○王 瑾（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北武漢 430072）

構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究

○王 瑾（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北武漢 430072）

現(xiàn)代中小企業(yè)的管理中，經(jīng)營(yíng)者越來越重視對(duì)人力資源的管理，其中，最具挑戰(zhàn)性的工作之一就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的激勵(lì)機(jī)制和管理體系的構(gòu)建與實(shí)施。因?yàn)?，在?dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，哪家企業(yè)爭(zhēng)取了企業(yè)最有利的資源——人才，誰就有可能取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝利。因此，建立合理的工作人員激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，挽留和使用有用的人才，是中小企業(yè)生存和發(fā)展的根本。有鑒于此，本文以構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑為命題，首先介紹了員工激勵(lì)機(jī)制的基本理論和概念，對(duì)現(xiàn)在中小企業(yè)的工作人員的激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后從中得出中小企業(yè)的工作人員激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及原因，最后對(duì)完善中小企業(yè)工作人員激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)建議和看法。

中小企業(yè) 員工激勵(lì) 路徑

我國(guó)中小企業(yè)，大多都是民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，例如企業(yè)內(nèi)部的家族制度比較明顯、企業(yè)的管理制度落后、凝聚力不強(qiáng)等。隨著各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益尖銳化，很多曾經(jīng)被認(rèn)為有極大發(fā)展前景的中小企業(yè)，也慢慢被時(shí)代淘汰，逐漸走向衰敗。衰敗的最主要的原因之一就在于企業(yè)中對(duì)人才的管理的科學(xué)性的缺乏，而具體表現(xiàn)在中小企業(yè)中就是缺乏科學(xué)化與規(guī)范化的適應(yīng)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的員工激勵(lì)管理體系。員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建問題現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重制約了大多數(shù)中小企業(yè)的發(fā)展。為此，針對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，鑒于對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)狀所面臨的有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問題的思考，進(jìn)行相關(guān)的研究。

一、員工激勵(lì)的內(nèi)涵界定

隨著時(shí)代的發(fā)展，越來越多的中小企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人才的可貴，而對(duì)于吸引人才、并能夠充分發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值利潤(rùn)，就需要企業(yè)不斷進(jìn)行員工激勵(lì)。顧名思義，“員工激勵(lì)機(jī)制就是指企業(yè)或是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠?、?nèi)部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)的總和?！?/p>

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

1、員工激勵(lì)方式單一

現(xiàn)在部分中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)基本都只是表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)，且物質(zhì)激勵(lì)的形式也只表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上，而對(duì)精神激勵(lì)極為缺乏。而且在物質(zhì)激勵(lì)中，大多都是企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)，由各部門的主管或者是負(fù)責(zé)人進(jìn)行推薦，在年終對(duì)其進(jìn)行部分獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的方法具有極大的隨意性，而且很容易導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的不公平性。例如：很多中小企業(yè)采取了末尾淘汰制，員工在進(jìn)行激烈的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，在內(nèi)心深處時(shí)時(shí)都有被淘汰的危險(xiǎn)，在他們的心中形成了較大的心理不穩(wěn)定因素，這樣極有可能會(huì)導(dǎo)致員工由于自身的壓力過大而導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2、績(jī)效考核與薪酬獎(jiǎng)懲制度脫節(jié)

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核的主要目的之一是通過考核結(jié)果的有效應(yīng)用來把握企業(yè)運(yùn)行情況、調(diào)動(dòng)員工積極性。但目前，在部分中小企業(yè)績(jī)效考核體系中，存在著很大的問題。

例如其考核指標(biāo)上的非科學(xué)化和考核方式單一性讓公司的績(jī)效考核流于形式，沒有真正起到考核的效果。此外，部分中小企業(yè)中對(duì)于績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，而且對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用也沒有和員工的薪酬相聯(lián)系，具體的來講就是：對(duì)于在績(jī)效考核中得到的較高評(píng)價(jià)的員工并沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然績(jī)效考核中評(píng)價(jià)較低的也沒有采取相應(yīng)的懲罰措施，這一點(diǎn)也歸因于公司對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用沒有相應(yīng)的制度規(guī)定，這樣就間接影響了公司內(nèi)部的薪酬管理的不公平問題的出現(xiàn)。

3、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

在部分中小企業(yè)中管理層缺乏對(duì)員工的晉升空間的設(shè)計(jì)，也很少考慮年輕員工的職業(yè)生涯發(fā)展。員工在對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，由于大部分中小企業(yè)屬于民營(yíng)企業(yè)，很難有固定的發(fā)展規(guī)劃，很多管理層的提升都是靠家族關(guān)系決定，大大挫傷了員工的工作積極性，也不利于對(duì)人才的保留和激勵(lì)。

4、對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)資金無法保證

公司由于害怕在對(duì)員工進(jìn)行了大量資金投入，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)之后，很多員工由于缺乏對(duì)公司的忠誠(chéng)度，在其能力成熟之后，離開公司，導(dǎo)致公司落得人財(cái)兩空的結(jié)果。因而公司的經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，不愿意在對(duì)公司員工的培訓(xùn)上花本錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資。較于培訓(xùn)，公司更愿意到同行企業(yè)中去挖人。但是公司的員工處于對(duì)自身的考慮，他們不止是考慮到現(xiàn)在的需要，還要在自身發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃上進(jìn)行考慮，他們有進(jìn)一步提升的需要，由于公司和員工的雙方利益的不同考慮，導(dǎo)致2008年以來大部分中小企業(yè)的員工大量流失，在金融危機(jī)的沖擊下，很多中小企業(yè)更是難以為繼，只能靠部分銀行貸款走出艱難期。

5、缺乏健全的人力資源管理制度

企業(yè)從草創(chuàng)到成熟，再到壯大的過程中，一個(gè)最為重要的因素就是完善的人力資源管理制度。中小企業(yè)由于缺少經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)由于家族式管理的較深影響，公司一方面沒有注重建立和健全人力資源管理制度，另一方面，也沒有能力建立一個(gè)完善的人力資源管理制度。

中小企業(yè)在人力資源的制度設(shè)置上，多采用的是口頭命令，而不是規(guī)范化的文書材料。而且，基本的員工人事制度存在很多漏洞，從員工的招選聘到錄用、培訓(xùn)、晉升、考核都沒有形成科學(xué)的體系和操作程序，往往憑管理層的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，不僅挫傷了在職員工的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至靡下；沒有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃，短淺的人力資源目光給公司發(fā)展帶來較大的風(fēng)險(xiǎn)；沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，為績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)等埋下了陷阱；績(jī)效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障，降低了員工的滿意度，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降或增加了見異思遷的離心力。

三、完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的策略與建議

1、根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查確立公平的工資水平和獎(jiǎng)懲制度

通過市場(chǎng)調(diào)查，中小企業(yè)可了解到同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果并聯(lián)系自身實(shí)際來確定本企業(yè)合理的薪資與獎(jiǎng)懲制度。一般而言，薪酬和獎(jiǎng)懲水平要高于市場(chǎng)平均薪酬水平的企業(yè)才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。如果暫時(shí)在總體上達(dá)不到市場(chǎng)平均薪酬水平時(shí)，可以將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配。由于不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，因此，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。

2、建立暢通的考核結(jié)果溝通機(jī)制，重視考核結(jié)果應(yīng)用

良好的溝通對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說有很重要的作用。在完善的績(jī)效考核過程中，完備的考核結(jié)果溝通機(jī)制必不可少。針對(duì)考核的結(jié)構(gòu)，公司首先實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公開透明，以顯示企業(yè)的公正；加入被考核員工對(duì)于考核結(jié)果的申辯制度。另外，管理層主動(dòng)與被考核對(duì)象進(jìn)行溝通，這樣既有利于公司的民主化管理，又可以建立員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。

同時(shí)要重視考核結(jié)果的應(yīng)用，這是考核過程的目的環(huán)節(jié)，也是極其重要的環(huán)節(jié)。首先，公司根據(jù)考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中所取得的進(jìn)步以及存在的問題，針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，根據(jù)考核的結(jié)果公平的設(shè)置員工的薪酬，有效地達(dá)成激勵(lì)。再次，根據(jù)考核的結(jié)果指導(dǎo)員工升遷，這樣更有利于人盡其用。

3、重視員工成長(zhǎng)，做好員工職業(yè)規(guī)劃

員工在完成短期任務(wù)和目標(biāo)后得到的企業(yè)對(duì)其的認(rèn)同只能產(chǎn)生短時(shí)期的激勵(lì)效果。要讓員工長(zhǎng)期保持對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的關(guān)注，必須在其職業(yè)規(guī)劃上給予幫助，為其明確定位，提供其一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定并且不斷發(fā)展提升的機(jī)會(huì)。也就等于為公司培養(yǎng)了一支穩(wěn)定的長(zhǎng)期作戰(zhàn)的隊(duì)伍。其中具體的建議有：重新設(shè)計(jì)晉升通道。在晉升的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，如果多個(gè)員工滿足了這個(gè)職位所要求的一系列條件，就應(yīng)該使用公開選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法，以明確擇優(yōu)錄用，也使晉升過程更加公開公正和公平。

4、運(yùn)用靈活多樣的培訓(xùn)方法，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)

由于部分中小企業(yè)的內(nèi)部員工所受的教育不同、職業(yè)內(nèi)涵不同、社會(huì)影響不同，他們的思想和技能水平存在不同層次，其價(jià)值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對(duì)的。員工培訓(xùn)必須針對(duì)員工的不同職業(yè)、不同層次和個(gè)體差異選擇不同的培訓(xùn)方法，才能取得理想的培訓(xùn)效果。正確認(rèn)識(shí)員工的層次性、差異性，是實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。這就需要我們與時(shí)俱進(jìn)，以更加多樣的方法增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性，并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。

5、建立公司利潤(rùn)分享制，提高員工責(zé)任意識(shí)

一直以來，股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵(lì)機(jī)制大受國(guó)外企業(yè)的青睞。對(duì)經(jīng)營(yíng)者來說，實(shí)行員工持股計(jì)劃，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，又有利于最大限度地激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性。因?yàn)橥ㄟ^員工持股計(jì)劃，使得員工產(chǎn)生一種企業(yè)的主人翁的感覺，將其自身的利益與公司的整體績(jī)效結(jié)合在一起，以公司榮為榮，這是非常有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的。

由于中小企業(yè)暫時(shí)不是上市公司，因?yàn)闆]有股票分紅的可行性，但是可以試用收益分享。在公司取得較好的業(yè)績(jī)和盈利時(shí)拿出一部分利潤(rùn)，用以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)的員工。在此基礎(chǔ)上，對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工采取多獎(jiǎng)勵(lì)的方法，以此促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)。收益分享的功能與股票分紅是類似的，它可以激勵(lì)企業(yè)員工將個(gè)人的績(jī)效與公司的整體績(jī)效相結(jié)合，主動(dòng)為公司節(jié)約成本創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)，也增強(qiáng)員工的歸屬感及其對(duì)公司整體發(fā)展的關(guān)注和關(guān)心，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

四、結(jié)論

總之，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，逆流而上，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競(jìng)爭(zhēng)力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力與活力。從目前的大狀況分析：中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還存在很多缺陷，如沒有形成科學(xué)的激勵(lì)理念、制度建設(shè)方面還不完善、手段的靈活性也有待進(jìn)一步改進(jìn)。這種現(xiàn)象有深刻的原因，一方面是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個(gè)市場(chǎng)大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導(dǎo)員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產(chǎn)。員工希望在晉升、培訓(xùn)和漲薪方面與他人有平等的機(jī)會(huì)，因此，中小企業(yè)自身要營(yíng)造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競(jìng)相爭(zhēng)先以更多的為公司謀利益的感覺。

所以，中小企業(yè)應(yīng)該積極開拓思想，尋求改進(jìn)人力資源管理的新方法和新途徑，不斷以先進(jìn)的人力資源管理理念和工具完善其人力資源管理體系，從而做到“吸引人才、用好人才、留住人才”，最終真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理戰(zhàn)略，讓人才為中小企業(yè)的騰飛發(fā)揮更大的作用。

[1] 毛清華：中小企業(yè)核心員工的差異化激勵(lì)研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（4）.

[2] 周文霞：管理中的激勵(lì)[M].企業(yè)管理出版社，2004.

[3] 趙曙明：人力資源管理研究[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001. [4]廖泉文：人力資源管理[M].高等教育出版社，2003.