摘要：績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。構(gòu)建科學(xué)、合理的績效考核體系，對強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)績效提升具有重要作用。本文在闡述績效考核的理論內(nèi)容和相關(guān)作用的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前發(fā)電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀，探討如何構(gòu)建發(fā)電企業(yè)的績效考核體系。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；績效考核

隨著企業(yè)間競爭的加劇和電力企業(yè)改革的不斷深化，發(fā)電企業(yè)面臨的市場環(huán)境也在日新月異，規(guī)范企業(yè)績效考核、加強(qiáng)企業(yè)績效管理成為發(fā)電企業(yè)適應(yīng)新形勢發(fā)展變化的需要，也是提升企業(yè)經(jīng)營效率、改善企業(yè)管理水平的重要手段。

一、 績效考核理論闡述

（一） 績效考核概念

績效考核是一項系統(tǒng)的管理工程。績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估結(jié)果對員工未來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面影響的過程和方法。

一個完善的績效考核體系包括五項內(nèi)容：一是確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者；二是確定考評分方式、方法；三是確定考評周期；四是績效考評，得出考評結(jié)果；五是績效反饋，結(jié)果應(yīng)用。

（二）績效考核作用

作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，績效考核在提升企業(yè)人力資源管理水平、促進(jìn)企業(yè)各項管理機(jī)制有效運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)等方面具有不可估量的作用。

1.績效考核可以作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要依據(jù)。通過績效考核工作，企業(yè)可以掌握員工工作績效信息，挖掘企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在的或潛在的問題，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)、合理、切合實際性提供必要的依據(jù)和指導(dǎo)。

2.績效考核是進(jìn)行員工職位調(diào)整和崗位變動的依據(jù)。了解掌握員工的專長，合理配置人員崗位，必須經(jīng)過績效考核。新員工入職調(diào)配、在崗員工職務(wù)調(diào)整和職務(wù)晉升，都要進(jìn)行客觀、全面、公正的評價和考核，才能真正做到人崗相宜，最大限度地發(fā)揮個人才能和組織效能。

3.績效考核是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確把握員工的薄弱環(huán)節(jié)，掌握員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作具有針對性提供依據(jù)，為企業(yè)制定切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃、有的放矢地開展培訓(xùn)工作提供保障。

4.績效考核是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的依據(jù)。薪酬分配要兼顧效率和公平，而能夠做到兼顧效率和公平就必須對員工個體的勞動成果進(jìn)行評定和計量，開展績效考核。考核結(jié)果與薪酬獎懲密切掛鉤，使不同績效取得不同待遇，激勵員工不斷提升績效，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

5.績效考核能夠促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。通過績效考核，不僅能夠提升工作績效、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，還可以促進(jìn)員工潛質(zhì)的發(fā)揮，增強(qiáng)員工個人的競爭力。社會在進(jìn)步、企業(yè)在發(fā)展，對高素質(zhì)能力的員工需要越來越大，員工個體只有通過績效考核找到差距和不足，取長補(bǔ)短，促進(jìn)崗位成長，才能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，立于不敗之地。

二、發(fā)電企業(yè)績效考核的管理現(xiàn)狀

作為壟斷行業(yè)的電力企業(yè)，在經(jīng)營發(fā)展過程中，不斷引入現(xiàn)代管理理念，并逐步認(rèn)識到績效考核的重要性，將績效考核理念和考核管理模式逐步應(yīng)用到經(jīng)營管理之中。但大多數(shù)發(fā)電企業(yè)在開展績效考核工作時，沒有系統(tǒng)的掌握績效考核管理理念和實用的構(gòu)建方法，致使績效考核工作難以有效發(fā)揮作用，難以切實促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體而言，當(dāng)前發(fā)電企業(yè)的績效考核應(yīng)用存在如下問題。

1.績效考核目標(biāo)不清晰。一般發(fā)電往往是在迫于企業(yè)發(fā)展形勢需要或是投資方等上級主管部門要求的外在情形下，才開始在管理過程中引入績效考核。因此，在具體的考核過程缺乏一定的考核理念和考核目的，沒有客觀、全面的調(diào)查分析，沒有實施考核的內(nèi)在動力，最終使績效考核工作盲目開展，草率實施，匆匆收尾，喪失考核的價值和考核意義。績效考核的目標(biāo)定位是開展績效考核的基礎(chǔ)，考核目標(biāo)的不準(zhǔn)確必然會影響考核實施方法、實施過程、結(jié)果應(yīng)用等方面事項，最終影響績效考核工作的順利開展。

2.績效考核體系缺乏健全性和完善性。績效考核是一項系統(tǒng)工程，是一個完整的管理過程，它包括考核計劃制定、考核過程實施、考核信息反饋、考核結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，是一個系統(tǒng)管理環(huán)節(jié)。但發(fā)電企業(yè)引入績效考核時，因為受到管理層的支持程度、職工的重視程度、績效考核人員的專業(yè)化程度等因素限制，使企業(yè)很難建立起完善的、健全的績效考核體系，最終導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)的績效考核工作只是空中樓閣，美麗而不可觸及。

3.績效指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)。發(fā)電企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)計時，往往依葫蘆畫瓢，照搬照抄，簡單套用，設(shè)計指標(biāo)死板、僵硬，與直接被考核者所從事工作相脫節(jié)。比如一些業(yè)務(wù)類崗位考核指標(biāo)在設(shè)計時，往往缺乏科學(xué)性或是缺乏有效量化指標(biāo)衡量，致使考核結(jié)果難以定位和應(yīng)用；再或是考核指標(biāo)設(shè)計表面看具有一定的科學(xué)性和合理性，但在執(zhí)行過程中，不是因為考核數(shù)據(jù)難以收集，就是因為考核標(biāo)準(zhǔn)受到質(zhì)疑，最終使考核結(jié)果難以定性、比對，導(dǎo)致考核失去現(xiàn)實的價值和意義。

4.績效考核工作受考核者主觀臆斷因素的影響。一些是非標(biāo)準(zhǔn)判斷當(dāng)然不用考慮，一般人員都能正確判斷，不會受到考核者情緒影響；但是大多發(fā)電企業(yè)的崗位，多數(shù)是難以有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)的，績效考核的好壞還有賴于考核者的自身素質(zhì)和主觀判斷能力。考核者自身能力素質(zhì)的局限性，或是主觀評價臆斷的差異性，都可能會導(dǎo)致出現(xiàn)與實際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況相偏差的現(xiàn)象，一些不準(zhǔn)確、不合理、不公正的考核結(jié)果會出現(xiàn)，這會嚴(yán)重影響考核工作的整體質(zhì)量。

5.考核周期設(shè)置不科學(xué)。績效考核工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際需要，有規(guī)律、有次序的開展。考核周期是整個績效考核工作規(guī)律性、次序性的體現(xiàn)，所以考核周期設(shè)置要合理、科學(xué)，不能過長或過短。但縱觀發(fā)電企業(yè)的考核周期設(shè)置，往往都是根據(jù)年初簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書在年底或次年初進(jìn)行一次考核，這樣的考核僅僅主要是用于年終獎金分配，而不是為了解決問題、改善績效、提升管理水平，使考核工作偏離了考核的初衷；有時又走向另一極端，就是天天考核，一個月下來，每個部門都得有幾項考核，這給考核者和被考核者帶來極大的工作量，影響日常工作的秩序性，再加上每個人的精力都是有限，這樣會使考核者和被考核者都為了考核而考核，疲于應(yīng)付，對考核也就視而不見了。

6.考核結(jié)果得不到很好的運用?？己说慕K極目標(biāo)是反饋結(jié)果、改善工作、提升效率，但絕大多數(shù)發(fā)電企業(yè)在開展考核工作時，總是忙于準(zhǔn)備材料、忙于天天考核、應(yīng)付各級檢查、疲于收集整理等，而關(guān)鍵的一環(huán)往往被忽視了，那就是將考核結(jié)果合理地反饋給被考核者，并使考核者能夠認(rèn)真地分析工作不足和有待提升的方面，為后續(xù)效能提高提供指導(dǎo)和方向。沒有使考核結(jié)果在員工成長晉升、組織效能提高中加以有效應(yīng)用，沒有考核反饋、績效改進(jìn)、后續(xù)跟蹤，使考核一套，結(jié)果是另一套，難以實現(xiàn)考核目標(biāo)——促進(jìn)組織績效的提升。

三、構(gòu)建發(fā)電企業(yè)績效考核體系的對策

隨著發(fā)電企業(yè)市場化進(jìn)程的加速，按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度建立好發(fā)電企業(yè)的績效考核體系，可從以下幾個方面入手。

1.明確考核目標(biāo)，設(shè)計完善的考核體系。發(fā)電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，明確考核目標(biāo)，從企業(yè)的基礎(chǔ)工作分析入手，廣泛進(jìn)行調(diào)研，深入進(jìn)行研究，制定出規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)績效考核的依據(jù)，同時建立內(nèi)容全面、規(guī)范合理的績效考核制度；然后再以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從管理制度及工作實際出發(fā)，制定出涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點和個人關(guān)鍵績效點的考核標(biāo)準(zhǔn)；最后針對不同群體，以不同權(quán)重，設(shè)計出差異化、科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，建立健全考核體系。

2.制定合理的考核評價指標(biāo)。發(fā)電企業(yè)一方面要加大各級員工的參與力度，發(fā)揮每個崗位員工和管理者的智慧和能力，認(rèn)真分析崗位特點，總結(jié)考核節(jié)點，為指標(biāo)的設(shè)定提供現(xiàn)實基礎(chǔ)；同時還可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平，為建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)提供技術(shù)保障。

3.克服績效考核中的主觀偏差。加強(qiáng)考核過程的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，讓參與的考核者和被考核者都事先做好準(zhǔn)備，清楚、無歧義的掌握績效標(biāo)準(zhǔn)。在實施具體評價時的要進(jìn)行相互交流、協(xié)調(diào)溝通，使評價者了解被考評者的業(yè)績和要求，克服主管因素的影響，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)完成考核工作，確?？己巳〉昧己玫男Ч?。

4.考核要設(shè)定合理的考核周期并充分應(yīng)用考核結(jié)果?？己酥芷诘脑O(shè)定要與崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)周期相匹配，使考核既不因為周期過長而喪失考核價值，又不因為過于頻繁而使參與者視而不見?？己私Y(jié)果的有效應(yīng)用和績效改進(jìn)才是考核的真正目的和意義所在。考核完畢后，要妥善、積極將考核結(jié)果反饋給本人，被考核者認(rèn)真分析、不斷總結(jié)，改進(jìn)個人績效，達(dá)到提升組織效能的目的。

5.塑造健康的績效考核文化，提高員工的認(rèn)識度。從目前發(fā)電企業(yè)現(xiàn)狀來看，建立有效的績效考核機(jī)制，宣傳、滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒是至關(guān)重要的。所以正確引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識考核的目的，幫助他們相互理解和支持，促使管理者與員工之間的真誠合作，建立良好的考核氛圍，為更好地、及時有效地解決問題、減少失誤、防患未然、建設(shè)企業(yè)提供良好環(huán)境。

總之，發(fā)電企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。不斷地認(rèn)識和掌握自身的經(jīng)營特點和經(jīng)營方式，加強(qiáng)上下級之間持續(xù)、深入、有效的溝通，做好各個部門的協(xié)調(diào)合作，構(gòu)建起良好、有序的績效管理體系，是發(fā)電企業(yè)在新的競爭環(huán)境中保持自身優(yōu)勢、展現(xiàn)強(qiáng)大生命力的前提和保障。

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（作者單位：秦皇島秦?zé)岚l(fā)電有限責(zé)任公司）