激勵(lì)：在滿足為教師提供一個(gè)舒適良好的工作生活環(huán)境的前提下，為教師提供健康機(jī)制。主要實(shí)行三點(diǎn)：其一是定期給教師做體檢，提高教師的健康重視程度，其二是為教師提供健身器材和場(chǎng)所，提供鍛煉的環(huán)境，其三是為教師提供心理培訓(xùn)，降低教師的工作精神壓力。

情感激勵(lì)：為了吸引教師將全身心投入到工作中，就要時(shí)刻響應(yīng)教師的需求，幫助教師，讓教師感受到自己是學(xué)校的一員，在工作中不斷地鼓勵(lì)教師，組織集體活動(dòng)，促進(jìn)教師之間的和諧關(guān)系。

尊重激勵(lì)：對(duì)老師的尊重一方面是對(duì)教師保持絕對(duì)信任的態(tài)度，給教師足夠的自主權(quán)。另一方面是尊重教師的意見(jiàn)，讓教師參與到學(xué)校機(jī)制的制定當(dāng)中，多聽(tīng)取教師的意見(jiàn)。

自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)：學(xué)校要為教師提供相應(yīng)的平臺(tái)，便于教師實(shí)現(xiàn)自我的提升，激發(fā)教師個(gè)人的潛力。同時(shí)制定一定的措施，降低教師工作的壓力，多關(guān)心教師。

4.2 雙因素激勵(lì)理論視角下的高校教師管理

雙因素包括保健因素和激勵(lì)因素兩方面，學(xué)校雙因素的激勵(lì)主要傾向于二者結(jié)合的視角。也就是想要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果，就要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行有利的結(jié)合。一味地追求物質(zhì)激勵(lì)是沒(méi)有意義的，要通過(guò)各種不同的激勵(lì)滿足人們的需求，達(dá)到滿足人們精神需求的目的，這樣才能保證教師積極性的長(zhǎng)久堅(jiān)持，將物質(zhì)激勵(lì)所帶來(lái)的力量轉(zhuǎn)變?yōu)榫窳α俊＿@樣才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效率的最大化。

4.3 期望型激勵(lì)理論視角下的高校教師管理

期望與現(xiàn)實(shí)存在著不同的關(guān)系，只有給教師具有目標(biāo)性的期望，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)所要達(dá)到的目的。下面根據(jù)不同的情況進(jìn)行分析：

實(shí)際結(jié)果低于期望。這種情況會(huì)造成教師的失敗感，嚴(yán)重影響教師工作的積極性。往往只有在人的期望低于實(shí)際結(jié)果的時(shí)候，人們才會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性。

實(shí)際結(jié)果高于期望。這種情況下的激勵(lì)會(huì)充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，如果一名教師企望得到的獎(jiǎng)勵(lì)比實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)要小，那么當(dāng)他聽(tīng)到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候就會(huì)干勁十足。

實(shí)際結(jié)果與期望相同。這種情況需要將獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期地保持下去，才能維持住教師的工作積極性，長(zhǎng)此以往，教師會(huì)理所當(dāng)然，不利于激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。

在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要充分地了解教師的心理期望，便于選擇適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最優(yōu)化。

4.4 目標(biāo)設(shè)置性激勵(lì)理論視角下的高校教師管理

目標(biāo)設(shè)置I型能夠激勵(lì)理論視角下的教師管理需要從目標(biāo)激勵(lì)的四個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行分析。

第一要點(diǎn)，這一步需要選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，既保證教師能夠通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，又保證這個(gè)目標(biāo)對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)具有實(shí)際性的意義。只有明確了目標(biāo)，教師才能具有目的性地工作，避免工作過(guò)程中多余的工作負(fù)擔(dān)，提高教師的工作意識(shí)，明確目標(biāo)。

第二要點(diǎn)，為了能夠充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，在目標(biāo)的設(shè)立上目標(biāo)需要選擇恰當(dāng)?shù)?，?duì)于教師來(lái)時(shí)具有一定的挑戰(zhàn)意義，又保證通過(guò)個(gè)人努力可以實(shí)現(xiàn)的。如果學(xué)校所設(shè)立的目標(biāo)太簡(jiǎn)單，每位教師可以輕而易舉的實(shí)現(xiàn)，那么所設(shè)立的目標(biāo)就不具有實(shí)際價(jià)值；而目標(biāo)設(shè)立得太難，不容易實(shí)現(xiàn)，又打消了教師工作的積極性。因此目標(biāo)設(shè)立的難度要合理，才能激發(fā)教師的工作興致。

第三要點(diǎn)，由于不同的職位和級(jí)別的教師水平不同，在設(shè)立目標(biāo)的時(shí)候要根據(jù)教師的差別進(jìn)行不同目標(biāo)的設(shè)置，分析每位教師的特性，制定具有特色目標(biāo)，并幫助教師實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第四要點(diǎn)，制定目標(biāo)后，校方需要對(duì)目標(biāo)的實(shí)行情況進(jìn)行了解，也就是進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督考核。這就需要制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)體系，將目標(biāo)的完成情況與考核聯(lián)系在一起，要求教師進(jìn)行及時(shí)的反饋，便于教師長(zhǎng)久地保持積極性。

4.5 公平性激勵(lì)理論視角下的高校教師管理

對(duì)于高等教育學(xué)校來(lái)說(shuō)，在激勵(lì)獎(jiǎng)懲的公平方面，教師職工看得非常重要，學(xué)校激勵(lì)制度是否具有公平公正性，在很大程度上影響著教師工作的積極性。我們?cè)诠ぷ魃钪?，難免會(huì)將自己的生活工作情況與他人進(jìn)行比較，教師也是如此，對(duì)于激勵(lì)是否公平，教師們看得很重要。學(xué)校需要在實(shí)行激勵(lì)制度的同時(shí)，為教師職工營(yíng)造一個(gè)公平公正的氛圍，避免因?yàn)榧?lì)獎(jiǎng)懲的問(wèn)題給教師帶來(lái)心理上的不平衡感。一旦教師產(chǎn)生了不平衡感，工作就失去了積極性。

5 結(jié)束語(yǔ)

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，生活水平的逐步提高，為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人才的需求，人們?cè)絹?lái)越重視我國(guó)的高等教育水平，對(duì)我國(guó)的高等教育要求也越來(lái)越高。同時(shí)伴隨著全球知識(shí)化的普及，教育在社會(huì)中的地位越來(lái)越受重視，而各大高校的教師在我國(guó)教育事業(yè)中處在至關(guān)重要的位置，教師素質(zhì)水平越高，我國(guó)的高等教育也將會(huì)發(fā)展得更好。因此，想要保證師資力量的雄厚，就要保證各大高校的教師時(shí)刻保持充沛的精力，積極主動(dòng)地進(jìn)行教學(xué)工作，而解決這一問(wèn)題的最有效的方式便是激勵(lì)。通過(guò)本文對(duì)激勵(lì)理論視覺(jué)下的高校教師管理的研究，對(duì)激勵(lì)理論和現(xiàn)代高校教師管理的現(xiàn)狀有了一定的了解，提出了一定的高校教師管理的激勵(lì)策略。不僅拓寬了激勵(lì)理論的研究程度，也在一定程度上為我國(guó)高校教師管理的改善提供了一定的基礎(chǔ)，推進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

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