國家發(fā)改委明確指出，要加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)收入分配的調(diào)控。顯然，國企員工薪酬改革問題，已經(jīng)作為深化收入分配制度改革的重要內(nèi)容，躍上了頂層設(shè)計(jì)的前臺(tái)。

最近，國家發(fā)改委明確指出，要加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)收入分配的調(diào)控。顯然，國企員工薪酬改革問題，已經(jīng)作為深化收入分配制度改革的重要內(nèi)容，躍上了頂層設(shè)計(jì)的前臺(tái)。

國企員工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出城鎮(zhèn)居民人均收入，已是眾所周知的事實(shí)。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示，2012年我國城鎮(zhèn)居民人均收入為2.69萬元，而同期國企人均工資性收入達(dá)到5.73萬元。拿中石油來說，2012年員工平均收入是12.25萬元，為城鎮(zhèn)居民人均收入的4.6倍；2012年私企就業(yè)人員年平均工資，僅為國企就業(yè)人員的61.5%。

國企高管收入畸高，也多為公眾詬病。第一財(cái)經(jīng)研究院出品的《2012年中國上市公司總經(jīng)理薪酬報(bào)告》顯示，目前A股上市公司中，1071家國企高管平均薪酬為69.94萬元，高出非國有企業(yè)人均薪酬約10萬元，為同期國企員工人均收入10倍之多。

國企員工工資增長最多和最快的，是那些壟斷性行業(yè)，其中石油、電力、電信、煙草等行業(yè)的員工人數(shù)不到全國職工人數(shù)的8%，但其收入相當(dāng)于全國職工工資總額的60%，高出全國在崗職工工資水平近20倍。天則經(jīng)濟(jì)研究的報(bào)告認(rèn)為，若從賬面財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中還原企業(yè)的真實(shí)成本，并對(duì)政府補(bǔ)貼和因行政壟斷所致的超額利潤予以扣除，過去10年中國國有企業(yè)并沒有盈利，真實(shí)凈資產(chǎn)收益率為-6.2%。雖然這一結(jié)論有待驗(yàn)證，但國企依靠行政權(quán)力壟斷市場和增收盈利卻是不爭的事實(shí)。

其實(shí)，能讓國企員工在整個(gè)社會(huì)群體中鶴立雞群的，還有名目眾多的非貨幣性收入。據(jù)《南方周末》報(bào)道，中石油子公司蘭州石化每年給52名員工繳存的公積金達(dá)12萬元，加上自己繳存額，蘭州石化員工每人每年公積金賬戶里收入就高達(dá)16.7萬元。另據(jù)國家審計(jì)署發(fā)布的最新審計(jì)結(jié)果，以2008年至2011年，中國移動(dòng)違規(guī)為職工購買商業(yè)險(xiǎn)、養(yǎng)老險(xiǎn)、健身卡、發(fā)放福利等，涉及金額約為4.9億元；華能集團(tuán)以計(jì)提煤炭生產(chǎn)安全費(fèi)用等名義斥資1085.43萬元用于職工住宅樓建設(shè)……

不難看出，高管收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出普通職工的收入，職工工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出城鎮(zhèn)居民收入，隱形福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于普通民眾所得，國企內(nèi)部薪酬制度已經(jīng)成為拉大社會(huì)分配差距的重要因素。據(jù)全國總工會(huì)的專項(xiàng)調(diào)查表明，75.2%的職工認(rèn)為當(dāng)前收入分配不公平。國家統(tǒng)計(jì)局首次公布的基尼系數(shù)顯示，2012年我國基尼系數(shù)為0.474，而按照國際一般標(biāo)準(zhǔn)，基尼系數(shù)在0.3至0.4之間表示收入差距相對(duì)合理，0.4以上基尼系數(shù)表示收入差距較大。

棘手的是，國企薪酬分配制度尤其是國企高管群體，已經(jīng)成為整個(gè)收入分配制度改革的重要阻力。一方面，國企高管大多通過各類黨政機(jī)構(gòu)選派，國企管理體制也歸屬不同的政府部門，國企與政府之間存在剪不斷的聯(lián)系。在這種情況下，國企具有與改革博弈的能量，至少可以影響到政府相關(guān)部門改革的決策；另一方面，由于國企面臨著國內(nèi)和國際的競爭，對(duì)其收入的任何調(diào)整都會(huì)影響到高管與員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)競爭力產(chǎn)生影響。也正是如此，管理層在進(jìn)行政策設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)格外謹(jǐn)慎，甚至只能作出一定程度的讓步，使整個(gè)收入分配制度改革打折受損。

從目前看，按照高層“控高、提低”的路線圖，國企薪酬制度的改革重點(diǎn)，將以“提低”之舉展開，即提高一線工人和勞務(wù)派遣工等企業(yè)群體的工資水平和增加幅度。而“限高”部分，其抑制的空間非常有限，因此，只能通過適當(dāng)控制高管薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅的速度，平衡國企內(nèi)部收入的級(jí)差。但在筆者看來，國企薪酬制度改革不能只在薪酬指標(biāo)設(shè)計(jì)上兜圈子，而應(yīng)該啟動(dòng)諸如打破行業(yè)壟斷、提高企業(yè)上繳紅利比例和高收入群體稅收比重等深層制度創(chuàng)新，形成對(duì)整個(gè)收入分配制度改革的有效補(bǔ)給和強(qiáng)力支撐。