【摘要】現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人才工作中存在管理模式僵化，管理體制混亂等問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)在選人用人、管理方法等方面堅(jiān)持黨管人才原則，是黨的組織工作與時(shí)俱進(jìn)的體現(xiàn)，也是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的必然要求。實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)黨管人才的具體路徑包括健全人才的選拔任用制度；引入新的薪酬分配制度；培育以人為本的企業(yè)文化等。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 黨管人才 創(chuàng)新

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才資源是其他資源的開(kāi)發(fā)主體，在各種資源中居·主導(dǎo)地位，黨管人才體現(xiàn)的是對(duì)人才資源的高度重視。因此，如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)值得深入思考的問(wèn)題，特別是國(guó)有企業(yè)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，主導(dǎo)著國(guó)有經(jīng)濟(jì)的命脈，如何堅(jiān)持黨管人才的原則，構(gòu)建一支杰出的人才團(tuán)隊(duì)，從而為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和廣泛的智力支撐，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的重要問(wèn)題。

國(guó)有企業(yè)黨管人才的內(nèi)涵

伴隨著改革開(kāi)放后經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展給中國(guó)社會(huì)帶來(lái)了巨大變化，同時(shí)也對(duì)黨的執(zhí)政能力提出了新的要求。因?yàn)楦黝惾瞬烹S著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化而不斷出現(xiàn)，人才的層次已經(jīng)從以往的黨內(nèi)干部發(fā)展擴(kuò)大到其他領(lǐng)域。在體制外，也有相當(dāng)多的人才需要被吸收和管理。因此，黨需要采取與時(shí)俱進(jìn)的辦法去引領(lǐng)新人才貢獻(xiàn)應(yīng)有的能量。黨管人才就是在這種形勢(shì)下形成的。黨管人才，是對(duì)黨管干部原則的堅(jiān)持和發(fā)展。然而也有觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)的《公司法》中清楚地寫(xiě)明了誰(shuí)是投資人，誰(shuí)負(fù)責(zé)管人。據(jù)此而言，黨管人才的要求不應(yīng)當(dāng)在國(guó)有企業(yè)中推行。這種觀念明顯歪曲了黨管人才的內(nèi)涵。在為實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)而奮斗的當(dāng)今中國(guó)，從“黨管干部”走到“黨管人才”，是黨的組織工作與時(shí)俱進(jìn)的體現(xiàn)。

國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持黨管人才的原則，是由黨的執(zhí)政黨地位所決定的。中國(guó)共產(chǎn)黨作為執(zhí)政黨，黨管人才的原則是提高黨的執(zhí)政能力、完善黨的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的組織保證之一，是中國(guó)共產(chǎn)黨在長(zhǎng)期革命和建設(shè)實(shí)踐中形成的，它一方面拓展了組織工作的范圍，另一方面明確了黨不斷鞏固執(zhí)政地位工作的發(fā)展方向。國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展的步伐對(duì)我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)有著深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)影響著整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)健康發(fā)展，同時(shí)也涉及到社會(huì)主義制度前景的探索問(wèn)題。因此，國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持黨管人才的原則是黨工作的頭等大事，只有這樣才能夠確保國(guó)有企業(yè)的正確發(fā)展方向。

國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持黨管人才原則，是同現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相適應(yīng)的。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的改革，離不開(kāi)現(xiàn)代企業(yè)制度和國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持黨管人才的有機(jī)結(jié)合，這是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。一方面，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降谋厝贿x擇。因?yàn)樵谏鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，國(guó)有企業(yè)需要通過(guò)構(gòu)建符合時(shí)代要求的現(xiàn)代企業(yè)制度才可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明確、權(quán)責(zé)清晰、政企分開(kāi)以及科學(xué)有效的管理目標(biāo)。另一方面，國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持黨管人才是進(jìn)一步穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部根基的有效措施。黨管人才原則的重要體現(xiàn)就在于為企業(yè)選好管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高等技能人才，為企業(yè)的發(fā)展提供組織保證。

國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持黨管人才的原則，能使企業(yè)黨組織有效發(fā)揮帶頭作用。國(guó)有企業(yè)工作的一個(gè)重要原則是要發(fā)揮黨組織的帶頭作用，黨對(duì)國(guó)有企業(yè)人才的管理，是黨組織發(fā)揮政治核心引領(lǐng)作用的重要依托。為進(jìn)一步使企業(yè)朝著好的方向發(fā)展，唯有堅(jiān)持黨管人才的原則，才能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的所有環(huán)節(jié)中發(fā)揮黨組織的帶頭作用。

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人才管理工作中存在的問(wèn)題

管理模式的僵化性。目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體制都較陳舊，主要體現(xiàn)在權(quán)勢(shì)的高度集中和人才選拔任用的方式僵化。尤其是涉及到領(lǐng)導(dǎo)職位的選拔任用上，基本上還處在傳統(tǒng)人力資源部門的人事推薦上，這不利于整體的人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。

管理思想的延遲性?；趥鹘y(tǒng)選人用人理念的傾向，在很多的國(guó)有企業(yè)中還依然使用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的選用原則，對(duì)于缺乏創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的人往往委以重任，而使那些具有開(kāi)創(chuàng)精神的人才不能夠發(fā)揮其應(yīng)有的能力。主要體現(xiàn)在日常工作中論資排輩過(guò)于嚴(yán)重和行政干預(yù)行為較為頻繁等方面，這使得真正有能力的人長(zhǎng)期處于被排擠的狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致人才流向其他企業(yè)。

選拔任用的隨意性。一些國(guó)有企業(yè)在人才選拔任用上沒(méi)有科學(xué)合理的選聘機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)還是依靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意愿決定來(lái)選人才。這種機(jī)制上的不合理性很大程度上會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)“任人唯親”，從而使一部分埋頭苦干、正直負(fù)責(zé)的人員失去發(fā)展機(jī)會(huì)，影響到優(yōu)秀人才的積極性。

管理體制的混亂性。一些國(guó)有企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制上還存在諸多問(wèn)題，例如：干部可以升但卻不能降，職工可以進(jìn)卻不可以出，管理較為混亂。缺乏合理有競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制；做好做壞無(wú)區(qū)別，做多做少也無(wú)差異，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制；除此之外還存在激勵(lì)機(jī)制不完善、培養(yǎng)機(jī)制不健全、員工職業(yè)生涯發(fā)展無(wú)規(guī)劃等其它問(wèn)題。這些關(guān)系到人才的核心利益的體制問(wèn)題，對(duì)人才的管理以及整體人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力水平的提升有著重要的影響，要實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，應(yīng)從根本上改變這種落后的體制。

國(guó)有企業(yè)黨管人才的實(shí)現(xiàn)路徑

健全人才的選拔任用制度。機(jī)制的好壞是吸引員工的關(guān)鍵。好的機(jī)制，好的管理方法，會(huì)給員工提供成長(zhǎng)和自我發(fā)展的空間，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)在選用人才工作中，要完善競(jìng)聘、選用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理制度，引入核心競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)人事的調(diào)動(dòng)做到公開(kāi)、公平、公正；根據(jù)實(shí)際工作的特點(diǎn)，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重選取上要做科學(xué)詳細(xì)的分析；對(duì)于激勵(lì)的設(shè)置，應(yīng)在調(diào)查人才的實(shí)際需要的基礎(chǔ)上制定出合理的、靈活多變的、有彈性的激勵(lì)方式，讓人才能從思想上和行動(dòng)上感到自己受到企業(yè)的重視和尊重。

引入新的薪酬分配制度。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，薪酬已不再是激勵(lì)人才的最重要因素，但員工仍希望能夠得到與其績(jī)效相符的薪酬，這是因?yàn)樾匠晁绞呛饬孔晕覂r(jià)值的尺度。因此，企業(yè)必須丟掉傳統(tǒng)的工資分配制度，在國(guó)家宏觀調(diào)控下，分析企業(yè)自身特點(diǎn)，在不違反國(guó)家政策的原則下，靈活地運(yùn)用分配激勵(lì)機(jī)制，建立有企業(yè)特色的、能激發(fā)員工工作熱情的薪酬分配制度。近年來(lái)，很多企業(yè)已經(jīng)從崗位技能工資制轉(zhuǎn)變到項(xiàng)目崗位工資分配法，再到目前的崗位績(jī)效薪酬分配制度，這就越來(lái)越注重崗位的價(jià)值與評(píng)價(jià)。有了薪酬制度，還必須建立與之相符的績(jī)效評(píng)估體系，把評(píng)估的重點(diǎn)放在人才的工作業(yè)績(jī)上，根據(jù)每個(gè)崗位的工作目標(biāo)與責(zé)任大小不同，劃分不同的權(quán)重與績(jī)效考核系數(shù)，并定期對(duì)他們的工作進(jìn)行對(duì)比分析和全方位的總結(jié)，讓他們能夠定期了解自己的實(shí)際工作情況，從而最大限度地發(fā)揮人才的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利、個(gè)人收益增加的“雙贏”。

建立健全企業(yè)人才的教育培訓(xùn)制度。要樹(shù)立教育培訓(xùn)投入是最具有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的生產(chǎn)性投入的觀念，把教育培訓(xùn)放到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，開(kāi)展多層次、多渠道的人才教育培訓(xùn)工作。新時(shí)代的企業(yè)員工，非常注重知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)水平及綜合能力的提高，企業(yè)如果能夠向他們提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助他們及時(shí)更新知識(shí)和理念，就可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，企業(yè)要結(jié)合職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和執(zhí)業(yè)資格要求，有針對(duì)性地開(kāi)展個(gè)性化教育培訓(xùn)，不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)還應(yīng)開(kāi)展符合本企業(yè)實(shí)際情況的持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)人才之間互幫互助，努力向著共同的目標(biāo)前進(jìn)，營(yíng)造企業(yè)整體學(xué)習(xí)的良好氛圍，提高人才參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。

培育以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)是個(gè)小型的社會(huì)，是一個(gè)有著共同目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)。人才在關(guān)心自己的未來(lái)發(fā)展前景的同時(shí)，還會(huì)對(duì)企業(yè)文化和工作環(huán)境格外關(guān)注。根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人的一種需求獲得滿足時(shí)，它對(duì)人的行為促進(jìn)作用就會(huì)降低或消失，所以企業(yè)在滿足員工薪酬等基本需求后，就要積極實(shí)現(xiàn)員工更高一級(jí)的需求。當(dāng)企業(yè)文化與企業(yè)運(yùn)營(yíng)有機(jī)結(jié)合到一起，構(gòu)建符合企業(yè)特點(diǎn)的行為模式時(shí)，就會(huì)對(duì)員工起到正能量的激勵(lì)作用，使員工自發(fā)的產(chǎn)生一種積極向上的凝聚力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)起到促進(jìn)作用。

構(gòu)建和諧融洽的溝通機(jī)制。企業(yè)的整體機(jī)制是適用于絕大多數(shù)員工的，但是人才流失行為的產(chǎn)生是一種必然的客觀存在。企業(yè)要想吸引人才、留住人才，必須努力構(gòu)建和諧融洽的溝通制度。為了解決員工的實(shí)際問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間要進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，做到雙向溝通，緩解不必要的矛盾。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)常與員工交流感情，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，盡可能積極解決員工實(shí)際日常工作生活中的困難，使員工從內(nèi)心上感到企業(yè)的溫暖。要在工作和生活中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，使員工能夠無(wú)后顧之憂的工作，心情愉悅的生活。此外，要給那些新進(jìn)入企業(yè)的人才更多的關(guān)心和支持，在他們剛剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，工作積極性強(qiáng)，此時(shí)應(yīng)當(dāng)采取鼓勵(lì)幫助的管理方法，在各方面給予關(guān)愛(ài)，讓他們可以在較短時(shí)間內(nèi)成長(zhǎng)為能夠?yàn)槠髽I(yè)做貢獻(xiàn)的人才。

【作者分別為太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，太原理工大學(xué)政法學(xué)院教授】

責(zé)編/豐家衛(wèi)（實(shí)習(xí)）