劉文娟

【摘 要】現(xiàn)階段醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)逐步演變?yōu)槿肆Y源的競爭，醫(yī)院的發(fā)展離不開穩(wěn)定的、高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，醫(yī)院人員流失會對醫(yī)院的正常經(jīng)營和管理造成很大影響。本文對于醫(yī)院人才流失的原因進(jìn)行了分析，并提出相關(guān)對策。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人才流失；對策分析

一、引言

人力資源作為醫(yī)院最基礎(chǔ)性的資源，對醫(yī)院的發(fā)展起著極為關(guān)鍵的作用。尤其是核心專家人員，更是作為醫(yī)院的活招牌，支撐著整個(gè)醫(yī)院的聲譽(yù)和未來的發(fā)展。整個(gè)醫(yī)療市場的競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁?，只有留住?yōu)秀的人才，才能使一個(gè)醫(yī)院有長久的立足之地。因此醫(yī)院必須認(rèn)識人力資源管理的重要性，建立完善的薪酬管理制度及用人機(jī)制，才能避免人才的流失。日益競爭的醫(yī)療市場環(huán)境，醫(yī)院人員現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的穩(wěn)定性及可持續(xù)發(fā)展，對此，本文主要分析醫(yī)院人員流失的原因，并提出相關(guān)對策。

二、醫(yī)院人才流失的原因

我國醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定。在財(cái)政、人事部門的嚴(yán)格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個(gè)問題。

1.個(gè)人價(jià)值無法滿足

個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是員工歸屬感的重要體現(xiàn)，但是隨著整個(gè)市場競爭的日益激烈，員工歸屬感越來越低。目前，醫(yī)院的進(jìn)入門檻越來越高，以碩士、博士、海歸居多，在這群高學(xué)歷的人才中，有些人脫穎而出成為佼佼者，有些人則資歷平平，無法體現(xiàn)自身的價(jià)值，個(gè)人能力施展不開，降低工作積極性。這就會出現(xiàn)兩極分化的局面，能力極強(qiáng)的人去了更好的醫(yī)院，更好的展現(xiàn)自己的能力；能力一般的人去了差一點(diǎn)的醫(yī)院，也同樣實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值。

2.酬薪待遇不滿

合理的薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，充分調(diào)動員工工作積極性。反之，不合理的薪酬制度則會起到相反作用，造成高的流失率。醫(yī)院是一個(gè)薪酬相對透明的行業(yè)，尤其對于專家級別的醫(yī)生尤其寶貴，可以作為醫(yī)院的活招牌，這類人員是各家醫(yī)院重點(diǎn)爭奪的對象，醫(yī)院往往會對這類人員極為重視，采取多種保護(hù)措施防止人員的流失。而對于其他人員，醫(yī)院則沒有很好的薪酬管理方案，技術(shù)能力先進(jìn)但醫(yī)師資格平凡的這一類人才是流失率較高的對象。隨著市場化程度的提高，收入差距越來越明顯，醫(yī)院員工對于薪酬管理要求也有著自己的預(yù)期，雖然不僅僅追求物質(zhì)需求，但是在同等條件下還是愿意選擇更高薪酬的職業(yè)。

3.發(fā)展前景不明

在現(xiàn)代醫(yī)院的競爭中，員工不僅會看到拿到手里的工資，也會看到醫(yī)院在員工培訓(xùn)發(fā)展、工作環(huán)境等方面的投入。特別是在人才競爭激勵(lì)的醫(yī)院競爭中，更為看重就業(yè)發(fā)展前景。因此在現(xiàn)代醫(yī)院市場競爭中，要想真正留住人才，不僅應(yīng)提高酬薪水平，而且應(yīng)注重對員工的發(fā)展培養(yǎng)以，這樣員工才可能會對醫(yī)院有較強(qiáng)的忠誠度。而目前我國醫(yī)院只會重點(diǎn)關(guān)注專家醫(yī)師，而優(yōu)秀的年輕醫(yī)生則往往會忽視。這類人群是最需要關(guān)注的對象，因?yàn)檫@類人群除了物質(zhì)需求外，更多的會考慮豐富的學(xué)習(xí)需求和進(jìn)步空間。如果在一家醫(yī)院他體會不到發(fā)展機(jī)會，就會造成這類人員的高流失率。

三、醫(yī)院人才流失的防治措施

1.科學(xué)的用人機(jī)制

目前我國醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院，在晉升評選的過程中，缺乏科學(xué)的用人機(jī)制，一味采用論資排輩的慣性思維，導(dǎo)致許多有能力的人才無法脫穎而出。筆者認(rèn)為，我國醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)的用人機(jī)制，首先應(yīng)破除傳統(tǒng)的用人觀念，實(shí)行“能者上”的政策。具體來說，可建立公開透明、切實(shí)可行的績效考核制度以及競爭上崗制度，鼓勵(lì)人才自我推薦。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷的提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，建立科學(xué)、合理的人才梯隊(duì)建設(shè)，使之具備素質(zhì)高、知識結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)手段優(yōu)良的特點(diǎn)，使醫(yī)院具有較強(qiáng)的競爭基礎(chǔ)。

2.完善的酬薪制度

薪酬只有與個(gè)人的工作業(yè)績緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動員工的積極性，提高醫(yī)院員工的績效。醫(yī)院應(yīng)改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或者工作經(jīng)驗(yàn)確定工作收入的做法，充分采用以知識、能力、技能為衡量依據(jù)的酬薪制度，鼓勵(lì)員工主動自覺掌握新的工作技能和知識，這才適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)合理的激勵(lì)性質(zhì)的薪酬支付機(jī)制，將醫(yī)院員工的薪酬福利與醫(yī)院自己的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院的吸引力和市場競爭力。醫(yī)院員工都希望自己獲得較高的收入，不僅經(jīng)濟(jì)上有所改善，而且也是自己勞動價(jià)值的彰顯；而作為醫(yī)院來說，則希望盡可能的降低自己的運(yùn)營成本，減少員工薪水。因此，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，依據(jù)行業(yè)水平和當(dāng)?shù)貐^(qū)域的工資水平，制定合理的薪酬支付以及加薪機(jī)制，提高醫(yī)院員工工作積極性，留住人才增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，降低員工離職的流動率。

3.有效的激勵(lì)措施

醫(yī)院還應(yīng)建立有效的激勵(lì)措施。激勵(lì)措施不僅僅包括簡單的獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還可以包括精神獎(jiǎng)勵(lì)或者工作獎(jiǎng)勵(lì)。特別是在醫(yī)院，工作獎(jiǎng)勵(lì)可以作為有效的激勵(lì)措施。通過各種有效的激勵(lì)措施，不僅能夠有效的融合上下關(guān)系，正確處理維護(hù)員工利益與激勵(lì)公正之間的關(guān)系，而且能夠有效提高員工對企業(yè)的歸屬感認(rèn)同感，有利于提高員工的主人翁意識。 總之，激勵(lì)方式的多種多樣，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院自身的實(shí)際情況，制定對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，才能不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院才能不斷發(fā)展。

四、總結(jié)

醫(yī)院面對人才個(gè)人價(jià)值無法滿足、酬薪待遇不高、發(fā)展前景不明的情況，只有建立科學(xué)的用人機(jī)制，制定完善的酬薪管理制度，配備有效的激勵(lì)措施，才能將人才留住，才能發(fā)揮其最大潛能，提高醫(yī)院自身的競爭力。

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