■姚秀娟 佳木斯站（黑龍江佳木斯）

企業(yè)有很多的部分組成，如，硬件中的廠房、設(shè)備等等；軟件的中的系統(tǒng)阿等等方面；以及一切的原動(dòng)力員工。員工是一個(gè)企業(yè)最主要的組成部分，為了能夠使員工最大限度的發(fā)揮自身的價(jià)值，就要有及其誘惑力的薪酬。薪酬從另個(gè)角度講也是對(duì)員工的認(rèn)可，能夠滿足員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)的表現(xiàn)。這里就有很多方面需要我們?nèi)タ紤]，對(duì)于不同層次，不同的崗位，付出的不同做出合理的配置規(guī)劃，不斷地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造的潛力。但是，由于種種原因現(xiàn)階段我們的薪酬管理還不夠完善，存在著很多這樣那樣的問題，下面就就幾個(gè)方面進(jìn)行輪訴：

一、工資結(jié)構(gòu)不合理

在工資分配方面一般的情況下，通過組織機(jī)構(gòu)，根據(jù)級(jí)別、崗位進(jìn)行合理的配置并有一定的對(duì)比性。現(xiàn)在存在著這樣的情況，大部分企業(yè)的老板從領(lǐng)導(dǎo)層面考慮，為了要求穩(wěn)健，管理方便簡(jiǎn)潔，通常會(huì)對(duì)于獎(jiǎng)金等方面進(jìn)行平均分配的原則，存在很小的差異性，員工的心里沒有落差感很難調(diào)動(dòng)積極性。此外，有一種現(xiàn)象恰恰相反，有很多的等級(jí)，總是進(jìn)行評(píng)比漲工資，這樣把員工的大部分盡力都帶走了很難一心一意的工作，起到了相反的作用。

二、薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬的設(shè)計(jì)據(jù)對(duì)是一門科學(xué)，如果設(shè)計(jì)的比較合理就會(huì)大大大動(dòng)員工的動(dòng)力。現(xiàn)在的企業(yè)大部分存在著層次比較單一，有些情況與實(shí)際不相符，有的設(shè)計(jì)時(shí)沒有與當(dāng)?shù)氐纳钏较M(fèi)相協(xié)調(diào)，或者沒有把同行的競(jìng)爭(zhēng)考慮在內(nèi)這樣還可能造成人才流失。一般情況下制定出了以上的還要考慮工作的條件、學(xué)歷、工作能力、福利待遇等等方面。所以薪酬設(shè)計(jì)是一門科學(xué)。

三、薪酬與業(yè)績(jī)不掛鉤

對(duì)于很多的企業(yè)尤其是國(guó)企最為嚴(yán)重，很大程度上做不到薪酬與業(yè)績(jī)不掛鉤。這種現(xiàn)象很大的程度使員工沒有創(chuàng)新的意識(shí)，對(duì)于業(yè)績(jī)關(guān)注度不夠，對(duì)于企業(yè)是很大的損失。

為了不斷地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，更好的激發(fā)其潛力我們應(yīng)該不斷地完善薪酬的管理體制，應(yīng)該從以下幾方面入手：

1.進(jìn)行薪酬水平調(diào)查，調(diào)整員工工資結(jié)構(gòu)

這項(xiàng)調(diào)查十分的有必要，主要從兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查：第一，從體制內(nèi)的調(diào)查，對(duì)同行業(yè)，同等級(jí)同級(jí)別的員工進(jìn)行調(diào)查與分心；第二，從社會(huì)的因素考慮，更具當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，生活水平的標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)的福利水平像是五險(xiǎn)一金等等，進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查。主要兩面性：

（1）內(nèi)部公平性。內(nèi)部的分配主要按照責(zé)任的的大小，業(yè)績(jī)水平，工作的環(huán)境，工種，對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考慮。

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性?？稍O(shè)立專項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)基金，提高福利待遇，在單位的自身建設(shè)中在業(yè)界更具有影響力，提升知名度，吸引更多的專業(yè)人才的加入大大的提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.科學(xué)合理的設(shè)計(jì)薪酬管理體系

（1）建立完善的薪酬管理制度。完善的體制需要多方位的考慮與設(shè)計(jì)，主要就是公平公正的的原則，這樣體制的建立對(duì)于內(nèi)部能起到推動(dòng)進(jìn)步的作用激發(fā)員工的積極性，對(duì)外面提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。結(jié)合兩者能夠很好的提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（2）采用科學(xué)的薪酬技術(shù)。在設(shè)計(jì)的過程中一定要運(yùn)用具體的技術(shù)方法，這樣才能刨除主觀的意識(shí)，能夠保證公平的角度施工。我們選取先進(jìn)的薪金設(shè)計(jì)方案時(shí)能夠更好的滿足不同層次不同角度的設(shè)計(jì)對(duì)于一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、不確定性更加的客觀，對(duì)于公平性更加的有保障，適合多元化復(fù)雜的管理。反之，可能會(huì)有許多的人情在里面，有些東西計(jì)算的過程會(huì)產(chǎn)生很大的誤差，會(huì)產(chǎn)生很大的抱怨。

（3）注重薪酬管理體系的靈活性。很多的企業(yè)存在著這樣的一個(gè)問題就是當(dāng)薪酬的體制建立了，很難對(duì)其調(diào)整，這樣在很大的程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)一定的條件時(shí)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適合當(dāng)期的發(fā)展要求，以及當(dāng)?shù)氐墓べY水平相平衡，即保障了員工的利益有促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展路線相吻合。

3.工資與業(yè)績(jī)有效掛鉤

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源部門要建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為員工崗位的每一個(gè)KPI指標(biāo)達(dá)成，設(shè)定一套詳細(xì)的考核評(píng)估方案。明確考核方式、對(duì)象、權(quán)重、方法、計(jì)算辦法、數(shù)據(jù)來源等等，使得業(yè)績(jī)的評(píng)估能具體、可操作、真實(shí)有效。同時(shí)，在業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)中要采用績(jī)效合同管理，在績(jī)效協(xié)議中明確規(guī)定業(yè)績(jī)與薪資的匹配標(biāo)準(zhǔn)，為每一KPI指標(biāo)的完成情況與員工月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及年度企業(yè)業(yè)績(jī)分配到部門的績(jī)效系數(shù)進(jìn)行細(xì)分和掛鉤，并列出詳細(xì)計(jì)算公式、計(jì)算細(xì)則。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到人才的力量。二十一世紀(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人是一切企業(yè)的原動(dòng)力。當(dāng)今社會(huì)的人們對(duì)于企業(yè)的要求也在不斷的提高，員工想滿足自身的生活保障，想在企業(yè)中需求到發(fā)展，想得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)想要留住人才就要滿足這些基本的要求。是的，其實(shí)很簡(jiǎn)單，做好充分市場(chǎng)調(diào)研，對(duì)于自身的薪金設(shè)計(jì)符合客觀的發(fā)展要求，建立獎(jiǎng)勵(lì)體制，營(yíng)造一個(gè)公平公正的環(huán)境，使員工意識(shí)到自身的價(jià)值，會(huì)大大的調(diào)動(dòng)員工的積極性。我相信這樣會(huì)，留住員工，員工也能最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，兩者協(xié)調(diào)共贏發(fā)展。

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[3]楊玄燁.《管理學(xué)基礎(chǔ)》[M].武漢理大學(xué)出版社.2009年

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