○王其華（軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北 武漢 430035）

軍隊后勤管理者勝任力的測評

○王其華（軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北 武漢 430035）

科學(xué)地對軍隊后勤管理者勝任力進(jìn)行測評，能有效實現(xiàn)軍隊后勤管理崗位的人職匹配，從而促進(jìn)軍隊后勤保障力的提高。本文從確定測評目標(biāo)、確定測評指標(biāo)、確定指標(biāo)權(quán)重、收集測評數(shù)據(jù)和分析測評結(jié)果五個方面對軍隊后勤管理者勝任力的測評過程進(jìn)行了描述。

軍隊后勤 管理者 勝任力 測評

通過對軍隊后勤管理者勝任力進(jìn)行測評，有助于公平地選拔、任用軍隊后勤管理者，科學(xué)地安置被測評對象，進(jìn)而合理地開發(fā)軍隊后勤人力資源，同時也可以高效地激勵被測評對象，提高軍隊后勤管理者的勝任水平。進(jìn)行勝任力測評，首先要有科學(xué)的測評步驟，嚴(yán)格的執(zhí)行機(jī)制，才能真正地達(dá)到理想的效果。

一、確立測評目標(biāo)

對軍隊后勤管理者進(jìn)行勝任力測評，首先應(yīng)該按照工作計劃和要求，從軍隊人力資源培養(yǎng)的全局出發(fā)，確定勝任力測評的實施對象和所要達(dá)到的目的。確立測評目的，就是要明確我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行測評，測評的性質(zhì)如何。測評的目的不同，測評的內(nèi)容就不同，確定測評目的非常重要，因為整個測評都是為了實現(xiàn)測評目的而進(jìn)行的。如果目標(biāo)不明確，就可能選擇錯誤的測評內(nèi)容，最終影響整個測評工作，甚至產(chǎn)生重大的負(fù)面效果。測評目標(biāo)是整個測評方案設(shè)計的指導(dǎo)思想，測評維度的確立、測評方法的選擇以及測評結(jié)果的報告都要依據(jù)測評的目的來進(jìn)行，并不是隨便搞一些測試就有用。

二、確定具體崗位勝任力測評指標(biāo)

確定具體的軍隊后勤管理崗位的勝任力測評指標(biāo)主要包括以下兩方面。

1、確定勝任力測評要素。測評要素指的是測評對象的基本單位，即從哪些角度衡量軍隊后勤管理者的勝任力。在前文概念界定時已經(jīng)強(qiáng)調(diào)軍隊后勤管理一般可以分三個層次，基礎(chǔ)層次、中間層次、高級層次。在同一層次中還存在不同類型的管理者，有負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào)工作的部長、處長，有負(fù)責(zé)專一部門的財務(wù)、軍需管理者，它們在不同的管理崗位上，對他們的勝任力要求是不一樣的，因此，在對軍隊后勤管理者勝任力進(jìn)行測評的實施過程中，首先要考慮到這一點的，針對某一具體的軍隊后勤管理崗位，有針對性地設(shè)置構(gòu)成要素指標(biāo)，也就是確定具體軍隊后勤管理崗位的關(guān)鍵勝任力測評要素?？梢酝ㄟ^對那些了解受測崗位的人員、軍隊后勤管理理論專家發(fā)放問卷調(diào)查，然后組織專家進(jìn)行討論，從構(gòu)成指標(biāo)體系中，選取對本部門后勤管理崗位影響作用大的關(guān)鍵勝任力要素來實施測評。

2、確定勝任力量化標(biāo)準(zhǔn)。在確定出具體軍隊后勤管理崗位的關(guān)鍵勝任力要素后，就要對確定的勝任力要素進(jìn)行層次分析、分解，并確定出關(guān)鍵勝任力的測評標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)主要包括測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。測評標(biāo)志是對具體軍隊后勤管理崗位關(guān)鍵勝任力要素的具體內(nèi)容進(jìn)行的文字意義上的關(guān)鍵性描述和特征界定。為了合理方便測評，在確定標(biāo)準(zhǔn)的同時，要設(shè)置出勝任力測評標(biāo)度（測評標(biāo)度是對被測人員的行為特征進(jìn)行范圍、強(qiáng)度和頻率方面的規(guī)定，即對某一指標(biāo)的測評標(biāo)志劃分等級或量化的過程）。具體到軍隊后勤管理者勝任力的某一個特定的要素，其測評標(biāo)度應(yīng)該是具體的和明確的。

三、確定具體崗位勝任力指標(biāo)權(quán)重

由于不同要素對軍隊后勤管理者的勝任力的相對重要程度不同，所以在確定好具體崗位軍隊后勤管理者關(guān)鍵勝任力要素和量化標(biāo)準(zhǔn)后，要區(qū)分相對重要性的大小，即勝任力指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。若Wj是評價指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，則有：

確定權(quán)重的方法有德爾菲法、層次分析法、多元分析法和主觀經(jīng)驗法。層次分析法計算簡單，結(jié)果明了，特別是對于定性、非量化因素的評價指標(biāo)非常適合。本文主要采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重（層次分析法，簡稱AHP法，是美國運籌學(xué)家撒旦于70年代提出的，是一種定性與定量相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。其設(shè)計思想是：先對問題所涉及的因素進(jìn)行分類，然后構(gòu)造一個各因素之間相互聯(lián)結(jié)的層次結(jié)構(gòu)模型，最后確定各因素的權(quán)重）。但傳統(tǒng)的層次分析法需要專家將指標(biāo)重要程度進(jìn)行兩兩比較，直接給出判斷矩陣，操作上有一定難度，而且容易在成重要程度判斷上出現(xiàn)較明顯的不一致性，不利于權(quán)重值的確定。而改進(jìn)的層次分析法，首先由專家給出各層次指標(biāo)的相對重要程度排序，再將排序結(jié)果轉(zhuǎn)化為判斷矩陣，再進(jìn)一步計算權(quán)重，這樣就盡可能地避免判斷的前后不一致問題，其突出的優(yōu)點是計算更為方便，但由于評定專家的主觀性，還必須進(jìn)行一致性檢驗。本文擬采用改進(jìn)的層次分析法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定。改進(jìn)的層次分析法的具體步驟如下。

1、建立層次結(jié)構(gòu)模型。如圖1所示。

圖1 層次結(jié)構(gòu)模型圖

2、排序號法構(gòu)造判斷矩陣。本文是采用排序法對軍隊后勤管理者測評指標(biāo)相對重要程度進(jìn)行比較，構(gòu)造出判斷矩陣的。設(shè)計軍隊后勤管理者測評指標(biāo)排序表，由專家根據(jù)自己對各指標(biāo)重要程度的判斷給各級指標(biāo)排序，例如在四個指標(biāo)中，認(rèn)為最重要的指標(biāo)序號為“1”，不太重要的指標(biāo)序號為“2”，再輕重要的指標(biāo)序號為“3”，依次類推，可以允許并列，例如某一組指標(biāo)序號值可以是“1，2，2，3”。然后，根據(jù)排序表的結(jié)果，按照一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為測評指標(biāo)兩兩比較矩陣。具體方法是：當(dāng)排序號為X的指標(biāo)與排序號為Y的指標(biāo)相比時，若XY，則比較值為1/（X-Y+1）。

設(shè)定軍隊后勤管理者測評指標(biāo)體系包括n各指標(biāo)，評定指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的專家有m人，按上一段所講的標(biāo)度轉(zhuǎn)換后每個專家對n個指標(biāo)的估價序數(shù)構(gòu)造判斷矩陣。

3、確定權(quán)重系數(shù)體系。在得到判斷矩陣后，根據(jù)層次分析權(quán)重計算的方法（如表1所示），求出Wj（j＝1，2，…，n）的大小，即為各個測評指標(biāo)的相對權(quán)重值。

表1

其中，j為行號，i為列號，Aij為相對重要等級，Bi為等級數(shù)總和，Wj為該測評要素的權(quán)重數(shù)，n為指標(biāo)的數(shù)量。

在得到每一個判斷矩陣后，必須進(jìn)行一致性檢驗。所謂判斷矩陣的一致性，即指判斷矩陣是否滿足如下關(guān)系。定義一致性指標(biāo)其中

隨機(jī)一致性指標(biāo)R I的值如表2所示。

表2 隨機(jī)一致性指標(biāo)值

然后，需要對各位專家的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行綜合，每個指標(biāo)的平均權(quán)重的計算公式為

如上所講，確定好一級指標(biāo)系數(shù)后，同理二級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)也采用此種方法來確定，下一級指標(biāo)也是如此，然后得出權(quán)重系數(shù)表。

4、確定需打分指標(biāo)的權(quán)重值。為了更方便地對勝任力進(jìn)行打分測評，在形成指標(biāo)體系后，這樣我們就可以通過計算得出具體的軍隊后勤管理者權(quán)重系數(shù)表。方法如下所示。

假設(shè)有n級指標(biāo)，共m個指標(biāo)X1，X2，…，Xm，需要打分，則每個打分指標(biāo)的權(quán)重值Wj為權(quán)重體系表中全面對應(yīng)的所有級數(shù)的權(quán)重的成績，即：

四、收集具體崗位勝任力測評數(shù)據(jù)

在構(gòu)建好軍隊后勤管理者勝任力構(gòu)成要素指標(biāo)體系后，可以采用360度測評的方法，也稱為全視角考評或多個考評者測評，就是由被考評的軍隊后勤管理者的上級、同事、下級，單位的政治機(jī)關(guān)人員，后勤部門保障對象以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被測評的軍隊后勤管理者進(jìn)行360度的全方位測評。

1、政治部門勝任力測評。軍隊中的人事任免都是由政治部門研究起作用的，政治部門的測評是指對被測評的軍隊后勤管理者的思想政治，檔案經(jīng)歷進(jìn)行客觀的測評，可以客觀真實地反映出軍隊后勤管理者的部分知識要素和個性品德要素。

2、上級勝任力測評。上級是被測評軍隊后勤管理者的直接上級，通常也是傳統(tǒng)測評者的核心。上級考評的優(yōu)勢在于，可以根據(jù)下級軍隊后勤管理者的工作情況，客觀地反映出軍隊后勤管理者的能力要素方面的勝任力。還可以通過與被測評者進(jìn)行的溝通，了解下級的需求和想法，發(fā)現(xiàn)下級的潛力。

3、同事勝任力測評。同事對軍隊后勤管理者的測評，應(yīng)該作為勝任力要素測評數(shù)據(jù)來源的主體，同事是觀察被測評者最深入、了解最透徹的人。同事或者來自同一級別人員的評價數(shù)據(jù)，才最有代表性和價值性。同事間的相互測評，可以合理比較、公平競爭，并可以提高整體績效，同時對揭露問題、鞭策落后起著積極作用。

4、下級勝任力測評。下級指軍隊后勤管理者的管理對象或者保障對象。下級測評可以充分反映軍隊后勤管理者的管理能力和后勤保障能力等方面的勝任力要素。通過下級人員的測評參與，能夠很好地幫助上級發(fā)展其管理才能，同時達(dá)到權(quán)利制衡的目的，使上級人員在軍隊后勤管理工作中也受到有效監(jiān)控。

5、自我勝任力測評。被測評的軍隊后勤管理者本人對自己的工作勝任力進(jìn)行反省和評分。它的優(yōu)勢在于能使軍隊后勤管理者在勝任力測評過程中有一種參與感，真正明確自己的長處和短處，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和提高，充分提高自己的崗位勝任力。

五、整理分析得出測評結(jié)果

收集到測評數(shù)據(jù)后，根據(jù)確定好的軍隊后勤管理者勝任力指標(biāo)體系中的指標(biāo)權(quán)重，匯總計算出每個測評人員對每個測評對象的評分結(jié)果，方法如下。

假設(shè)有p個打分人員對m個指標(biāo)X1，X2，…，Xm進(jìn)行評定，評定分?jǐn)?shù)為：Xi1，Xi2，…，Xim（i=1，2，…，p）

指標(biāo)Xj的平均測評值Sj為：

則m個指標(biāo)的綜合評定值為：

R即為受測人員的軍隊后勤管理勝任力測評的分?jǐn)?shù)。根據(jù)R值的大小即可區(qū)別出勝任力的高低。

將測評數(shù)據(jù)統(tǒng)計整理，根據(jù)受測人員的評價指標(biāo)的得分細(xì)表和勝任力總得分，寫出測評意見報告，提交給有關(guān)政治部門和上級機(jī)關(guān)作以參考。

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