李衛(wèi)威

[摘 要]薪酬管理是人力資源管理中較為重要的一部分，伴隨當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，國(guó)企現(xiàn)有的薪酬管理辦法相對(duì)落后，出現(xiàn)了許多矛盾與問(wèn)題。崗位績(jī)效工資制作為一種更為合理有效的薪酬管理辦法，更加適應(yīng)國(guó)企經(jīng)濟(jì)發(fā)展與體制改革。本文對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度存在的主要問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對(duì)崗位績(jī)效工資制的具體實(shí)施方案進(jìn)行闡述。

[關(guān)鍵詞]崗位績(jī)效；工資；方案

[中圖分類(lèi)號(hào)]F27 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2014）05 — 0050 — 02

薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，建立客觀公正的分配制度，有效激勵(lì)的薪酬管理，正常有序的增長(zhǎng)機(jī)制，需合理地調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)靥岣吒＠Ｕ纤?，?qiáng)化崗位、強(qiáng)化業(yè)績(jī)、強(qiáng)化考核，認(rèn)可歷史、認(rèn)可能力、認(rèn)可貢獻(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，提高員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)工資管理存在的主要問(wèn)題

1.工資結(jié)構(gòu)過(guò)于扁平化。平均主義思想導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中較為普遍。一方面，受傳統(tǒng)事業(yè)單位工資體系影響，延用傳統(tǒng)計(jì)發(fā)模式，根據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡等確定崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼等，且標(biāo)準(zhǔn)低、級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。另一方面，一些管理者認(rèn)為，如果使待遇距離增大，可能導(dǎo)致矛盾上升，企業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定，導(dǎo)致激勵(lì)不足，加劇工資結(jié)構(gòu)扁平化。

2.工資增長(zhǎng)渠道不暢通。一些國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)干部已實(shí)行年薪制，且收入水平遠(yuǎn)高于普通員工。而員工的晉升渠道較窄，即使在本崗位上時(shí)間長(zhǎng)、貢獻(xiàn)大，工資增長(zhǎng)卻不明顯。導(dǎo)致一部分有能力的員工不能立足于本崗位踏實(shí)工作，或不積極進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。此種情況不利于企業(yè)人才培養(yǎng)和管理提升。

3.工資激勵(lì)不到位?？?jī)效考核體系落后，考核結(jié)果可用性差，人人滿分或輪流坐莊的現(xiàn)象較為普遍。導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，工資激勵(lì)有失偏頗，打擊了高績(jī)效員工的積極性，助長(zhǎng)了低績(jī)效員工的不求上進(jìn)。

二、崗位績(jī)效工資制概述

崗位績(jī)效工資制是以崗位價(jià)值和績(jī)效因素為主要分配依據(jù)的工資制度，同時(shí)考慮任職者個(gè)人因素及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格因素，根據(jù)個(gè)人情況及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)任職者崗位工資進(jìn)行調(diào)整。

三、崗位績(jī)效工資制方案設(shè)計(jì)

1.崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

（1）工資= 崗位工資+年功工資+能力工資+考核工資+特殊津補(bǔ)貼

其中，崗位工資、年功工資、能力工資、特殊津補(bǔ)貼按月發(fā)放；考核工資可分為月度考核、季度考核和年度考核，分別按月度、季度和年度發(fā)放。

（2）企業(yè)高級(jí)管理層及中層領(lǐng)導(dǎo)干部可實(shí)行年薪制。

2.崗位工資

崗位工資體現(xiàn)崗位責(zé)任和崗位價(jià)值。崗位工資由崗位工資基數(shù)和崗位系數(shù)決定。其中崗位工資基數(shù)作為普調(diào)部分，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況及企業(yè)所在地最低工資基數(shù)變化情況適時(shí)調(diào)整；崗位系數(shù)體現(xiàn)寬帶工資結(jié)構(gòu)和工資晉升機(jī)制。

崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

（1）崗位工資基數(shù)

崗位工資基數(shù)取值可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況及所在城市最低工資基數(shù)確定及調(diào)整。

（2）崗位系數(shù)級(jí)檔的設(shè)置

增量檔差Φn為各級(jí)主管超出本級(jí)最高檔時(shí)的增量系數(shù)。

按照崗位工資寬帶結(jié)構(gòu)，每級(jí)主管的最低檔的取值應(yīng)大于下一級(jí)中等偏高檔，例如C1可大于等于B6，B1可大于等于A8。

寬帶工資結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)工資等級(jí)以及工資變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而成只有相對(duì)較少的工資等級(jí)以及相應(yīng)的較寬工資變動(dòng)范圍。具體來(lái)說(shuō)，就是將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)工資等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別所帶來(lái)的工作間的等級(jí)差別。寬帶是指工資浮動(dòng)范圍較大，其實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位工資轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效工資。注重績(jī)效，職級(jí)減少，多個(gè)崗位被歸到同一職級(jí)中，將寬帶拉大，使員工工資更加靈活的升降幅度。

3.年功工資

依據(jù)員工為企業(yè)累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的工資單元，體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，體現(xiàn)工作經(jīng)歷價(jià)值，體現(xiàn)公平和效率效益的統(tǒng)一，不隨崗位變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)職工長(zhǎng)期工作利益，鼓勵(lì)職工為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力。

年功工資=基數(shù)1×企齡+基數(shù)2×（工齡-企齡）

基數(shù)1，基數(shù)2可根據(jù)實(shí)際情況選取。意在體現(xiàn)年功價(jià)值。

4.能力工資

能力工資是對(duì)職工工作能力的直接認(rèn)可，是依據(jù)員工能力支付的報(bào)酬，將原津補(bǔ)貼、崗貼、特貼等納入，兼顧員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素。承認(rèn)學(xué)歷差別的同時(shí)考慮員工能力隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積而提升的因素而合理設(shè)計(jì)起付點(diǎn)和最高點(diǎn)。

將原來(lái)終身不變的學(xué)歷等因素，改變?yōu)橐欢螘r(shí)間起作用，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間又可縮小差距、拉平差距的因素。既體現(xiàn)員工已有的個(gè)體差異，又體現(xiàn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值。

可根據(jù)員工的學(xué)歷及職稱分別設(shè)置檔級(jí)，并根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置檔差及晉升機(jī)制。

5.考核工資

考核工資是個(gè)人業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)，依據(jù)員工考核結(jié)果而發(fā)放的工資，分為月度考核、季度考核、年度考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。

獎(jiǎng)勵(lì)工資為預(yù)留獎(jiǎng)勵(lì)單元，如重大事件獎(jiǎng)、成功獎(jiǎng)等。

考核工資應(yīng)與員工績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，并受部門(mén)考核成績(jī)影響，部門(mén)考核成績(jī)決定該部門(mén)的考核工資總額。

（1）部門(mén)考核工資總量

部門(mén)考核工資總量=部門(mén)考核工資基數(shù)×部門(mén)系數(shù)×考核系數(shù)

其中，部門(mén)考核工資基數(shù)為部門(mén)員工按月發(fā)放部分年度總收入占比，具體比例由企業(yè)高級(jí)管理層根據(jù)企業(yè)年度工資總額及業(yè)績(jī)情況確定。如果各部門(mén)直接根據(jù)職能有所區(qū)分時(shí)，可以設(shè)置部門(mén)系數(shù)，例如取值范圍為1.0～1.1；考核系數(shù)由考核結(jié)果確定，例如：取值為C級(jí)0.9，B級(jí)1，A級(jí)1.1。

（2）員工考核工資

對(duì)于從事不同性質(zhì)崗位的員工，這部分與績(jī)效掛鉤的考核工資所占比例是不同的。例如，銷(xiāo)售人員的工資中較大的比重由績(jī)效決定，主要是促使銷(xiāo)售人員取得更好的業(yè)績(jī)。而對(duì)于行政人員，工資體系中由績(jī)效的部分相對(duì)就比較小。

員工考核工資一般分為月度、季度或年度考核工資，分別根據(jù)月度考核結(jié)果、季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果確定。

6.特殊津補(bǔ)貼體現(xiàn)國(guó)家和企業(yè)的特殊要求，主要包括政府特貼、單身青年補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、兒童補(bǔ)貼等。

7.對(duì)進(jìn)檔進(jìn)級(jí)和調(diào)檔調(diào)級(jí)

各級(jí)員工進(jìn)檔進(jìn)級(jí)辦法可根據(jù)獲獎(jiǎng)情況、取得執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格證書(shū)或考核結(jié)果確定。

各級(jí)人員有過(guò)失的，根據(jù)情節(jié)輕重，酌情降檔或降級(jí)。

四、崗位績(jī)效工資制改革應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系

1.處理好企業(yè)內(nèi)部管理體制改革與人事分配制度改革的關(guān)系

把用人機(jī)制和分配機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)才能更有效的激勵(lì)員工內(nèi)在潛能，使員工把履行崗位職責(zé)、參與支持工資改革和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展當(dāng)成份內(nèi)之事。推動(dòng)國(guó)有企業(yè)整體改革向縱向發(fā)展，要把績(jī)效工資改革作為人事分配制度改革的核心，繼續(xù)強(qiáng)化崗位管理意識(shí)，加大目標(biāo)管理和績(jī)效管理力度。以改革促發(fā)展、凝聚人心，進(jìn)一步建立有利于吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的良好氛圍。

2.處理好公平與效率的關(guān)系

資源的分配既要講公平，也要講效率。此次崗位績(jī)效工資改革，企業(yè)主要導(dǎo)向是通過(guò)績(jī)效的形式達(dá)到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的目的，打破分配中的平均主義，在促進(jìn)績(jī)優(yōu)和工作效能的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高員工收入水平。在績(jī)效考核上，應(yīng)堅(jiān)持分級(jí)管理、分類(lèi)管理和定性、定量相結(jié)合，使有限的資源發(fā)揮更大作用。堅(jiān)持向高層次人才、高績(jī)效人才傾斜的原則，適當(dāng)考慮年功貢獻(xiàn)因素和個(gè)別特例人群的實(shí)際情況，營(yíng)造創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的良好氛圍，凝聚員工向心力，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)良性發(fā)展。

3.統(tǒng)籌好靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的關(guān)系

崗位績(jī)效工資改革不是一成不變的，制度是靜態(tài)的，完善是動(dòng)態(tài)的；崗位是靜態(tài)額，考核是動(dòng)態(tài)的。不斷完善考核體制機(jī)制，規(guī)范考核程序，改進(jìn)考核形式，堅(jiān)持把考核結(jié)果作為員工聘用、晉升和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)憑實(shí)力上崗位，憑業(yè)績(jī)上臺(tái)階，真正做到對(duì)優(yōu)秀者重用，對(duì)有潛力者培養(yǎng)，對(duì)落后者鞭策。加強(qiáng)管理，密切關(guān)注實(shí)施進(jìn)程，定期檢查、評(píng)估、監(jiān)督辦法的落實(shí)，及時(shí)對(duì)崗位績(jī)效工資管理辦法在實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)形勢(shì)變化針對(duì)存在的不適應(yīng)等問(wèn)題，對(duì)崗位績(jī)效工資管理辦法進(jìn)行修改完善，逐步建立健全和不斷完善科學(xué)、合理、有效的薪酬及績(jī)效考核體系。

五、結(jié)束語(yǔ)

崗位績(jī)效工資制打破傳統(tǒng)等級(jí)觀念及薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工注重自身能力與績(jī)效的提高。有利于淡化員工的職位觀念，注重自我升值，即使職位沒(méi)有提升，但是薪酬卻可以通過(guò)努力達(dá)到交高級(jí)別，有利于組織效益與企業(yè)凝聚力的整體提升。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕周迪生.寬帶薪酬在我國(guó)企業(yè)的適應(yīng)性分析〔J〕.人口與經(jīng)濟(jì)，2004，（10）.

〔2〕姚紹漢.基于寬帶的薪酬設(shè)計(jì)及調(diào)整策略〔J〕.人力資源管理，2006，（08）.

〔3〕徐秀杰.論國(guó)有企業(yè)薪酬管理〔J〕.財(cái)經(jīng)與管理，2012，（08）.

〔4〕宋瑩，孫艷紅，韓艷.高校崗位績(jī)效工資制度改革的分析〔J〕.技術(shù)與創(chuàng)新管理，2013，（02）.〔責(zé)任編輯：陳玉榮〕