閆佳怡 宋軼凡 施俊琦

在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，隨著企業(yè)裁員和公司重組發(fā)生的頻率逐漸增加，企業(yè)員工變得很難在工作中獲得終身職位（Sullivan & Arthur， 2006），他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)中有了更高的流動(dòng)性（Verbryggen， 2012）。這種趨勢(shì)的結(jié)果之一是導(dǎo)致很多員工的工作年限減少，這會(huì)對(duì)員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響還是消極影響目前還沒(méi)有定論。因此，本文旨在梳理總結(jié)考察工作年限和工作績(jī)效關(guān)系的研究，對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

一、工作年限與工作績(jī)效的定義

工作年限（job tenure）被定義為員工在某一職位上所處的時(shí)間長(zhǎng)度。這一概念需要與組織年限（organizational tenure）進(jìn)行區(qū)分，組織年限指員工在某一組織中工作的年限。員工可以在一個(gè)組織中待很長(zhǎng)時(shí)間，但在此期間他可能發(fā)生職位變動(dòng)，因此工作年限與組織年限是兩個(gè)不同的概念。

工作績(jī)效（job performance）的定義中包含四個(gè)方面的內(nèi)容：核心任務(wù)績(jī)效（core task performance）指對(duì)某項(xiàng)工作的基本任務(wù)的執(zhí)行情況；公民行為（citizenship behavior）指那些雖然在核心任務(wù)要求之外、卻能夠增加組織效率的行為；創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為（creativity and innovative behavior）指在工作場(chǎng)合提出并執(zhí)行新穎想法的行為；反生產(chǎn)力行為（counterproductive work behavior）指員工故意做出的危害組織的行為，例如盜竊、曠工等。

二、工作年限與工作績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀

到目前為止，直接考察工作年限與工作績(jī)效關(guān)系的研究數(shù)量不多，大部分研究只是將工作年限作為研究的控制變量，這些研究者很可能默認(rèn)了工作年限對(duì)工作績(jī)效的積極影響（Jacobs， Hofmann & Kriska， 1990）。雖然工作年限和工作績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系得到了人力資本理論、員工-工作匹配理論的支持，但是實(shí)證研究所得到的結(jié)果并不一致，因此后來(lái)有研究者提出了工作動(dòng)機(jī)和工作設(shè)計(jì)理論，試圖對(duì)不一致的結(jié)果進(jìn)行解釋。

人力資本理論（human capital theory）認(rèn)為，一個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)的收入潛力反映了他的知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)和可能的生產(chǎn)力水平（Becker， 1964）。該理論認(rèn)為較長(zhǎng)的工作年限能夠反映一個(gè)員工較高的價(jià)值：如果一個(gè)人能夠在他的職位上待更長(zhǎng)的時(shí)間，意味著他可能會(huì)從工作經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到更多的工作技能，并掌握一些有利于高效工作的知識(shí)，從而有更高水平的工作績(jī)效（Schmidt， Hunter & Outerbridge， 1996），并更可能得到提拔或加薪（Jacobsen & Levin， 2002）。

具體而言，研究者區(qū)分了兩種知識(shí)類型：描述性知識(shí)（declarative knowledge）是指那些有關(guān)事實(shí)、規(guī)則和原則的專業(yè)知識(shí)；而程序性知識(shí)（procedural knowledge）則指那些關(guān)于如何在實(shí)際中運(yùn)用描述性知識(shí)的知識(shí)（Campbell， 1990）。人力資本理論認(rèn)為，員工如果擁有更長(zhǎng)時(shí)間的工作年限，對(duì)這兩類知識(shí)的積累都是有利的。一方面，通過(guò)在某一職位上待足夠長(zhǎng)的時(shí)間，員工能夠了解更多有關(guān)該職位的要求、組織目標(biāo)以及如何協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作程序與任務(wù)的信息。而這些描述性知識(shí)會(huì)影響工作績(jī)效的各個(gè)方面。例如，老員工可能會(huì)更容易察覺(jué)到需要公民行為的時(shí)機(jī)，從而及時(shí)做出反應(yīng)。另外，由于老員工比較了解反生產(chǎn)力行為可能造成的不良后果，他們出現(xiàn)反生產(chǎn)力行為的可能性較低。另一方面，程序性知識(shí)也可以隨著工作年限的增長(zhǎng)而得以積累。那些長(zhǎng)年負(fù)責(zé)某種工作的人可能更了解如何處理在完成任務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)的各式各樣的問(wèn)題。例如，Bradley（2007）觀察到，那些新手老師承受著比有經(jīng)驗(yàn)的老師更多的壓力，因?yàn)樗麄儾恢廊绾握_處理工作中的一些問(wèn)題。

除了人力資本理論外，員工-工作匹配理論也支持工作年限與工作績(jī)效的正相關(guān)。例如吸引-選擇-磨合模型（Attraction-selection-attrition model）提出，那些表現(xiàn)很差的員工可能會(huì)在工作早期被開除，從而使得組織中留下的員工普遍有較好的工作表現(xiàn)，而這些表現(xiàn)好的員工也更傾向于有更長(zhǎng)的工作年限（Schneider， 1987）。

盡管一些實(shí)證研究的確發(fā)現(xiàn)了工作年限對(duì)工作績(jī)效的積極影響，但也有研究表明，工作年限與工作績(jī)效的關(guān)系是十分微弱的。例如Gordon和Fitzgibbons在1982年發(fā)現(xiàn)工作年限與核心任務(wù)績(jī)效沒(méi)有顯著相關(guān)。為了解釋這些不一致的研究結(jié)果，Hackman和Oldham在1980年提出了動(dòng)機(jī)和工作設(shè)計(jì)理論（motivation and work design）。該理論認(rèn)為，長(zhǎng)的工作年限會(huì)讓員工感覺(jué)到工作任務(wù)比較單調(diào)，不夠多樣化，從而降低員工完成工作的積極性（Hackman & Oldham， 1980）。例如，F(xiàn)rone在1998年發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)掌握了所有工作所需的技能和經(jīng)驗(yàn)后，他的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)降低，從而在工作中不夠投入，甚至在完成工作核心任務(wù)時(shí)犯錯(cuò)。Murphy（1989）也提出，當(dāng)員工順利地度過(guò)工作的過(guò)渡階段而進(jìn)入工作保持階段時(shí)，逐漸穩(wěn)定的工作流程會(huì)削弱他們的斗志。

動(dòng)機(jī)和工作設(shè)計(jì)理論還提出，工作年限長(zhǎng)的員工更可能抱怨工作無(wú)聊（Mann & Hoffman， 1960）。工作無(wú)聊（job boredom）反映了員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間處理單調(diào)工作任務(wù)的厭惡情緒（Vodanovich， 2003），這種情緒會(huì)進(jìn)一步引發(fā)更強(qiáng)烈的負(fù)性工作態(tài)度。對(duì)工作無(wú)聊程度的抱怨和不滿常常會(huì)導(dǎo)致更少的組織公民行為（Organ， 1988）和更多的反生產(chǎn)力行為（Bennett & Robinson， 2000）。當(dāng)老員工感到自己的工作很無(wú)聊時(shí)，他們還可能會(huì)想出一些偷懶或者逃避工作的方法（Game， 2007），有些員工甚至?xí)龀鲆恍┓瓷a(chǎn)力行為來(lái)給單調(diào)的工作增添刺激（Bruursema， Kessler， & Spector， 2011）。因此，即使員工隨著工作年限的增長(zhǎng)的確積累了工作相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這些益處也可能會(huì)被工作動(dòng)機(jī)的喪失和對(duì)單調(diào)工作的厭惡所抵消。

三、工作年限與工作績(jī)效關(guān)系的元分析研究

為了弄清楚工作年限與工作績(jī)效的關(guān)系，Thomas和Daniel （2013）對(duì)141篇關(guān)于工作年限與工作績(jī)效的實(shí)證研究進(jìn)行了元分析。這些研究一共包含156個(gè)獨(dú)立樣本，樣本平均年齡為37歲，平均工作年限為5.6年，最短的工作年限為10個(gè)月，最長(zhǎng)的工作年限為17年。

元分析的結(jié)果顯示，工作年限與核心任務(wù)績(jī)效基本不相關(guān)，具體而言，工作年限與自我報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的核心任務(wù)績(jī)效只有微弱的相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.08和0.06，工作年限與同事評(píng)定的核心任務(wù)績(jī)效不相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.02；工作年限與自我報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的組織公民行為有非常微弱的相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.05和0.06，與其他非自我報(bào)告測(cè)得的組織公民行為不相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.02；工作年限與自我評(píng)定和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的創(chuàng)造力的相關(guān)不顯著，相關(guān)系數(shù)分別為0.02和0.05；不過(guò)工作年限與創(chuàng)新行為有中等程度的相關(guān)，與自我評(píng)定的創(chuàng)新行為相關(guān)系數(shù)為0.25，與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)為0.35；工作年限與自我評(píng)定的反生產(chǎn)力行為相關(guān)不顯著，相關(guān)系數(shù)為-0.02。綜上分析，元分析并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)工作年限與工作績(jī)效有顯著穩(wěn)定的相關(guān)。該元分析研究還考察了年齡、性別、研究設(shè)計(jì)類型、工作類型等變量的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果也并未發(fā)現(xiàn)這些變量對(duì)工作年限對(duì)工作績(jī)效關(guān)系的顯著影響。

Thomas和Daniel 于2013年提出了上述結(jié)果出現(xiàn)的可能原因。他們認(rèn)為，隨著工作年限的增長(zhǎng)，員工們逐漸喪失了對(duì)更高職業(yè)目標(biāo)的追求。即使工作年限可能為老員工提供工作知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，工作動(dòng)機(jī)的降低亦會(huì)抵消這些積極影響，從而使得工作年限與工作績(jī)效沒(méi)有表現(xiàn)出明顯的相關(guān)。

（作者單位：北京大學(xué)）