廖 萍

(國網(wǎng)四川省電力公司，四川 成都 610041)

電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設評價指標及方案研究

廖 萍

(國網(wǎng)四川省電力公司，四川 成都 610041)

介紹了現(xiàn)階段電網(wǎng)企業(yè)在安全文化建設中面臨的問題，論述了電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設的層次和評價原則，提出了電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設評價指標和評價方案，為電網(wǎng)企業(yè)安全文化體系建設問題的診斷和思路規(guī)劃提供有力支撐，有效保障了企業(yè)的安全、穩(wěn)定發(fā)展。

電網(wǎng)企業(yè)；安全文化；評價指標

電網(wǎng)企業(yè)安全文化作為電網(wǎng)企業(yè)文化的重要組成部分，是電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)的靈魂，體現(xiàn)了電網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力。電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價體系的構(gòu)建是推動企業(yè)安全文化建設的重要方面，科學、合理的評價指標體系是衡量電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設水平和發(fā)展階段的重要依據(jù)，有利于查找企業(yè)安全的管理漏洞，提高企業(yè)的安全管理水平。

1 電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設中面臨的問題

影響電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)的因素很多，且電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)具有長期性、艱巨性、復雜性和反復性等特點，因此各電網(wǎng)企業(yè)在安全文化建設中始終面臨各種問題，這些問題勢必影響企業(yè)安全文化體系建設的進程。

1.1 安全文化認知存在差異

由于電網(wǎng)企業(yè)涉及的員工多、層次多、工作地域廣，使得員工在安全文化認知上存在差異，造成安全文化建設推進困難。同時，在一定程度上還存在對安全文化的認識程度從高層管理者到低層呈遞減的趨勢，前者比后者承受更大的工作壓力。

1.2 安全管理責任認知存在偏差

目前，在電網(wǎng)企業(yè)中仍然有一些干部員工沒有自發(fā)關(guān)注企業(yè)和員工的安全，多是畏懼嚴厲的安全考核處罰和責任追究而被迫關(guān)注安全管理，沒有把安全作為首要工作，不能正確處理安全與發(fā)展、安全與效益的關(guān)系。部分領(lǐng)導不清楚“企業(yè)安全，該誰負責”，“企業(yè)安全，誰在負責”，也沒有切實解決好“企業(yè)安全，怎么負責”的問題，主要表現(xiàn)在安全職責落實不到位、安全生產(chǎn)客觀規(guī)律未理清以及安全生產(chǎn)監(jiān)督辦法不多、標準不高、針對性不強等方面。部分員工對自身安全責任的認知存在偏差，沒有真正把安全工作當作自己的責任，甚至認為安全由領(lǐng)導負責，造成責任上移，自身安全意識、規(guī)則意識淡薄，弱化安全規(guī)章制度和反措執(zhí)行等，導致習慣性違章操作屢禁不止，給安全生產(chǎn)帶來巨大隱患。

1.3 安全制度理解和執(zhí)行存在差異

在安全制度的執(zhí)行過程中，員工層和管理層存在一些差異。在管理層，安全制度被認作為一種工具，認為把安全制度傳達下去就行，雖然也強調(diào)安全制度的落實，但更多的是將其作為安全事故調(diào)查分析時明確安全事故責任的依據(jù)。在員工層，安全制度被很多人理解為是對自己的約束，而不是對自己的保護，因此在具體執(zhí)行過程中缺乏自覺性，需依賴嚴格的監(jiān)督才能落實和確保安全工作。一旦脫離監(jiān)督就我行我素、不作為或亂作為，造成違章行為屢禁不止，導致不安全事件的發(fā)生。某些基層單位或部門在安全管理制度制定和措施出臺前，沒有踐行群眾路線，沒有廣泛征求基層員工意見，造成安全制度針對性和可操作性差，導致基層員工意見很大，甚至引發(fā)安全事故。

1.4 安全激勵方式單一

當前，安全激勵制度對安全文化工作中的優(yōu)秀員工的激勵手段單一，獎勵額度較低，不能有效調(diào)動員工的積極性。雖然現(xiàn)階段許多電網(wǎng)企業(yè)已加大了對安全生產(chǎn)獎勵方面的投入，但是獎勵覆蓋面、分配機制、獎勵種類等方面仍不能滿足基層安全工作的需求。

1.5 人才缺乏

人是安全文化建設的主體。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人員整體素質(zhì)不高是提升電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設水平的瓶頸，這種情況在基層單位和生產(chǎn)一線尤為突出?；鶎訂挝粏T工平均年齡偏大，新進大學生不愿在基層單位從事技術(shù)工作，造成基層單位人才大量流失。隨著科技的發(fā)展和新型設備的投運，對操作人員的學歷和素質(zhì)要求越來越高，基層單位員工的安全壓力未來會更大。因此，提高基層單位的安全文化建設水平并解決人才缺乏問題迫在眉睫。

1.6 改革發(fā)展帶來新壓力

近年來，隨著電網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展和體制的不斷變革，機構(gòu)調(diào)整、崗位變化和制度改變使得專業(yè)縱向管控進一步加強，加大生產(chǎn)一線的優(yōu)秀人才向管理崗位流動；且電網(wǎng)規(guī)模不斷擴大，人員補充有限，導致生產(chǎn)一線力量和整體技能水平不足，與生產(chǎn)作業(yè)安全需求的差距更加明顯，致使生產(chǎn)安全風險增加。

2 電網(wǎng)企業(yè)安全文化的層次劃分

為了準確評價電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設水平，建立科學、合理、全面的安全文化評價指標體系，必須深入剖析電網(wǎng)企業(yè)安全文化的層次。根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)安全文化的概念和涵義，可把電網(wǎng)企業(yè)安全文化分為表層安全文化、中層安全文化和深層安全文化3個層次。表層安全文化是外圍層呈物質(zhì)形態(tài)的安全生產(chǎn)設施、勞動安全保護用品、員工作業(yè)環(huán)境，企業(yè)社會形象等，通常稱為安全物質(zhì)文化。中層安全文化體現(xiàn)在員工行為和企業(yè)制度2個方面：呈行為狀態(tài)的員工工作方式、處理問題的方式等，通常稱為安全行為文化；呈制度狀態(tài)的安全規(guī)程、標準和相關(guān)的安全制度，通常稱為安全制度文化。深層安全文化是精神層面的企業(yè)安全價值觀、信念及行為準則，通常稱為安全理念(精神)文化，體現(xiàn)在安全生產(chǎn)宗旨、方針、目標、計劃和體制等方面。因此，電網(wǎng)企業(yè)安全文化體系的構(gòu)建由4個方面組成，即安全物質(zhì)文化、安全行為文化、安全制度文化及安全理念(精神)文化。

3 電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價原則

對電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設的評價，總體上要遵從當前社會經(jīng)濟環(huán)境對電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)工作的客觀要求，符合電力行業(yè)的特點，并遵循企業(yè)安全文化體系建設的一般規(guī)律。在這個前提下，現(xiàn)提出以下幾個電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價原則。

3.1 科學性原則

電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價指標體系應堅持科學性原則，不僅要反映客觀實際和事物本質(zhì)，還應反映影響企業(yè)安全文化現(xiàn)狀的主要因素。在對企業(yè)進行安全文化評價時獲得的信息應具有可靠性和客觀性，確保評價結(jié)果科學、有效。

3.2 全面性原則

對電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設的評價是一種全方位、多因素的綜合評價。為了保證這一點，應堅持從評價對象的各個方面著眼，評價因素應經(jīng)過多層篩選，確保評價因素的代表性。

3.3 可行性原則

對電網(wǎng)企業(yè)安全文化的評價應具有可行性，其實施方案應能比較容易地被企業(yè)安全文化管理部門所接受。建立的評價指標體系應方便數(shù)據(jù)資料的收集，力爭反映事物的可比性，盡量簡化評價程序與工作，避免所需收集的數(shù)據(jù)資料太繁多，制定的實施方案太復雜。

3.4 量化性原則

企業(yè)安全文化的評價對象比較復雜，有些因素難以量化，但可通過一定的量來表現(xiàn)事物本質(zhì)，因此評價因素應盡可能量化。

3.5 可靠性原則

建立評價指標體系時，盡量選取變化比較有規(guī)律的因素，舍棄受偶然事件影響較大的因素，從而保證評價結(jié)果的可靠性。

4 安全文化評價指標體系

根據(jù)安全文化的內(nèi)涵及特征，結(jié)合韋格曼的安全文化評價因素理論，并按照建立指標體系遵循原則，研究設計了電網(wǎng)企業(yè)安全文化建設評價指標體系，它由安全理念(精神)文化、安全制度文化、安全行為文化和安全物質(zhì)文化4個方面構(gòu)成。這4個方面對應組織承諾、激勵約束、管理參與、溝通共享、培訓教育、作業(yè)環(huán)境和社會形象7個維度，每個維度對應相應的評價指標，如表1所示。

表1 電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價指標體系

5 電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價方案

根據(jù)以上論述，電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價體系構(gòu)建方案的內(nèi)容將主要由安全理念(精神)文化、安全制度文化、安全行為文化、安全物質(zhì)文化4個方面構(gòu)成，這4個方面對應7個模塊。在每個模塊下，根據(jù)實際需要設立若干評價指標，并給出相應的評價標準，運用層次分析法實現(xiàn)評價指標的量化評定，即可構(gòu)成電網(wǎng)企業(yè)安全文化體系構(gòu)建評價方案，如表2所示。

表2 電網(wǎng)企業(yè)安全文化評價體系構(gòu)建方案

6 結(jié)論

該評價方案采用內(nèi)容指標和對應標準組合方式，在一定程度上減少了主觀因素影響，使評價結(jié)果更加客觀、真實、可靠。評價方案詳細給出了各二級指標的具體評價標準，具有較強的針對性和實用性，且簡便、易行，企業(yè)可根據(jù)評價結(jié)果逐條找差距，針對性地梳理提升措施。根據(jù)企業(yè)的實際情況，參評指標和標準內(nèi)容可作適當調(diào)整。

續(xù)表

1 陳明利，宋守信．電力企業(yè)安全文化建設評價指標體系研究[J]．電力安全技術(shù)，2009(8).

2 張 荔．供電企業(yè)安全文化構(gòu)建與評價研究[D]．湖北：華中科技大學，2009.

3 楊 鵬．電力企業(yè)安全文化體系構(gòu)建[D]．北京：北京交通大學，2007.

4 徐德蜀．企業(yè)安全文化建設概論[M]．北京：氣象出版社，1996.

5 夏 濱．供電企業(yè)安全文化的評價指標體系與評估模型[D]．北京：華北電力大學，2006.

6 Tahira M Probst．Safety and Insecurity：Exploring the Moderating Effect of Organizational Safety Climate[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2004(1).

7 王玉玲．企業(yè)安全文化形式系統(tǒng)及其評價系統(tǒng)研究[D]．北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2006.

8 Dianne Parker. A Framework for Understanding the Development of Organizational Safety Culture[J]. Safety Science，2006(4).

2014-08-11。

廖 萍(1982-)，女，講師，主要從事安全監(jiān)督管理、安全文化建設工作，email：52800344@qq.com。