孫錄寶

(山東省創(chuàng)新管理研究院， 濟南 250002)

民辦研究機構(gòu)薪酬制度初探

孫錄寶

(山東省創(chuàng)新管理研究院， 濟南 250002)

民辦研究機構(gòu)的薪酬制度多半帶有公辦研究機構(gòu)和事業(yè)單位的特點，平均主義的薪酬設(shè)計慣性已經(jīng)阻礙了民辦研究機構(gòu)的發(fā)展。分析我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度的構(gòu)成要素和主要問題，結(jié)合國內(nèi)外先進做法給出了我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度再設(shè)計的框架和原則。

民辦研究機構(gòu)；薪酬制度；崗位分類法

民辦研究機構(gòu)也就是坊間所說的民間智庫、民間智囊、民間腦庫，以腦力勞動的輸出為價值，在知識市場上交換以獲取收益的社會組織，在西方世界被稱為除企業(yè)、政府和社會組織以外的“第四部門”[1]，尤其是在美國，民間智庫以國家政策的制定和評估、對經(jīng)濟社會形勢的精準(zhǔn)判斷和與政界的廣泛聯(lián)系著名，其社會影響力巨大，具有社會公眾認(rèn)可度。順應(yīng)我國改革的浪潮，在九十年代“市場即是真理”的觀念引領(lǐng)下，一些政府智庫的學(xué)者下海開辦民間研究機構(gòu)，經(jīng)過20年的沉浮，民辦研究機構(gòu)已經(jīng)初具發(fā)展規(guī)模，遠(yuǎn)超過我國古代時期的幕僚，形成了天則經(jīng)濟研究所等一大批優(yōu)秀的民間智庫。但是民辦研究機構(gòu)在我國的發(fā)展還處于初級階段，其薪酬制度也被視為其人才流失的關(guān)鍵因素。

一、薪酬制度的概念及薪酬激勵理論

(一)薪酬制度的概念界定

最早的薪酬制度概念誕生于工業(yè)化初期的產(chǎn)業(yè)組織之中，工人給企業(yè)勞動，需要能維持其生活的最基本的物質(zhì)條件。發(fā)展到現(xiàn)在，薪酬制度已經(jīng)不再是簡單的買方市場下的基本工資，組織經(jīng)營者充分的認(rèn)識到薪酬制度的激勵作用，一方面可以激發(fā)雇員的積極性，挖掘工作潛力；另一方面可以將薪酬制度作為留住和吸引人才的工具。薪酬制度的含義不再是簡單的物質(zhì)報酬，更增加了非物質(zhì)報酬和間接物質(zhì)報酬的成分。

(二)薪酬激勵理論

1.需求層次理論

美國管理學(xué)家馬斯洛提出需求層次理論，他認(rèn)為人類的需求從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)五種需求。人類行為的產(chǎn)生正是為了滿足這些需要。在馬斯洛需求層次理論基礎(chǔ)之上， 美國耶魯大學(xué)的克雷頓·埃爾德弗提出了人本主義需求理論(ERG理論)，他認(rèn)為生存需要(Existence needs)、相互關(guān)系需要(Relatedness needs)和成長發(fā)展需要(Growth needs)是三大人類的核心需要。同時他指出三種需求不具有先后關(guān)系；高成就需求挫折會退化并強化低層次需求滿足；無論哪一種層次，其滿足需求越少，則越希望被滿足；較低層次需求滿足后會對高層次需求的強度增強；若高層次需求滿足較少對低層次需求會越覺得需要。

需求理論的最大作用在于提出員工的行為是與其需求息息相關(guān)的，經(jīng)營管理者必須了解員工的不同種類需求加以激勵，才不至于使人力資源成本沉淀。

2.雙因素激勵理論

美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素激勵理論，他認(rèn)為影響員工對其工作滿意度的因素共分為兩種：一是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。二是激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。保健因素不能使員工對工作滿意，而只能達(dá)到并非不滿意的結(jié)果，只有在管理中加入激勵因素，才能是員工感到對工作感到滿意。

這一具有爭議的理論對現(xiàn)代組織管理的意義重大，薪酬制度本質(zhì)上是保健因素，不能起到令員工滿意的作用，但是優(yōu)質(zhì)的薪酬制度設(shè)計可以消除員工的不滿意感。這一理論尤其適用于會計師、工程師等腦力工作者。

二、我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度的構(gòu)成要素及問題

(一)我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度的構(gòu)成要素

我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度的結(jié)構(gòu)基本上是模仿公辦科研機構(gòu)而來，薪酬主要由四個部分組成：基本工資、獎金、津貼和福利。根據(jù)民辦研究機構(gòu)的運作和薪酬特點，筆者將民辦研究的薪酬制度以滿足不同需求分為三類：

1．滿足基本生存需求

表1中的基本工資和福利是經(jīng)濟性的薪酬，是主要滿足員工的生存需求而設(shè)計，是員工生存的基本保障。工作的自主性、帶薪休假等非經(jīng)濟性的薪酬也包含在內(nèi)。這是包括民辦研究機構(gòu)在內(nèi)的任何組織都會為員工提供基本薪酬。

2．滿足價值實現(xiàn)需求

滿足價值實現(xiàn)的需求就是要求人盡其才、因才適崗，所在崗位必須與其素質(zhì)相匹配，也就是崗位工資和職務(wù)工資，這是機構(gòu)為員工的長期價值實現(xiàn)而設(shè)計的。職務(wù)的區(qū)別是為了建立有制度的組織體系，高級別的職務(wù)薪酬相對較高，因為職務(wù)壓力和風(fēng)險相應(yīng)會增大。同時，機構(gòu)會給員工提供特殊的崗位津貼，比如組織的管理崗位、財務(wù)崗位和研究崗位會提供補助。為了滿足員工的短期價值實現(xiàn)，機構(gòu)會給雇員提供績效工資、加班獎金和專項獎金，以提高其工作積極性。

3．滿足交際需求

如表1所示，筆者將團隊合作歸結(jié)為交際需求，團隊精神在現(xiàn)代組織制度中占有越來越重要的地位，員工之間的共贏精神漸漸被組織所接收，在經(jīng)歷了零和博弈時期之后，參與競爭的各方發(fā)現(xiàn)，輸贏的結(jié)果基本相當(dāng)。從雇員之間到組織之間都開始反思團隊合作、一贏共贏的思維方式。滿足交際需求的團隊獎金就是組織薪酬制度趨于成熟的最大表現(xiàn)。

表1 民辦研究機構(gòu)薪酬制度的構(gòu)成要素

(二)我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度的主要問題

與公辦科研機構(gòu)相比，我國民辦研究機構(gòu)的經(jīng)營者對薪酬制度的重視度不夠，薪酬制度的安排不盡合理，薪酬制度的設(shè)計隨意沒有經(jīng)過科學(xué)分析?？傊?，我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度的主要問題表現(xiàn)在以下三個方面：

1.薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理

具有激勵作用的薪酬制度應(yīng)該包含經(jīng)濟性的薪酬，同時也應(yīng)該含有隱形的非經(jīng)濟福利。民辦研究機構(gòu)從九十年代發(fā)展到今天仍舊處于起步階段，多數(shù)經(jīng)營者對雇員的非經(jīng)濟性福利不夠重視，有的民辦研究機構(gòu)不為員工辦理住房公積金和部分保險。同時，民辦研究機構(gòu)的工作人員多數(shù)更加重視發(fā)展機會和個人成長空間，而參加學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)交流等隱性的價值提升式的福利沒有得到發(fā)展。

2.薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)

薪酬制度是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對崗位的特征進行崗位分析與對個人業(yè)績的成果進行考核相結(jié)合才能構(gòu)成科學(xué)的薪酬制度設(shè)計。我國民辦研究機構(gòu)的薪酬設(shè)計不重視基礎(chǔ)工作，崗位職責(zé)定位模糊，薪酬水平要么模仿事業(yè)單位，要么憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定，操作量化層次低，主觀性強。同時，科研水平、科研量化沒有明確的指標(biāo)和依據(jù)，這種非科學(xué)的個人績效考核使部分人才失望，從而造成人才流失。

另外，民辦科研機構(gòu)的薪酬制度很大程度上取決定于投資者。“一言堂”的薪酬分配制度是我國民辦研究機構(gòu)的一大特征，在目前的經(jīng)濟發(fā)展水平下，已經(jīng)阻礙了機構(gòu)的繼續(xù)發(fā)展。

3.薪酬水平缺乏競爭力

在人力資本理論中，人力資本的價格叫做薪酬，薪酬的產(chǎn)生是投資人長期進行人力資本投資的結(jié)果。在市場機制之下，市場達(dá)到均衡的公式是：人力資本價格=人力資本投資+合理收益。民辦研究機構(gòu)的薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)出人力資本的合理規(guī)律，組織應(yīng)對高學(xué)歷、研究成果豐富的研究人員進行高成本的人力資本投入。但是，目前民辦研究機構(gòu)中高學(xué)歷員工在薪酬水平上沒有體現(xiàn)出相應(yīng)的優(yōu)勢。與公辦科研機構(gòu)相比，差距明顯。

三、我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度再設(shè)計

(一)我國民辦研究機構(gòu)薪酬制度設(shè)計框架

依據(jù)我國民辦研究機構(gòu)的經(jīng)營性質(zhì)和科研性質(zhì)，筆者將民辦研究機構(gòu)按崗位分為三類：專業(yè)技術(shù)類、行政管理類和后勤服務(wù)類，對每一種崗位進行合理的薪酬定位。這樣有助于差別化雇員的價值體現(xiàn)。由于研究的側(cè)重點不同和研究的時間有限，筆者對民辦研究機構(gòu)的薪酬制度只做框架設(shè)計和方法上的導(dǎo)引，具體的計算技術(shù)并不涉及。

如圖1所示，民辦研究機構(gòu)的總體薪酬由三個部分組成：固定薪酬(包括崗位基本工資和工齡工資)、浮動薪酬(包括崗位績效工資和年度效益獎金)和特殊薪酬(福利津貼和特殊獎勵)。

行政管理和后勤崗位的總體薪酬設(shè)計可以合并。崗位基本工資是由崗位價值評估決定，崗位績效工資由崗位價值評估和績效考核決定。機構(gòu)的年度效益考核還決定著年度效益獎金和特殊獎勵。專業(yè)技術(shù)類崗位新體薪酬的確定中應(yīng)該單獨設(shè)計項目考核，用來決定項目獎金的水平。機構(gòu)的年度效益考核依然可以決定年度效益獎金和特殊獎勵。項目獎金的設(shè)立是對績效工資和獎金的升級，更能精確的反映研究人員的研究效率和質(zhì)量，旨在激勵科研人員的創(chuàng)新潛力。

圖1 民辦研究機構(gòu)薪酬再設(shè)計框架

(二)崗位薪酬的確定

1.崗位分類

合理的崗位分類是薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)，可以科學(xué)的確定崗位的最基本工資。根據(jù)我國民辦研究機構(gòu)的特點，筆者將崗位分為三類。其中的崗位細(xì)類是筆者的舉例，實際研究機構(gòu)各有不同特點，工程類研究院可能不設(shè)研究員崗位，而是設(shè)立總工程師、高級工程師等崗位。其中，專業(yè)技術(shù)類崗位是民辦研究機構(gòu)的核心競爭力，作為知識密集型組織，這部分的崗位設(shè)計要組織存活的關(guān)鍵。第二，行政管理類崗位基本是研究機構(gòu)的中高層管理人員，還包括人力資源和財務(wù)等崗位。第三，后勤服務(wù)類崗位是研究機構(gòu)的支持崗位。

2.崗位基本薪酬的分配比例

為了實現(xiàn)崗位工資的外部公平性，使民辦研究機構(gòu)的雇員薪酬具有競爭力，需要給出機構(gòu)的崗位基本工資。但是由于研究機構(gòu)的薪酬制度多數(shù)具有秘級特點，而且機構(gòu)人力資本市場化不足，使得研究數(shù)據(jù)很難獲得。筆者在此假設(shè)崗位基本工資等于1。固定的設(shè)計必須要對各個崗位占總體薪酬的比例加以規(guī)劃。筆者舉出民辦研究機構(gòu)的人員五類崗位逐個進行說明。表2是筆者對不同崗位固定的薪酬分配比例的設(shè)計。設(shè)計的原則是貢獻越大，收入越高。

表2 崗位薪酬分配比例舉例素 基本薪酬=1

(二)個人績效工資的確定

績效薪酬還是要以三類崗位為基礎(chǔ)，分別設(shè)計每個崗位上雇員的薪酬分配方案?？冃匠甑拇_定在實際的組織運營中個性很強，不一定是按照上文中各類薪酬占總薪酬的分配比例進行發(fā)放，個人表現(xiàn)直接影響著績效薪酬水平。個人績效薪酬的計算最重要的一步是把績效考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為量化的數(shù)字以便對個人績效薪酬進行計算。這里筆者引入一個指標(biāo)績效考核等級系數(shù)，如表3所舉出的例子，有效的把績效考核的定性結(jié)果轉(zhuǎn)化為可以在工資中呈現(xiàn)的績效工資水平的差別。員工個人績效薪酬就是個人職級績效工資與月(年)績效考核等級系數(shù)的乘積。這樣做的目的是使員工重視績效考評結(jié)果，而且可以有力的激發(fā)職級較低的或者年輕的剛進入組織的員工的工作積極性，職級績效工資高的老員工不一定比職級低的員工績效工資高。同時也是對老員工的激發(fā)和警醒。

表3 績效考核等級系數(shù)

(三)個人項目獎金的確定

在民辦研究機構(gòu)中，研究人員即專業(yè)技術(shù)類崗工作人員的研究成果是整個機構(gòu)的核心競爭力，為了激發(fā)研究員的工作熱情，筆者設(shè)計了一個特殊考評機制——項目考核，根據(jù)項目考評的結(jié)果來確定項目獎金?？蒲腥藛T在科研項目工作過程中需要特殊的激勵以激發(fā)其科研創(chuàng)新性。表2中已經(jīng)反映了研究人員的項目獎金是其基本工資的0.6倍，但是這只是一個籠統(tǒng)的概念，項目研究員的水平差距和研究的質(zhì)量都決定了不同研究人員差異化的項目獎金。以下介紹項目獎金的確定步驟：

第一，確定項目總產(chǎn)值。項目總產(chǎn)值是在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值的基礎(chǔ)上根據(jù)科研的深度和等級(比如國家級、省級)程度、研究成果的可操作性等因素決定的。

第二，確定標(biāo)準(zhǔn)獎金。確定項目負(fù)責(zé)人和各專業(yè)室的產(chǎn)值和獎金提取比例得出標(biāo)準(zhǔn)獎金確定的基礎(chǔ)上，再確定各部門各專業(yè)室的標(biāo)準(zhǔn)獎金比例。

第三，項目考評。項目考評結(jié)果決定了項目獎金的方法比例，其由項目質(zhì)量、客戶滿意度、進度等因素組成。先給定項目負(fù)責(zé)人的考評分?jǐn)?shù)，然后再由項目負(fù)責(zé)人對項目的其他研究人員進行考評。

第四，確定各類人員的項目獎金具體數(shù)額，主要包括各個專業(yè)室的項目獎金、項目負(fù)責(zé)人的項目獎金和其他研究人員的項目獎金三個部分。

由于民辦研究機構(gòu)薪酬制度的保密特點，筆者所獲得的數(shù)據(jù)資料有限，只對機構(gòu)的薪酬制度進行了框架的設(shè)計，而沒有深入的研究薪酬的具體計算技術(shù)，留下了三點遺憾：一是在崗位分析中，只對崗位的分類做了闡述，沒有具體進行崗位評估和分析(海氏三要素評估法)。二是在績效薪酬的確定中，筆者略過了績效薪酬的評估過程。三是只給出了項目獎金和個人績效薪酬的計算步驟和比例分配，而沒有給出具體的計算公式。

四、結(jié)論

根據(jù)埃爾德弗的人本主義需求理論(ERG理論)，筆者將我國民辦研究機構(gòu)的薪酬制度構(gòu)成要素進行需求分類，以使讀者能更清楚的了解民辦研究機構(gòu)薪酬制度的優(yōu)點和問題。在此基礎(chǔ)上，筆者對我國民辦研究機構(gòu)的薪酬制度進行了再設(shè)計，將機構(gòu)崗位分為專業(yè)技術(shù)類、行政管理類和后勤服務(wù)類，逐個確定各個崗位上員工的基本工資和差異化工資，既保證了員工的基本生活，又能激勵員工的工作熱情，為組織更好的服務(wù)。

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(編輯：李志文)

2014-08-05

孫錄寶，男，山東省創(chuàng)新管理研究院常務(wù)副院長。

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2095-7238(2014)10-0063-05

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2014.10.012