摘 要：企業(yè)文化理念設計的雷同化其實是不可避免的，因為我們同處在一個共同的文化母體中，我們的思想觀念基本上是雷同的，又怎能奢望我們的表述不雷同呢？文化更多的是共性，同屬一個民族，同屬一個國家，你的企業(yè)文化能有多大、多少個性和區(qū)別？所以，我以為，問題不在“雷同”不“雷同”，而在于“認同”不“認同”，不在“文”而在“化”。企業(yè)文化的個性不是由用什么詞匯構成什么理念決定和形成的，而是由該企業(yè)的行為方式、人際關系、組織氛圍等所決定和形成的，這種學不來、偷不去的東西，才是一個企業(yè)真正的特色和個性。

關鍵詞：企業(yè)文化；雷同；個性

賈春峰先生曾經(jīng)多次撰文或發(fā)表談話，提出企業(yè)文化建設的“五個不能”，其中一個就是“不能雷同化。包括不能克隆、不能復制、不能照搬照套”，一定要符合“三性，自有性、原創(chuàng)性、獨特性”。他所說的“雷同化”主要指文化理念的雷同化。（ 引文載《中國企業(yè)文化年鑒》2005-2006年卷賈先生的文章《我們究竟需要建設什么樣的企業(yè)文化》）我想說，原則是好原則，問題是在實際生活中能不能行得通？我們能不能完全避免雷同？以及這種要求會不會帶來一些我們意想不到的副作用甚至反作用？以及對于這種雷同我們應當取何樣的態(tài)度？

依我之愚見，理念設計的雷同化其實是不可避免的，因為我們同處在一個共同的文化母體中，我們都要受到社會價值觀的影響，我們的思想觀念基本上是雷同的，又怎能奢望我們的表述不雷同呢？有資料表明，在我國企業(yè)文化的理念中，“團結”、“創(chuàng)新”、“改革”、 “開拓”、“進取”、“和諧”等的使用率都超過20%，有的甚至超過40%，這種雷同化不可謂不高，但是，我們要說，難道這些理念不是時代的最強音嗎？難道我們僅僅為了避免雷同而要舍棄它們嗎？這種雷同難道可以被認為不是“文化”嗎？事實上，在同一個命題上，在同一個關系上，比如人與物、人與社會、企業(yè)與員工等，如汪洋大海般眾多的企業(yè)能產(chǎn)生多少不同于人、既有個性又為廣大成員所認可的理念呢？不信，我們讓同一個人面對同一個命題讓他設計兩個以上的理念來看看，能有多少滿足人意？

文化更多的是共性，同屬一個民族，同屬一個國家，你的企業(yè)文化能有多大、多少個性和區(qū)別？再怎么表達，也脫不了母體，再怎么變化，也離不開民族化。所以，我以為，問題不在“雷同”不“雷同”，而在于“認同”不“認同”，不在“文”而在“化”。事實上，那些有個性化理念的企業(yè)卻未必有真正好的有個性的文化，而那些雖是克隆、復制、照搬擬或因襲傳統(tǒng)文化理念但卻把它真正化為全體的信念和行動的企業(yè)，卻未必沒有自己的文化。舉例來說，即使沒有自己原創(chuàng)、自有、獨特的理念，只是把中國傳統(tǒng)的價值理念，比如敬、忠、仁、和、誠、信、恕、恥等，結合自己的實際加以詮釋，真正化為全員的行為準則，溶化到員工的血液里，真正化為一種文化，那也不錯，這可是典型的“照搬照套”，是最“雷同化”的了，但我們也不能說這個企業(yè)就沒有自己的文化對不？

再比如，“安全生產(chǎn)”的理念重要不重要，當然重要，安全文化的建設需要不需要，當然需要，凡是企業(yè)是不是都需要“安全生產(chǎn)”的理念，當然需要，你就是再變，也無非是“安全第一”、“安全生產(chǎn)，重于泰山”，諸如此類的意思而已，任怎么表達，誠如沙因所說，也只是“表達的價值”，而真正的文化是深植在人的大腦深處的。僅就安全生產(chǎn)而言，在理念的提煉上就免不了雷同、重復。再比如質量，我看也變不出多少花樣，無非是重視質量，再怎么不同，也不代表你就真正建立了這種文化。所以，我認為，雷同是不可避免的，應是允許的，認同是主要的，是我們所要關注的。有的理念，是與眾不同，但員工不認同，記不住，壓根不往心里去，就是避免了雷同化，又怎么樣？再以我們的政府文化來說，“為人民服務”是統(tǒng)一的理念，可是不是為人民服務，是不是建立起為人民服務的理念和文化，那是另一回事。你說，你要使為人民服務的理念不雷同化，你又能怎么表達？所以，勁不要使在咬文嚼字上，而是要在“化”字上下功夫，我看國外的企業(yè)就沒有像我們這樣在語言表達上下功夫的，他們的理念表達都是樸素無華的，他們的功夫不是下在這些個方面。

王吉鵬先生說：“企業(yè)間價值觀沒有表述上的差異，只有實踐上的不同”。這句話我給改一下：價值觀的表述是有差異的，但同一價值觀盡管表述不同，但實質意義是一樣的，重要的是實踐，同樣的價值觀實踐卻有種種不同。

我不反對企業(yè)文化理念要有個性，有文采，只是過分拘泥于形式可能會有傷內容，導致形式主義，因為形式畢竟是為內容服務的，企業(yè)文化的最大作用不是拿來炫耀的，而是拿來自己用的。孟子早就告誡后人“不以文害辭”，就是說不要因為一個字而損害了全句的意義。如果僅僅為了避免雷同而用一些故作深奧的詞語而增加人們的理解難度，那就以文害辭了，與我們搞企業(yè)文化的目的背道而馳了。王吉鵬先生曾舉過一個非常典型的例子：某學者在參加山東某電力公司召開的企業(yè)文化研討會上，對該公司現(xiàn)在的企業(yè)精神“追求卓越，服務真誠”提出了異見，認為流于俗套，也就是雷同，考慮到山東是文化重地，孔孟之鄉(xiāng)，他建議該公司的企業(yè)精神可以從孟子的“無息至誠”衍生開來，謂之曰“追求無息，服務至誠”，我看了之后，真是只有搖頭太息！賈先生不是擔心“雷同化”也會“窒息企業(yè)文化的勃勃生機”嗎？我看單是雷同化，不至于“窒息企業(yè)文化的勃勃生機”，倒是那種為了追求不雷同，而墮入“煩鎖化、玄虛化、空洞化”、和“雙腳離地”、“新兩張皮” 才“必然窒息企業(yè)文化的勃勃生機”。（引言皆為賈先生語）

不能雷同化對于CI設計來說，是正確的，合理的，因為CI是一個形象設計、形象識別系統(tǒng)，對于塑造企業(yè)與眾不同的形象來說，要求突出個性，不要雷同，是對的，也是必須的，否則就達不到形象識別的目的，而對于企業(yè)文化來說，卻不是這么回事。企業(yè)文化不是為了“識別”，也不是為了顯示“個性”。企業(yè)文化是為了把理想的精神和行為化為全員的意識形式和生活方式，以形成穩(wěn)定的、持久的內生動力，以實現(xiàn)企業(yè)偉大的目標和愿景，為了這個目的，管它雷同不雷同！

企業(yè)文化的理念能夠符合“三性，自有性、原創(chuàng)性、獨特性”，固然很好。問題是，就思想性而言，有多少理念能夠真正符合“自有性、原創(chuàng)性、獨特性”？仔細想想，現(xiàn)代企業(yè)文化所提煉出來的理念，無非來自三個方面，一是傳統(tǒng)文化，二是時代意識，三是管理經(jīng)驗，包括別人的和自己的經(jīng)驗，可以說，我們的許多價值理念都是從這三個方面總結、加工、改鑄、提煉出來的，其思想精神絕大多數(shù)不是現(xiàn)在才有的，更不是你獨有的，只是往往說詞不同而已。明乎此，即使我們沒有設計出那么些漂亮的理念，不是“原創(chuàng)、自有、獨特”，只用日常語言，同樣可以達到深入人心的作用，發(fā)揮出文化的功能和作用，問題還是在“化”不在“文”。以交通運輸理念來說，我們能說“ 與顧客的欲望賽跑”（賈先生舉例）就一定優(yōu)于“情滿旅途”的企業(yè)文化嗎？“情滿旅途”的企業(yè)文化就一定優(yōu)于“全心全意為旅客服務”的企業(yè)文化嗎？一位老工程師曾經(jīng)對我說，我們那時候沒有口號，也沒有理念，更沒有什么企業(yè)文化，但上上下下都重視質量，沒有一絲一毫的馬虎，每一個人都很嚴謹，成為一種風氣，現(xiàn)在質量口號、理念一大套，可質量問題仍是層出不窮，你說哪種是文化？

企業(yè)文化應不應該有特色有個性，應該，能不能有特色有個性，能！但是，第一：個性不是企業(yè)文化的首選目標，形式是為內容服務的。第二：個性是在企業(yè)文化的形成過程中“自然生成”的，它一般不是預設什么個性就一定會是什么個性，因為在為理想而奮斗的過程中所采取的方式、方法、手段、人員結構的變化等，都會影響到企業(yè)個性和企業(yè)風格的形成。第三：這個特色和個性不是由表達的價值決定的或形成的，不是由用什么詞匯構成什么理念決定和形成的，這種特色和個性主要是由該企業(yè)的行為方式、人際關系、群體心理和組織氛圍等所決定和形成的，尤其是組織氛圍，它是企業(yè)成員共有的意識形式和生活方式長期濡染和同化而形成的內部氣象。以組織氛圍來說，一個企業(yè)或團體生活持續(xù)一段時間后，便會形成一種氛圍，這種氛圍能夠控制成員的活動，并進而成為該組織的特色。所以，企業(yè)文化不僅要化心、化行、還要化境，境就是心境，環(huán)境，情境，更是一種氛圍，也就是心理學上所說的“社會氣氛”，正是在這些個層面，人們才說企業(yè)文化是學不來、偷不去的，這種學不來、偷不去的東西，才是一個企業(yè)真正的特色和個性。

作者簡介：肖坦（1951-），男，企業(yè)管理大專學歷，曾任國有企業(yè)廠長兼書記18年，我國第一批高級企業(yè)文化師，高級政工師，現(xiàn)為中國管理科學研究院特聘研究員，南京圣道企業(yè)文化顧問有限公司總經(jīng)理。著有《活力之源》一書，并在國家級核心期刊上發(fā)表企業(yè)文化、企業(yè)管理論文30多篇，許多文章被收進《中國企業(yè)文化年鑒》、《改革開放三十年中國企業(yè)文化成果大典》、《中國當代管理思想寶庫》等標志性出版物。他的企業(yè)文化“核心概念說”、“雙式論”、“三化一統(tǒng)”、“‘四層次論駁”、“無聲一體化”以及“復雜的自主人假設”、“基本論——基礎管理是本”、“以科學發(fā)展觀統(tǒng)領企業(yè)資源整合”等理論觀點，受到業(yè)界關注。