孫聰

摘 要：中小企作為最具有活力的市場主體，在發(fā)展區(qū)域經濟、創(chuàng)造就業(yè)機會、滿足消費需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經濟社會的發(fā)展做出了重要的貢獻。但從其管理水平來看，和傳統(tǒng)的大型企業(yè)、國家企業(yè)相比，依舊有著很大的差距，在現實的管理過程中也暴露出不少問題。本文選取人力資源建設這一個關乎企業(yè)未來發(fā)展的關鍵點進行探討。

關鍵詞：中小企；人力資源

一、人力資源建設的重要性

1、人力資源管理可以保證一定數量和質量的勞動力，促進生產經營的順利進行。

2、加強人力資源能力建設，有利于更好地貫徹“人才資源是第一資源”，推動企業(yè)快速發(fā)展。

3、人力資源管理有利于現代企業(yè)制度的建立和完善，加強企業(yè)文化建設。

4、人力資源管理能夠促進企業(yè)業(yè)績目標的完成，增強企業(yè)競爭力。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現狀

1、扁平化的企業(yè)組織，直接化人員管理。從企業(yè)組織角度來看中小企業(yè)一般企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接。相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)更習慣集權以減少管理層的資源消耗，這樣做的好處是可以最大化管理的效率，能夠對外界環(huán)境的變化及時作出合理快速的反應。但缺點在于企業(yè)boss們總攬各項事務，沒有充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用和積極性，也使得人力資源管理部門難以獲取完整的權力。

2、人力資源建設是中小企業(yè)未來制定執(zhí)行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一個關鍵點，人力資源建設具有和生產銷售等常規(guī)業(yè)務相同權重的組織功能。但作為中小企業(yè)來說，人力資源部門一般僅憑借自身的權力范圍和力量難以承擔起這項重任，需要更上級的決策層介入主持。

3、人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理是有著質的區(qū)別的，中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實現將傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理的過渡。這是因為中小企業(yè)的人力資源管理部門基本還是以實現傳統(tǒng)人事管理職能為主，要開展現代化的日常性人力資源管理工作，需要其他部門的通力合作，共同完成。

4、大多數中小企業(yè)在發(fā)展期中，企業(yè)基礎不夠牢固，生產銷售等常規(guī)的業(yè)務能力還不夠強，對于外在風險的預知和抵抗能力比較弱，因此中小企業(yè)追求效益結果導向性的評判。這樣的評判導向直接導致企業(yè)在人才培養(yǎng)方面目光不夠長遠，只注重短期業(yè)績而不愿長期投入進行人力資源的科學開發(fā)和管理。

三、中小企業(yè)人力資源建設的問題

1、人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)和傳統(tǒng)大型企業(yè)最明顯的差距在于投入產出的規(guī)模，而這樣的規(guī)模限制，也直接導致了中小企業(yè)人力資源建設投入不夠，難以系統(tǒng)化操作運行，缺少足夠的投入規(guī)模必然使實際的人力資源管理處處掣肘，運轉不良。從內容上看，中小企業(yè)的人力資源管理制度大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而忽視了最重要的激勵管理，員工忠誠度以及組織承諾感等最基本的現代人力管理科學關鍵點。缺乏這些制度也會導致人員流動率高，滿意率低。

2、人才招聘選拔機制不合理。中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息資金等資源和大型企業(yè)相比也處于劣勢地位，對人才的吸引力自然也低。再加上常見的家族性企業(yè)結構，這使得招聘選拔工作存在雙重標準，對人才的評價也缺乏客觀的標準。缺少高素質人才的人力資源管理也只是一紙空談。

3、缺少必要的核心文化建設。文化對于一個企業(yè)來說相當于靈魂，相當于前進方向的指南針，只有員工對企業(yè)的發(fā)展達成共識，對企業(yè)擁有組織承諾感，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。然而現實是，目前我國的中小企業(yè)往往以利潤最大化作為發(fā)展目標，建設特色文化的意識十分單薄，沒有充分挖掘出企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、凝聚功能、激勵功能等，員工也缺少必要的歸屬感和忠誠意識。

4、相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)由于規(guī)模限制，缺乏必要的核心文化建設等原因，人才整體素質不高，平均學歷和教育投入低于行業(yè)平均。并且員工流失問題十分嚴重，而流失的大多還是企業(yè)未來發(fā)展的關鍵人才，這也是中小企業(yè)人力資源建設的一大障礙和亟待解決的難題。

四、完善中小企業(yè)人力資源建設的對策

1、改變傳統(tǒng)觀念，完善企業(yè)人力資源管理體系。中小企業(yè)要盡快完成傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理工作的過渡和進化，在制度上給予充分的重視，逐步建立專業(yè)化的人力資源管理部門和體系用以培養(yǎng)和開發(fā)屬于本企業(yè)的長期性人才。加大對人力資源建設的投資力度，在整體規(guī)劃的基礎上可以延伸出具有企業(yè)特色的人力資源管理制度。

2、建設企業(yè)核心文化，增強企業(yè)凝聚力。前面我們論述過核心文化對于企業(yè)各方面發(fā)展的重要意義。因此，中小企業(yè)也應該相應地重視核心文化的建設。貫徹以人為本的原則，從員工心理出發(fā)，建立一個和諧向上并能夠引發(fā)員工強烈歸屬感的文化氛圍。盡力將企業(yè)文化扎根于人力資源開發(fā)管理的各個環(huán)節(jié)之中，在員工心目中打造一個強大且富有凝聚力的企業(yè)形象，引導員工將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同步起來。

3、建立合理的制度保障體系。制度保障分為兩個層面，首先是政府角度，政府應該建立完善的人才市場，做好人才挖掘推介的后援工作，建立健全社會保障制度，完善和人力資源建設相關的法律法規(guī)。其次是企業(yè)角度，企業(yè)要做好人才的培養(yǎng)工作，不僅要吸引人才，更需要通過激勵等科學方法留住人才，加大培訓開發(fā)力度，實施戰(zhàn)略性人力資源管理。

4、量身制作發(fā)展規(guī)劃，重視員工培訓。國際知名的大型企業(yè)對于員工幾乎都有一套獨具特色的發(fā)展規(guī)劃，通過分析不同類型的員工的不同特點，為他們制定符合自身性格和能力的計劃，這樣做最大的好處就是能夠最大化員工對企業(yè)組織的歸屬感。再有，根據企業(yè)的特點結合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，設置專門的培訓部門，做出特定的預算專用于內部員工的培訓，縮短和大型企業(yè)的人才素質的差距。