黃龍

【摘要】人才作為煤礦建設(shè)施工企業(yè)的一項極其重要的資源，日益成為企業(yè)發(fā)展的決定性因素，特別是高技能人才和關(guān)鍵崗位人才，已經(jīng)成為煤礦建設(shè)施工企業(yè)競爭的制高點。依靠高技能和關(guān)鍵崗位員工是煤礦建設(shè)施工企業(yè)做強做大的必要保證。當前由于科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，施工裝備的不斷提升，人才短缺問題顯得更為突出，結(jié)合企業(yè)實際，積極做好煤礦建設(shè)施工企業(yè)人力資源管理工作，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；人力資源；管理

一、煤礦建設(shè)施工企業(yè)人力資源管理的固有特點

1．工作、生活環(huán)境較差。煤礦建設(shè)施工企業(yè)所承攬的工程項目大都處于荒山野嶺或荒蕪沙漠，工作、生活環(huán)境甚差，交通不便利，生活艱苦；又為井下作業(yè)，與諸多的水、火、頂板、瓦斯等自然災害作斗爭，現(xiàn)在又面臨獨生子女就業(yè)集中期，使煤礦建設(shè)施工企業(yè)人力資源管理工作面臨極大的考驗與挑戰(zhàn)，特別是人才的引進和穩(wěn)定工作難度將更大。

2．人力資源組成的復雜性。就大多數(shù)煤礦建設(shè)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的煤礦建設(shè)施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

3．人力資源布局呈分散性。煤礦建設(shè)施工企業(yè)一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。煤礦建設(shè)施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，它的具體的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構(gòu)，隨著工程項目的結(jié)束，下一個工程項目的開始，人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，煤礦建設(shè)施工企業(yè)的人力資源在其布局上呈分散性、流動性強的特點。

4．人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內(nèi)煤礦建設(shè)市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于煤礦建設(shè)施工行業(yè)自身特點，現(xiàn)在很多煤礦建設(shè)施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，在信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)較為困難。因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

二、目前煤礦建設(shè)施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

就目前來看，一方面，現(xiàn)在一些煤礦建設(shè)施工企業(yè)的管理者或經(jīng)營者，表面上對人才工作很重視，在報告中、口頭上說人力資源是最重要的資源，但在實際工作中做起來則又是一樣，一到關(guān)鍵時候，他們只關(guān)心施工進尺、施工產(chǎn)值和效益指標，而忽略人力資源工作的相關(guān)指標，因人力資源管理的效用，有的在當期難以顯現(xiàn)，有一定的滯后性；特別是一些經(jīng)營者在安排人力資源管理人員方面，要么人員配備不足，可多可少，要么不愿意把優(yōu)秀的員工或優(yōu)秀的大學生畢業(yè)生安排在人力資源管理崗位上，而是將一般的普通員工或有某種“關(guān)系”的員工安排在人力資源管理崗位上，大有“湊數(shù)”的味道，導致人力資源管理工作的弱化。另一方面，雖然煤礦建設(shè)施工企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)，無崗位職位說明書，無職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住、甚至原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

現(xiàn)在的煤礦建設(shè)施工企業(yè)多數(shù)為老國有企業(yè)，人力資源部門是由原來企業(yè)的人事部門和組織部門轉(zhuǎn)變過來的，由于觀念的原因，很多人事管理人員還只停留在原有的計劃經(jīng)濟模式上，對人才使用情況缺乏科學的考核，憑印象和經(jīng)驗對人才進行管理；停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理要求。這就要求煤礦建設(shè)施工企業(yè)有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。

三、加強煤礦建設(shè)施工企業(yè)人力資源管理的措施

（一）加強領(lǐng)導，提高對人才工作重要性的認識

煤礦建設(shè)施工企業(yè)的管理者或經(jīng)營者，要切實加強對中共中央、國務院關(guān)于進一步加強人才工作的意見的學習，深刻領(lǐng)會國家加強推進人才強國戰(zhàn)略，大力加強高技能人才工作。當前大多數(shù)煤礦建設(shè)施工企業(yè)的人才隊伍與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的需求還很不適應，高技能人才較為短缺，大有后繼乏人之勢，在一定程度上嚴重影響了企業(yè)發(fā)展的后勁，也制約了煤礦建設(shè)施工企業(yè)的發(fā)展，必須增強緊迫感和危機感，牢固樹立“人力資源是天下第一資源，是具有很大創(chuàng)造行和能動性的資源”。加快技能人才的培養(yǎng)，打造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人才隊伍。

（二）建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度

提高煤礦建設(shè)施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為煤礦建設(shè)施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

（三）切實做好選人用人留人工作

1．如何選人。（1）如何引進人才，應結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的人才計劃，確定工作崗位，制定崗位（職位）說明書，統(tǒng)籌安排向社會和院校招聘人才，并樹立正確的選人觀念。一些成功企業(yè)經(jīng)驗顯示，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。（2）堅持用人唯賢，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個人能力，在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的本性和人品。作為煤礦建設(shè)施工企業(yè)，在人才選拔上，應結(jié)合其固有的特點，選拔那些有吃苦耐勞精神，特別是從農(nóng)村出來的孩子，這樣才能選得上、留得住，不然，選那些無吃苦耐勞精神，城市里公子哥之類的孩子，選上來了也“白搭”。（3）建立實行科學的招聘流程體系。步驟一：分析工作。依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、自然減員、員工流動和一定的人才儲備情況提出人力資源招聘計劃。根據(jù)崗位職位情況撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標（KPI）。規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。明確崗位所需任職資格。步驟二：選擇選聘方案。選擇合適的測試方法，測量不同應聘崗位的人員資格，需要不同的方法和工具。步驟三：實施選聘方案。主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。步驟四：把選聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來。精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。步驟五：驗證及改進選聘方案。根據(jù)步驟四，應該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得企業(yè)的選聘有效性持續(xù)提高。

2．如何用人。（1）堅持人盡其才，物盡其用的原則。管理者要真正的了解員工的優(yōu)點與缺點，發(fā)揮、發(fā)揚他的優(yōu)點，將他的缺點規(guī)避或轉(zhuǎn)移為與其他人配合的優(yōu)點。把人放到合適的崗位上，這樣才能更好的發(fā)揮。比如說：“文人”要他舞大刀，這就是放錯了地方。（2）要有正確的人才觀。煤礦建設(shè)施工企業(yè)不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的不可代替性。以使用人性化管理的模式為主，剛性管理為輔，放低您的高度，尊重、理解、關(guān)心和愛護我們每一位員工，他們也會同樣的來對待你。做到真正的“以人為本”，“士為知己者死，人為知己者用”。（3）要有科學的激勵機制。現(xiàn)在有很多煤礦建設(shè)施工企業(yè)把激勵理解得過分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為激勵的一種推動機制。也就是說它應該是員工通過努力后想要得到的，其中主要包括獎金、升遷機會、分權(quán)以及授權(quán)等。這是一種向上的推力，它同時也是員工努力工作的基本前提。再者，激勵管理也離不開牽引機制，它是一種向上的拉力，主要有價值牽引機制。

3．如何留人。（1）事業(yè)留人。職業(yè)生涯計劃是人員進入企業(yè)之后，根據(jù)具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長、一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的凝聚力，又可讓人員為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對他們有著重要作用。（2）感情留人?，F(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對業(yè)務人員的管理，因為業(yè)務人員流動性大，他們長期在外，企業(yè)不能對他們像放出去的小鳥，不管不問；要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強交流，要了解業(yè)務人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有錢沒錢等，盡可能做好他們的后勤工作。將“以人為本”落到實處，用真情留住業(yè)務人員。（3）職務留人。國人骨子里根深蒂固的官本位，使業(yè)績突出的人員總是不斷產(chǎn)生升職的念頭，業(yè)務人員想升主管，主管想升經(jīng)理，所以，要對業(yè)績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。（4）待遇留人。金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和經(jīng)驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是人才發(fā)揮能力的物質(zhì)動力。盡管薪金不是決定人才留與否的唯一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵人才工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。（5）環(huán)境留人。礦山建筑施工企業(yè)的工作和生活環(huán)境相對于工廠來說則相差甚遠，特別是項目開工前期，天晴塵土飛揚，下雨泥濘滿地，辦公，生活設(shè)施簡陋。在這種環(huán)境下做好人才穩(wěn)定工作顯得極為重要。煤礦建設(shè)施工企業(yè)的管理者，要著力設(shè)法營造出良好的辦公環(huán)境，一方面能提高工作效率；另一方面能確保員工的身體健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡。盡最大努力優(yōu)化員工的生活環(huán)境，做到安全、簡潔、衛(wèi)生、實惠、方便，使員工快樂地生活和工作。

總之，煤礦建設(shè)施工企業(yè)若要開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，煤礦建設(shè)施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，用前瞻的眼光實施積極的人才戰(zhàn)略，切實做好選人、用人、留人的各項工作，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。